Jeg svarer raskt på dine henvendelser
Arbeidsrett for bedrifter
Managing partner
Arbeidsmiljøloven skal sikre et godt og trygt arbeidsforhold, samt et godt arbeidsmiljø. Likevel kan det oppstå juridiske utfordringer og problemer som må håndteres. Vi har spesialiserte advokater som ivaretar dine interesser.
I et arbeidsforhold kan det oppstå flere ulike typer konflikter. Konflikter i egne rekker kan være direkte ødeleggende for en bedrifts økonomi, omdømme og fremtid. Alle ønsker å ha et godt og avklart forhold til sin arbeidsgiver, og i de fleste tilfeller finner man en minnelig løsning ved å snakke sammen.
I enkelte tilfeller er det imidlertid behov for juridisk bistand. Vi har eksperter på arbeidsrett som bistår arbeidsgivere over hele landet. Vi er din partner når endringer i ansettelsesforhold skal avgjøres, og rådgir deg om hvordan man best bør gå frem. Våre advokater har mange års erfaring innenfor arbeidsrettslige problemstillinger og vet hvor viktig det er at saken behandles profesjonelt, effektivt og i tråd med regelverket. Vi sørger for at du og dine interesser blir ivaretatt innenfor de rammer som følger av arbeidsretten.
Det er flere sentrale lover på arbeidsrettens område. De mest sentrale reglene i et arbeidsforhold finne vi i ferieloven, arbeidsmiljøloven og EU-direktivene. Mens ferieloven skal sikre arbeidstakere feriepenger og ferietid, skal arbeidsmiljøloven blant annet sikre et godt og trygt arbeidsforhold. Som arbeidsgiver er det viktig at du forholder deg til og handler i samsvar med de regler som til enhver tid gjelder.
Det er store regelverksendringer på arbeidsrettsområdet og det kan være vanskelig å henge med på alle endringer som skjer. Det er likevel viktig at arbeidsgiver som den profesjonelle part er oppdatert på gjeldende regelverk, herunder organiserer sin virksomhet innenfor de til enhver tid gjeldende regler. Vi har oversikt over regelverket og de gjeldende endringer – og vil derfor kunne gi effektive og nødvendige råd om eventuelle endringer som må gjøres for at virksomheten skal drifte i tråd med gjeldende regelverk på arbeidsrettens område.
Arbeidsgivers styringsrett er retten til å lede, fordele og organisere arbeidet. Det betyr at styringsretten gir deg som arbeidsgiver mulighet til å foreta endringer i arbeidsforholdet overfor den enkelte arbeidstaker. Styringsretten ligger til grunn i alle arbeidsforhold, men er begrenset av arbeidsavtalen, eventuelle tariffavtaler, praksis og en rekke lover. Styringsretten begrenses også av mer allmenne saklighetsnormer, noe som innebærer at arbeidsgivers avgjørelser må ha et forsvarlig grunnlag. Les mer her om arbeidsgivers styringsrett.
Som arbeidsgiver kan du ikke foreta for vidtgående endringer i arbeidstakers stilling og arbeidsoppgaver. Dersom arbeidsforholdet blir vesentlig endret sammenlignet med det som var avtalt eller forutsatt mellom partene, vil grensene for arbeidsgivers styringsrett være overtrådt. Ønsker du å få gjennomslag for slike vesentlige endringer, vil du derfor måtte gå veien om endringsoppsigelse.
Hvorvidt endringsoppsigelsen er gyldig, vil avhenge av sakens faktum og om en slik oppsigelse er å anse som «saklig». Er du usikker på hvor grensene for arbeidsgivers styringsrett går, ta kontakt med våre arbeidsrettsadvokater. Vi kan reglene og unntakene, og rådgir deg om hvordan du best bør gå frem.
Som arbeidsgiver har du mange forpliktelser overfor dine ansatte. Alle arbeidstakere skal for eksempel ha en skriftlig arbeidsavtale, og det er begrensninger i hvilken arbeidstid som kan avtales. Videre må du som arbeidsgiver utbetale lønn, trekke skatt og betale arbeidsgiveravgift, samt tegne yrkesskadeforsikring for alle ansatte.
