Det kan være et effektivt virkemiddel å holde tilbake husleia for å presse utleier til å rette opp feil i leieforholdet. Du kan derimot ikke holde tilbake husleia som du selv ønsker. I denne artikkelen gir våre advokater svaret på når, og hvor mye, du kan holde tilbake.
Det stilles strenge krav til arbeidsgivers begrunnelse for en oppsigelse. Dersom oppsigelsen er usaklig skal den kjennes ugyldig, og arbeidstakeren kan fortsette i sin stilling.
Oppsigelse er et sterkt inngripende tiltak for den arbeidstakeren som blir rammet. Arbeidsmiljøloven stiller derfor krav til saklig begrunnelse for at en oppsigelse skal være gyldig. Det er strenge krav for at en oppsigelse skal anses som saklig begrunnet. En oppsigelse kan bare begrunnes i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
At oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold betyr normalt sett at oppsigelsen skyldes nedbemanning, omstilling, restrukturering eller liknende. Disse tiltakene må igjen være begrunnet i bedriftens økonomiske situasjon. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at den økonomiske situasjonen er så graverende at slike drastiske tiltak er nødvendige.
For at en oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold skal være gyldig må arbeidsgiver begrunne utvelgelsen av den eller de arbeidstakerne som blir sagt opp. I dette ligger det at arbeidsgiver må vurdere den enkelte ansatte opp mot andre ansatte i samme bedrift for å vurdere hvem som skal bli sagt opp. I vurderingen vil både ansiennitet, kvalifikasjoner og øvrige sosiale hensyn spille inn.
Det er kun unntaksvis at en begrunnelse i arbeidsgivers forhold vil være saklig. Et eksempel kan være at arbeidsgiver i en liten bedrift blir langtidssykemeldt, og at bedriften ikke har andre ansatte som kan tre inn og håndtere arbeidstakers oppgaver.
Dersom en oppsigelse begrunnes i arbeidstakers forhold, har arbeidstaker normalt begått et eller flere pliktbrudd. Oppsigelsen kan for eksempel begrunnes i at arbeidstakeren har misligholdt de forpliktelser som fremgår av arbeidsavtalen, eller at arbeidstakeren har vært illojal mot arbeidsgiver. Ethvert pliktbrudd eller mislighold av forpliktelser vil imidlertid ikke gi saklig grunn til oppsigelse. Terskelen for å si opp en arbeidstaker er høy.
Dersom en oppsigelse er begrunnet i utenforliggende hensyn vil den være usaklig. Videre vil oppsigelsen anses usaklig dersom den er uten god grunn eller at grunnlaget for oppsigelsen lider av faktiske feil. Kravene til saklig begrunnelse er strenge, og det er derfor lite som skal til for at en oppsigelse anses ugyldig.
Det stilles også strenge saksbehandlingsregler og formkrav til en oppsigelse. En oppsigelse må for eksempel være skriftlig, samt inneholde informasjon om retten til å fortsette i stillingen. Dette kan du lese mer om her.
Reglene om usaklig oppsigelse kommer til anvendelse når en arbeidstaker formelt blir meddelt en oppsigelse. Videre kommer reglene til anvendelse dersom man føler seg truet eller presset til å selv si opp sin stilling.
Reglene om usaklig oppsigelse kommer også til anvendelse når arbeidsgiver gjennomfører forandringer i stillingens innhold som ligger utenfor det arbeidsgiver kan gjøre i kraft av sin styringsrett (endringsoppsigelse). Hvilke endringer i stillingen som kan gjennomføres må vurderes konkret. Arbeidsavtalen må tolkes. Det avgjørende er stillingsbeskrivelsen og en tolkning av hva som faller innenfor denne type stilling.
Klient fikk avslag på uførepensjon fra forsikringsselskapet sitt. Vi bisto klient med å klage avslaget til Finansklagenemnda. Etter vår klage snudde forsikringsselskapet, og innvilget vår klient uførepensjon.
