Jeg svarer raskt på dine henvendelser
Nedbemanning
Managing partner
Vi bistår i alle saker om nedbemanning. Ved bruk av advokat øker din mulighet for å få en betydelig gunstigere fratredelsesavtale. Våre advokater er eksperter på nedbemanning og ønsker å bistå deg i din sak.
For at arbeidsgiver skal kunne nedbemanne må de strenge saksbehandlingsreglene og kravet til saklig grunn som gjelder ved nedbemanning overholdes. Arbeidsgiver må blant annet ha saklig grunn for oppsigelse. I tillegg har man krav på et drøftelsesmøte med arbeidsgiver, samt et forhandlingsmøte etter at man blir sagt opp. Vi i Osloadvokatene kan bistå deg i hele prosessen. Vi kan reglene og unntakene. Ta kontakt for en uforpliktende vurdering av din sak.
En nedbemanningsprosess starter med at bedriften bestemmer seg for at nedbemanning er det riktig for bedriften. Dette bestemmer de seg for ved et styrevedtak. Nedbemanning handler om at bedriften skal si opp ansatte på bakgrunn av virksomhetens forhold. Videre må bedriften bestemme seg for grunnlaget for nedbemanning, hvilken del av bedriften som skal rammes og hvor mange ansatte som skal bli sagt opp. Når dette er gjort starter prosessen der bedriften foretar drøftelsesmøter med de arbeidstakerne som er aktuelle for oppsigelse. Til slutt bestemmer ledelsen seg for hvem som må gå, og sender ut oppsigelsesbrev. De som mottar oppsigelsesbrev har rett til å kreve et forhandlingsmøte med ledelsen. Da vil det ofte være aktuelt å drøfte forhold omkring sluttpakke og fratredelsesavtale.
I Norge er nedbemanningsprosessen omfattende. Generelt er det vanskelig å si opp ansatte i Norge på en lovlig måte. Alle ansatte har et sterkt vern mot oppsigelse i arbeidsmiljøloven. Trår arbeidsgiver feil kan det føre til at hele oppsigelsen er ugyldig, og at arbeidstaker fortsatt har rett til å beholde stillingen. Ved ugyldig oppsigelse vil arbeidstaker også kunne ha krav på erstatning for økonomisk tap og oppreisning.
Dersom du står overfor en mulig oppsigelse er det to rettigheter du bør være klar over. Som arbeidstaker har du en rett til å bli tilbudt annet passende arbeid dersom arbeidsgiver har dette. Arbeidsgiver har ingen plikt til å opprette en stilling det ikke er behov for, men de skal tilby deg en passende ledig stilling dersom du er kvalifisert til den. Kvalifisert er du dersom du kan utføre arbeidet etter en rimelig opplæringstid.
Videre har du en rettighet i form av at du som arbeidstaker skal bli tatt hensyn til. Arbeidsgiver må vurdere sitt behov for nedbemanning opp mot ulempen det medfører for arbeidstaker å miste jobben. En typisk ulempe ved å miste jobben er at man må flytte på seg for å få ny jobb. Dette vil tale i mot oppsigelse. Andre forhold som vil relevant for vurderingen er omsorgsbyrde, sosiale forhold, alder og muligheten for å få ny jobb.
En virksomhet som går i underskudd og som står i fare for å måtte legge ned driften, vil som regel ha saklig grunn for å gjennomføre nedbemanning. Arbeidsgiver må dokumentere den saklige grunnen for at oppsigelsen skal bli lovlig. Dersom arbeidsgiver ikke har, eller ikke klarer å dokumentere saklig grunn, vil oppsigelsen være usaklig.
I saklighetskravet ligger det et krav til saklig utvelgelse av hvem som skal sies opp. For å vurdere hvem som skal sies opp må virksomheten først definere en utvelgelseskrets. Utvelgelseskretsen er den gruppen av ansatte som det skal velges mellom i forhold til hvem som skal bli sagt opp. Utgangspunktet for utvelgelseskretsen er at alle de ansatte utgjør denne. Det må foreligge saklig grunn for å innskrenke kretsen. Et eksempel kan være at en avdeling eller et kontor av virksomheten går i underskudd, og at de derav ønsker å begrense kretsen til å omfatte de ansatte ved denne avdelingen eller kontoret.
Videre må arbeidsgiver som følge av kravet til saklighet definere utvalgskriterier for å vurdere hvem som skal bli sagt opp. Det vanligste er å bruke ansiennitet, men også andre hensyn kan være saklige med tanke på bedriftens behov. Slike hensyn kan for eksempel være utdanning, spesielle ferdigheter eller kompetanse.