Som arbeidsgiver må du også sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og sette deg inn i arbeidstakers rett til personvern på arbeidsplassen. Som arbeidsgiver vil du måtte vite hvilke kontrolltiltak du eventuelt kan gjennomføre. Du vil også måtte vite hvordan du kan bruke personalmapper, sende ut lønnsslipper mv. Hvis du som arbeidsgiver ikke overholder dine plikter kan du risikere erstatningsansvar og straff.
Avslutning av arbeidsforhold kan enten skje ved en frivillig avtale mellom partene, eller ved at arbeidstakeren meddeles oppsigelse eller avskjed. Det er faste regler for hvordan en oppsigelse eller avskjed skal skje. For at en arbeidstaker skal sies opp må det for eksempel foreligge saklig grunn. Saklig grunn til oppsigelse foreligger blant annet hvis arbeidstakeren har begått et alvorlige brudd på arbeidsavtalen. Hvis du er i tvil om du har saklig grunn til oppsigelse anbefales det å konferere med advokat.
Husk at du også alltid skal drøfte saken med arbeidstakeren før beslutning om oppsigelse tas. Ved oppsigelse gjelder i tillegg en rekke formkrav som blant annet rett til å kreve forhandlinger og retten til å reise søksmål. Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes med rekommandert brev.
Er ikke oppsigelsen eller avskjedigelsen gjort riktig, kan det innebære at oppsigelsen er ugyldig. I utgangspunktet vil en ugyldig oppsigelse eller avskjed gi en arbeidstaker rett til å fortsatt stå i stillingen mens for eksempel søksmål behandles for retten. Usaklig oppsigelse eller avskjed gir i utgangspunktet arbeidstaker krav på erstatning som kan være både økonomisk og ikke-økonomisk tap.
Vår erfaring er at det vil være rimeligere for bedriften å ta kontakt med advokat i forkant av en eventuell oppsigelse/avskjed, enn å måtte ta kontakt med advokat etter at oppsigelse eller avskjed har blitt gitt og denne viser seg at enten er ugyldig eller formuriktig. Profesjonell håndtering av slike saker sikrer i tillegg at arbeidsgiver ivaretar sitt omdømme, ved at saken behandles slik de skal etter arbeidsmiljølovens bestemmelser.
1
Snakk med arbeidstakeren
Det er alltid å anbefale å snakke med arbeidstakeren for å prøve å komme frem til en løsning på de utfordringer som er. Fortell arbeidstakeren om hvordan du ser saken, og kom med forsalg til hvordan arbeidsgiver ser at konflikten kan løses. Vær også åpen for arbeidstakerens perspektiver. Noen saker er så komplekse og vanskelige, at det kan være nødvendig å innhente råd og bistand fra eksterne, for eksempel en organsisasjonsrådgiver. Begge parter og hele arbeidsmiljøet som sådant, tjener på å bli enige seg imellom.
2
Ta kontakt med advokat
Dersom konflikten vedvarer anbefales det å ta kontakt med advokat. Vi opplyser deg om gjeldende lovverk, og vil bistå med rådgivning, og i kontakt med arbeidstakeren. Vi vil gi deg råd og sørge for at dine interesser blir ivaretatt, samtidig som saken blir håndtert profesjonelt og i tråd med arbeidsmiljølovens regler.
3
Søksmål
Vi har flere dyktige advokater med høy kompetanse og lang erfaring i arbeidstvister. Dersom saken ender med et søksmål, bistår vi deg og sørger for at dine interesser blir ivaretatt.
Arbeidskontrakter skal være skriftlige. Arbeidsmiljøavtalen setter krav til hvilke punkter som må være regulert i avtalen. I tillegg har arbeidsgiver et visst rom for å skreddersy kontrakten etter bedriftens behov. Som arbeidsgiver er det mange lover og regler å ta hensyn til. Ta kontakt med oss, vi sørger for at arbeidskontrakten er i samsvar med regelverket og skreddersyr kontraktene etter bedriftens behov.
Noen ganger vil arbeidsgiver ha et behov for endring i organisering av bemanningen. Det kan være behov for å flytte ansatte til et nytt kontorlokale utenbys, behov for mer ansatte i en annen avdeling, behov for å endre åpningstider og derav arbeidstid mv. Arbeidsgivers styringsrett gir arbeidsgiver mulighet til å foreta endringer i arbeidsforholdet overfor den enkelte arbeidstaker. Endringsadgangen møter likevel noen skranker og vil være er ikke absolutt, og er begrenset av blant annet arbeidsavtalen, tariffavtale, og rettsregler. og andre skrevne rettskilder.