Ved omsorgsovertakelse skal barnevernet legge til rette for at foreldrene kan få tilbake omsorgen for barnet. Barnevernet skal arbeide aktivt for tilbakeføring av barnet i form av samvær, veiledning og oppfølging.
Fylkesnemnda kan fatte vedtak om omsorgsovertakelse når et barn blir utsatt for alvorlig omsorgssvikt. En omsorgsovertakelse innebærer at foreldrene blir tatt fra den daglige omsorgen for sitt barn. Barnevernet tar over omsorgen, og barnet blir plassert i et fosterhjem, beredskapshjem eller på en institusjon. Den daglige omsorgen blir da utført av de barnet bor hos på vegne av barneverntjenesten.
Etter barnevernloven er det fire vilkår som må være oppfylt for å få tilbake omsorgen for barnet etter omsorgsovertakelse. Du kan lese mer om vilkårene her.
Selv om et vedtak om omsorgsovertakelse gjerne oppleves som et inngripende tiltak, vil foreldrene fremdeles ha en del rettigheter i behold. Blir det fattet vedtak om omsorgsovertakelse skal fylkesnemnda samtidig ta standpunkt til hvor mye samvær foreldrene skal ha med barnet. Det er kun i unntakstilfeller at det kan besluttes at det ikke skal gjennomføres samvær i det hele tatt.
En sak hos barneverntjenesten starter gjerne med en bekymringsmelding. Mottar barnevernet en bekymringsmelding har de plikt til å undersøke saken. For at barnevernet skal kunne ta barnet må det foreligge alvorlig omsorgssvikt.
Når barnevernet mottar en bekymringsmelding har de én uke på seg til å vurdere om de skal iverksette en undersøkelsessak. Dersom meldingen inneholder opplysninger som gir grunn til bekymring, har barnevernet en plikt til å iverksette undersøkelser. Det er kun hvor bekymringsmeldingen er åpenbart grunnløs at saken henlegges. Dette er for eksempel tilfelle dersom en forelder bruker bekymringsmeldinger som et virkemiddel i en foreldretvist.
Fra barnevernet åpner en undersøkelsessak har de tre måneder på seg til å undersøke barnets omsorgssituasjon. For å kartlegge barnets situasjon vil barnevernet foreta samtaler med barnet og foreldrene. Det er også vanlig at barnevernet kommer på hjemmebesøk til familien, samt snakker med andre personer som kjenner barnet. Formålet med en undersøkelsessak er å opplyse barnets omsorgssituasjon best mulig slik at barnevernet kan bestemme seg for hvilke tiltak som skal iverksettes.
Når undersøkelsessaken er over må barnevernet treffe en konklusjon. En mulig konklusjon er at undersøkelsene viser at det ikke er grunn til bekymring. Undersøkelsen blir da henlagt og saken avsluttet. En annen mulig konklusjon kan være at barnevernet mener at familien har behov for hjelp og støtte i form av hjelpetiltak og tilrettelegging. Dette kan for eksempel være hjelpetiltak i form av rådgivning, kurs og veiledning, eller avlastning i form av et avlastningshjem. Det vil være opp til foreldrene om de vil ta i mot hjelpetiltak som tilbys. Hvis foreldrene ikke samtykker henlegges normalt undersøkelsen og saken avsluttes.
Det tredje mulige utfallet er at barnevernet konkluderer med at barnet lever i en situasjon med alvorlig omsorgssvikt. Dersom barnevernet mener at situasjonen er så alvorlig at barnet ikke kan bo hjemme, og hjelpetiltak ikke vil være tilstrekkelig, vil barnevernet fremme sak for fylkesnemnda. Det er fylkesnemnda som har myndighet til å fatte vedtak om omsorgsovertakelse.