Ved vurderingen av om en ansatt skal sies opp må det foretas en skjønnsmessig vurdering i det konkrete tilfellet. Ved siden av kravene til saklig utvelgelse og at arbeidsgiver må definere utvelgelseskriterier vil rettighetene som beskrevet i punktet ovenfor få anvendelse.
Videre må saksbehandlingen være saklig og korrekt. Arbeidsgiver må blant annet følge de alminnelige oppsigelseskriteriene i arbeidsmiljøloven. Et av kriteriene er at arbeidsgiver må avholde drøftelsesmøte med de ansatte som står i fare for å bli sagt opp. Bakgrunnen for at det skal avholdes drøftelsesmøter er i hovedsak å drøfte grunnlaget for en eventuell oppsigelse. Under dette møtet vil arbeidsgiver typisk forklare grunnlaget for oppsigelsen, utvalgskretsen, samt utvelgelseskriteriene som arbeidsgiver har basert utvelgelseskretsen på. Det er også vanlig å snakke om arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby.
Når arbeidsgiver har bestemt seg for hvem de ønsker å si opp må de sende ut oppsigelsesbrev. Oppsigelsesbrevet må oppfylle de strenge kravene til innhold og levering. Er ikke vilkårene oppfylt kan oppsigelsen være ugyldig, og arbeidstaker kan ha krav på erstatning. Dersom oppsigelsen er gyldig vil den oppsagte ha rett til å kreve forhandlingsmøte. I praksis blir det ofte en forhandling om en frivillig fratredelsesavtale eller sluttpakke.
1
Kontakt en advokat
Ta kontakt med oss i Osloadvokatene. Vi bistår deg med å vurdere oppsigelsens grunnlag.
2
Drøftelsesmøte
Vi bistår deg i drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte. Ved bistand fra advokat øker dine muligheter for å få en gunstigere fratredelsesavtale.
3
Vi prater med arbeidsgiver for deg
Dersom det er ønskelig holder vi dialogen med arbeidsgiver og bistår deg i forhandlingene med arbeidsgiver. Under forhandlingene holder vi deg oppdatert hele veien.
4
Vi representerer deg
Dersom det ender med en rettslig prosess i domstolene representerer vi deg og ivaretar dine interesser.
Omorganisering skjer når en bedrift har bestemt seg for å endre forretningskonseptet sitt. Dette innebærer endringer innad i bedriften. I mange tilfeller fører dette til nedbemanning. Arbeidsmiljøloven stiller krav til prosessen. Vi bistår deg og ivaretar dine rettigheter.
Et av kravene som stilles til en oppsigelse er at den må være saklig begrunnet. Er den ikke saklig vil den være ugyldig. Dersom det foreligger en usaklig oppsigelse har du sterke rettigheter som arbeidstaker.
Ved alle oppsigelsessaker må det skje et drøftelsesmøte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Her vil grunnlaget for en eventuell oppsigelse bli drøftet. I et slikt møte har du rett til å ha med deg advokat.
Ansiennitet angir hvor lenge en person har vært ansatt i en virksomhet eller en sektor. I mange tilfeller tar arbeidsgiver utgangspunkt i ansiennitet når de skal velge hvem som skal sies opp.
En sluttpakke er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om opphør av arbeidsforholdet. En arbeidstaker har ikke rett til å kreve sluttpakke, men i mange tilfeller ser arbeidsgiver seg tjent med å tilby en sluttpakke for å eksempelvis unngå en rettssak.
Har du som arbeidstaker blitt usaklig oppsagt vil du kunne ha krav på erstatning. Erstatningsbeløpet fastsettes etter hva som anses som rimelig.
Kontakt oss uansett for en uforpliktende prat, så kan vi se om vi kan hjelpe deg med din sak.
Fyll ut kontaktskjemaLes sakene vi har vunnet for våre klienter
En arbeidstaker ble sagt opp da virksomheten la ned avdelingen han jobbet i. Arbeidstakeren var forøvrig lederen for denne avdeling, samt den eneste som jobbet i den. Utgangspunktet ved nedbemanning er at man skal vurdere om den enkelte ansatte skal sies opp eller om andre ansatte skal sies opp. Arbeidsgiver hadde i dette tilfelle ikke vurdert oppsigelse av de andre ansatte istedenfor den oppsagte. Spørsmålet for Høyesterett var dermed om oppsigelsen var saklig begrunnet når utvelgelseskretsen for nedbemanning var begrenset til den enkelte avdeling, og denne avdelingen bare hadde en ansatt.
Høyesterett uttalte at utgangspunktet om at hele virksomheten utgjør utvelgelseskretsen kan fratres dersom det foreligger tungtveiende grunner. Ved vurderingen ble det lagt vekt på virksomhetens størrelse og økonomi, praktiske problemer med å benytte hele virksomheten, behov for å beholde nødvendig kompetanse, sikring av videre drift, og om prosessen er et engangstiltak.