Det er strenge vilkår for at Fylkesnemnda kan fatte vedtak om omsorgsovertakelse. For det første må det foreligge alvorlige mangler ved den daglige omsorgen som barnet får. Ethvert avvik fra det man kan kalle normale normer eller situasjoner er altså ikke nok til å fatte et vedtak om omsorgsovertakelse. Videre kreves det at vedtak om omsorgsovertakelse er nødvendig. Vedtak kan altså ikke treffes dersom det kan skapes tilfredsstillende forhold for barnet ved hjelpetiltak. Omsorgsovertakelse må med andre ord være siste utvei. I vurderingen av om det skal iverksettes tiltak skal det legges vekt på hva som er barnets beste.
Osloadvokatene ved Aleksander Thon Aasen bisto nylig en klient som hadde fått avslag på ung ufør hos både NAV og i Trygderetten. I lagmannsretten ble dette snudd, og Trygderettens avslag ble kjent ugyldig.
Husleieloven § 1-8 oppstiller er forbud mot diskriminering ved utleie av husrom. Ved diskriminering kommer reglene i likestillings- og diskrimineringsloven til anvendelse.
Forbudet mot diskriminering innebærer at det ved utleie av husrom ikke kan legge vekt på kjønn, graviditet, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk eller alder. Forbudet omfatter utleie av alle typer husrom, og uavhengig av hvem som er utleier.
Diskrimineringsforbudet gjelder ikke bare ved inngåelsen av leiekontrakt, men også under leiekontraktens løpetid. Diskrimineringsforbudet omfatter opptak i husstand, framleie, personskifte/overdragelse, samt opphør av leieforholdet.
Diskrimineringsforbudet gjelder ikke dersom utleier selv bor i boligen som skal leies ut. Dette regnes som personlige forhold, og hensynet til privatlivet tilsier derfor at det ikke omfattes av diskrimineringsforbudet. Det er imidlertid ikke lov å annonsere utleie med diskriminerende innhold.
Dersom det er grunn til å tro at diskriminering er skjedd, er det utleier som må sannsynliggjøre at den påståtte diskriminering ikke har funnet sted. Dette kalles omvendt bevisbyrde, og innebærer at det ikke er den som mener seg diskriminert som må bevise diskrimineringen. Det er den som angivelig har diskriminert som må bevise sin uskyld.
Brudd på husleielovens bestemmelser om forbud mot diskriminering, kan medføre erstatningsansvar for utleier. For at leietaker skal ha krav på erstatning, må flere vilkår være oppfylt.
For det første må det foreligge et ansvarsgrunnlag. Det alminnelige ansvarsgrunnlaget er culpa, og innebærer at utleier i det konkrete tilfelle må ha opptrådt uaktsomt eller i strid med normal handlemåte. I tillegg må den som har blitt utsatt for diskriminering kunne påvise et økonomisk tap. Dette kan for eksempel være at vedkommende har måttet leie et annet leieobjekt til høyere pris. Videre kreves det at det foreligger adekvat årsakssammenheng mellom det økonomiske tapet og ansvarsgrunnlaget. Det vil si at det økonomiske tapet må være en påregnelig følge av diskrimineringen.
Alle arbeidsgivere plikter å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Dette kalles aktivitets- og redegjørelsesplikten.
Seksuell trakassering er en kvalifisert form for diskriminering. Seksuell trakassering er en hver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 13 (3). Definisjonen omfavner både verbal, ikke-verbal og fysisk trakassering. Dette medfører at for eksempel blikk, blotting eller uønskede berøringer omfattes.
Arbeidsplassen skal være et trygt sted å være. Arbeidsgiver har derfor en plikt til å forebygge og forhindre diskriminering og trakassering. Eksempler på tiltak arbeidsgiver kan iverksette er retningslinjer for lønn, forfremmelse og utviklingsmuligheter, samt etablering av varslingsrutiner. Hvilke tiltak som kreves vil naturligvis avhenge av virksomhetens størrelse.
Alle offentlige virksomheter, uansett størrelse, og private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte har en konkretisert aktivitetsplikt. Dette innebærer blant annet at arbeidsgiver skal undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling, herunder annethvert år kartlegge lønnsforhold fordelt etter skjønn og bruken av ufrivillig deltidsarbeid. Videre skal arbeidsgiver analysere årsakene til identifiserte risikoer, samt iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering og bidra til økt likestilling.
Har du blitt utsatt for diskriminering, eller lurer på om du har blitt det? Det er forbudt å diskriminere og trakassere i arbeidslivet. Forbudet mot diskriminering gjelder hele arbeidsforholdet, fra stillingen blir utlyst til arbeidsforholdet blir avsluttet.
Alle arbeidsgivere plikter å arbeide aktivt og målrettet for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Forbudet mot diskriminering gjelder hele arbeidslivet, fra stillingen blir utlyst til arbeidsforholdet blir avsluttet. Som arbeidsgiver kan du ikke forskjellsbehandle søkere, ansatte eller innleide arbeidstakere uten saklig grunn.
Å diskriminere betyr at man forskjellsbehandler uten å ha saklig grunn for det. Det er flere ulike forhold som kan gi grunnlag for diskriminering. Forbudet gjelder for eksempel diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon på grunn av fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering og alder.
Forbudet mot diskriminering i arbeidslivet gjelder både direkte og indirekte diskriminering. En person er for eksempel blitt utsatt for direkte diskriminering dersom en bedrift unnlater å ansette en gravid søker på grunn av hennes graviditet. Indirekte diskriminering er når personer med individuelle behov, behandles på samme måte som andre. Et eksempel kan være forbud mot hodeplagg på arbeidsplassen. Forbudet rammer alle ansatte, men det vil indirekte diskriminere arbeidstakere som bruker hijab.
Ved et samlivsbrudd oppstår det spørsmål om hvor barnet skal bo, og hvem som skal ha ansvar for det. Nylig vant en av våre advokater sak om foreldreansvar i Oslo tingrett. Retten ga far medhold i at han skal ta del i foreldreansvaret. Videre fikk far dekket sine advokatutgifter.
Foreldreansvaret er retten foreldre har til å ta viktige beslutninger i barnets liv. Avgjørelser som faller inn under foreldreansvaret er blant annet økonomiske avgjørelser, avgjørelser om medisinske inngrep og behandling, valg av skole og utdanning, medlemskap i idrettsklubber, navnevalg og innmelding i trossamfunn. Dersom foreldrene har felles foreldreansvar skal disse avgjørelsene tas i fellesskap.
Foreldreansvaret er ikke bare en rett, men også en plikt. Den som har foreldreansvar plikter å ta avgjørelser for barnet, samt sørge for at barnet får omsorg, omtanke og oppdragelse.
Da barnet ble født var ikke foreldrene folkeregistrert på samme adresse. Dette medførte at far ikke automatisk fikk del i foreldreansvaret.
Da barnet var 1,5 år gikk foreldrene fra hverandre. Etter å ha bodd i samme by i ett år, flyttet moren til Oslo sammen med barnet. Noen år senere ble far oppmerksom på at barnevernstjenesten hadde opprettet undersøkelsessak. Ettersom far ikke hadde del i foreldreansvaret, fikk han ingen informasjon om bakgrunnen for undersøkelsen. Mor nektet barneverntjenesten å gi far informasjon om saken. Far valgte derfor å ta saken inn for retten med krav om delt foreldreansvar.
Utgangspunktet ved et samlivsbrudd er at foreldrene skal ha delt foreldreansvar, med mindre særlige grunner tilsier at den ene av foreldrene burde ha foreldreansvaret alene. En avgjørelse om foreldreansvar må treffes etter en konkret vurdering, der barnets interesser og behov står sentralt. En forelder vil ikke få foreldreansvaret alene, bare fordi vedkommende motsetter seg at det skal være felles.
Ønsker du hjelp fra en advokat kan du sende oss en henvendelse – helt uforpliktende. Vi finner en passende advokat som vil ta kontakt i løpet av dagen.