Høyesterett konkluderte i saken med at det var saklig av arbeidsgiveren å begrense utvelgelseskretsen til avdelingen, selv om det bare var en ansatt. Det ble lagt stor vekt på at selskapet hadde en langvarig praksis ved nedbemanning og ta utgangspunkt i den aktuelle avdelingen. I tillegg ble det lagt stor vekt på at dersom utvelgelseskretsen ikke hadde blitt begrenset ville det medført praktiske problemer. Selskapets økonomiske stilling ble også fremhevet. Oppsigelsen ble dermed ansett for å være saklig.
To helikopterpiloter ble sagt opp fra sine stillinger som ledd i en nedbemanning grunnet reduksjon i oppdrag. Selskapet hvor pilotene jobbet var en del av et større konsern som tilbyr helikoptertjenester rundt omkring i verden. Pilotene hadde deler av sin arbeidserfaring fra andre land, men i samme konsern. Pilotene ble sagt opp da selskapsansiennitet og ikke konsernansiennitet ble lagt til grunn for oppsigelsene. Pilotene anla søksmål mot arbeidsgiver og mente at oppsigelsene var ugyldige.
Saken havnet til slutt i Høyesterett. Spørsmålet for retten var om det ved nedbemanning på grunnlag av ansiennitet skulle vært lagt vekt på konsernansiennitet fremfor selskapsansiennitet.
Etter tariffavtalen mellom selskapet og NHO skulle ansiennitetsdatoen settes fra den dagen arbeidstakeren ble ansatt i selskapet. Da pilotene lå nederst på denne ansiennitetslisten var det på det rene at oppsigelsene var gyldige etter tariffavtalen. Pilotene påberopte EØS-avtalens bestemmelser om fri bevegelighet av arbeidstakere som grunnlag for at konsernansiennitet og ikke selskapsansiennitet skulle legges til grunn. Retten uttalte at prinsippet om fri bevegelighet innebærer et forbud mot nasjonale tiltak som innebærer en restriksjon i arbeidstakernes frie bevegelighet. Forbudet retter seg i første omgang mot diskriminering på grunnlag av nasjonalitet. Retten kunne ikke se at ansiennitetsordningen til selskapet innebar en diskriminering av utenlandske arbeidstakere ettersom deres måte å beregne ansiennitet også vil gjelde for arbeidstakere som kommer fra andre selskaper i samme land. Virkningen av ansiennitetsordningen var da etter rettens syn nøytral og oppsigelsene var gyldige.
Osloadvokatene bisto en student da han ble oppsagt fra sin deltidsjobb. Det var ikke avholdt drøftelsesmøte, og de andre formkravene var heller ikke oppfylt. Studenten hadde dermed ikke kjennskap til beslutningen før avgjørelsen om oppsigelse var fattet. Når det hefter formfeil ved oppsigelsen er utgangspunktet at oppsigelsen skal kjennes ugyldig.
Vi i Osloadvokatene bisto studenten med å kreve erstatning fra arbeidsgiver, samt opplyste han om adgangen til å kreve å fortsette i stillingen. Dette fikk arbeidsgiveren til forhandlingsbordet hvor det ble enighet om at studenten skulle få erstatning for tapt inntekt og jobben tilbake. Studenten hadde i tillegg krav på fri rettshjelp som gjorde at hans advokatutgifter ble dekket av staten.
Styret i en virksomhet vedtok at selskapet skulle omorganiseres. Arbeidsgiver mente at det måtte foretas endringer i bemanningen som følge av dette. Omorganiseringen førte til nedbemanning som ville gå utover de som ikke kunne ta på seg mer kompetansekrevende oppgaver. Som følge av dette ble ble arbeidstakeren sagt opp, etter drøftelsesmøte med arbeidsgiver.
Lagmannsretten tok utgangspunkt i arbeidsmiljøloven der det kommer frem at en arbeidsgiver ikke kan si opp en arbeidstaker uten saklig grunn.
I dommen ble det lagt til grunn at arbeidstakeren hadde jobbet 60 timers uker i fire år uten overtidsbetaling. Arbeidstakeren mente han hadde blitt sagt opp som følge av at han nektet å arbeide på lørdager lenger uten ekstra betaling. Dette ble lagt til grunn som den egentlige begrunnelsen bak oppsigelsen. Lagmannsretten slo fast at det ikke er saklig å si opp en arbeidstaker som følge av at han nekter å jobbe på lørdager uten høyere lønn. Oppsigelsen ble derfor kjent ugyldig.
Ettersom oppsigelsen var ugyldig ble arbeidstakeren utbetalt lønn, erstatning og oppreisning. I tillegg måtte arbeidsgiver dekke kostnader for behandling i tingretten og lagmannsretten. Det endte med at arbeidsgiver måtte betale 1 318 845 kr til arbeidstaker.
På grunn av den vanskelige økonomiske situasjonen besluttet et eiendomsmeglerkonsern å legge ned enkelte kontorer i den ene kjeden. Ti eiendomsmeglere som var ansatt ved et av kontorene som ble lagt ned mistet jobben. Grunnen til nedleggelsen var at kjeden hadde vesentlig svakere resultatet en den andre kjeden i konsernet.
Oppsigelsen av de ti eiendomsmeglerne var begrunnet i arbeidsgivers forhold. Konsernet hadde et klart behov for å legge ned kontoret. Når konsernet er nødt til å gå til oppsigelse av ansatte er de forpliktet til å foreta en saklig utvelgelse av hvem som skal bli sagt opp. Ved utvelgelsen av disse tok konsernet utgangspunkt i ansiennitet. Utgangspunktet er da at hele virksomheten skal ses under ett. Altså at meglere i hele konsernet skal vurderes, ikke bare de som jobber på det aktuelle kontoret som skal legges ned. Avdelingsvis utvalg kan imidlertid benyttes der dette er saklig begrunnet.
Spørsmålet for retten var om det var saklig å begrense utvelgelseskretsen til kun de meglerne som arbeidet i kjeden som skulle legges ned. Begrunnelsen for avdelingsvis oppsigelse var at det var tale om to forskjellige kjeder med sterke indre kulturforskjeller, basert på historikk og markedsprofil. Retten uttalte at det under slike omstendigheter kan være et saklig hensyn å beskytte den delen av virksomheten som går med overskudd. Arbeidsgiver hadde imidlertid ikke klart å dokumentere de hensyn og vurderinger som var lagt til grunn da utvelgelseskriteriene ble besluttet. Videre fant retten at arbeidsgiver ikke hadde overholdt kravene til drøftelsesmøte før oppsigelse. Retten konkluderte derfor med at arbeidsgivers saksbehandling var uforsvarlig og oppsigelsen var dermed ugyldig.
Rolf Odner
Advokat / Partner
Osloadvokatene har konkurransedyktige priser på sine tjenester. Hver sak er individuell, og det er dermed vanskelig å tilby en forhåndsberegnet pris. Kontakt oss så kan vi angi hvor mye tid man normalt må regne med at går med til din sak. Hos oss undersøker vi alltid om du kan ha krav på at dine advokatutgifter skal dekkes gjennom ordninger som fri rettshjelp eller gjennom ulike forsikringsordninger
| Stillingstype | Timesatser (eks.mva) |
|---|---|
| Advokat / Partner | 1140 - 3600 kr |
| Advokatfullmektig | 1140 - 2930 kr |
| Servicepersonale | 1500 kr |
Dersom arbeidsgiver har begått en feil ved saksbehandlingen av nedbemanningsprosessen er det normalt arbeidsgiver som dekker dine utgifter til advokat. Dette er også vanlig dersom tvisten ender med inngåelse av forlik. Det må dermed sies å være ganske vanlig praksis at arbeidsgiver dekker dine utgifter til advokat ved tvist om nedbemanning. Det fins imidlertid tilfeller der arbeidsgiver ikke vil dekke advokatutgiftene dine. Vi i Osloadvokatene vil da uansett prøve å få arbeidsgiver til å dekke dine utgifter til advokat.
Dersom du etter oppsigelse har liten inntekt, under 350 000 kr i året, og har formue av liten betydning så kan du ha krav på fri rettshjelp. Fri rettshjelp vil si at staten helt eller delvis dekker dine advokatutgifter. Vi i Osloadvokatene hjelper deg med å søke om dette.
Det påløper ingen kostnader før klient og advokat er enige om oppdrag. Kontakt oss for en uforpliktende vurdering av din sak.
“Lønner seg å ha med advokat i drøftelsesmøte, som sjekker at bedriften har gjort det de skal lovmessig, og at oppsigelsen faktisk er gyldig. Og som forhandler om noen penger med på veien.”
“Hyret inn Osloadvokatene og har ikke annet å si enn at de gjorde en formidabel jobb der de svarte fort og ordet opp i alle problemene jeg hadde. Anbefales på det sterkeste!”
“Advokaten min har fremstått som svært profesjonell og kompetent da de kjempet saken min og vant. Hele firmaet har også ellers vært forståelsesfulle og sympatiske under hele prosessen. Vil absolutt kunne anbefale dem videre.”