Sluttavtale er en gjensidig frivillig avtale inngått mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om å avslutte et arbeidsforhold. En sluttavtale vil også sikre at partene lander en løsning raskt, og skaper ofte «ro» ellers i bedriften. Øvrige fordeler Fordelen med å tilby en arbeidstaker sluttavtale er at du som arbeidsgiver blant annet da slipper å gå igjennom alle de formelle prosessene med de risikoer det innebærer.
Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstaker er pålagt arbeidsfritak og arbeidsgiver samtidig er fritatt sin lønnforpliktelse. Permittering kan bare skje midlertidig og arbeidsgiver må ha saklig grunn.
Grensen mellom hvilke kontrolltiltak en arbeidsgiver kan iverksette, og arbeidstakers personvern kan være vanskelig. Utgangspunktet er at kontrolltiltak kan iverksettes dersom arbeidsgiver har saklig grunn til det, og tiltaket er egnet til å avdekke de forholdene eller forebygge den risikoen arbeidsgiver ønsker å fjerne.
Omorganisering er når en bedrift for eksempel endrer sin organisering eller sitt forretningskonsept. Ved omorganisering vil en bedrift ofte foreta nedbemanning. For at du som arbeidsgiver skal kunne nedbemanne må de strenge saksbehandlingsreglene og kravet til saklig grunn som gjelder ved nedbemanning overholdes. Ta kontakt med oss for rådgivning knyttet til en saklig og profesjonell håndtering ved behov for nedbemanning.
Ønsker du å avslutte et arbeidsforhold er det viktig at dette gjøres på en formriktig og profesjonell måte . En oppsigelse eller avskjed må alltid være saklig begrunnet. Arbeidsmiljøloven har strenge ufravikelige krav som vil måtte følges.
Som arbeidsgiver har du en rekke plikter til å følge opp en sykemeldt ansatt. Det skal blant annet utarbeides en oppfølgingsplan og avholdes dialogmøter. I tillegg vil arbeidsgiver har en lovpålagt tilretteleggingsplikt for en som er sykemeldt. skal du følge opp ansatte som blir sykemeldte, og det skal blant annet utarbeides en oppfølgingsplan. Det vil si å gjøre en vurdering av om det er noe som kan gjøres på arbeidsplassen for at den ansatte kan komme raskere tilbake til arbeid, helt eller delvis.
Det anbefales å lage en oppfølgingsplan for ansatte som underpresterer, ettersom det er viktig å gi arbeidstakere en mulighet til å forbedre seg. I oppfølgingsplanen bør det fremgå hva som er problemet, hva som skal forbedres, hvilke tiltak som skal gjennomføres og hvem som har ansvaret for disse.
Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Arbeidsgiver med minst frem ansatte er pålagt å utarbeide rutiner for intern varsling. Ved et varsel om kritikkverdige forhold har arbeidsgiver en lovpålagt plikt til å sørge for at varselet innen rimelig tid blir undersøkt tilstrekkelig. Arbeidsgiver har videre en plikt til å ivareta Som arbeidsgiver bør du håndtere et varsel ved å undersøke, avdekke og få slutt på det kritikkverdige forholdet. Som arbeidsgiver har du plikt til å ivareta den som varsler, omvarslede og samt andre involverte. Dette er to prosesser som må følges opp samtidig, og kalles for arbeidsgivers aktivitetsplikt. Ta kontakt med oss om du som arbeidsgiver ønsker bistand til å lage interne varslingsrutiner, undersøke varsel og vurdere hvilke tiltak som anses nødvendig.
Kontakt oss uansett for en uforpliktende prat, så kan vi se om vi kan hjelpe deg med din sak.
Fyll ut kontaktskjemaLes sakene vi har vunnet for våre klienter
Mannen var ansatt i et selskap som spesialiserte seg på presisjonsboring for gruveselskaper. Mannen var sentral i utarbeidelsen av en unik presisjonsdrill, og selskapet var det eneste på markedet som solgte en slik drill. Etter sitt ansettelsesforhold i selskapet, etablerte mannen sitt eget selskap. Mannen utviklet da sin egen drill, som på mange måter var lik den opprinnelige drillen. Da selskapet fant ut av dette, mente de at mannen rettsstridig hadde utnyttet deres forretningshemmelighet, og anla derfor sak mot sin tidligere arbeidstaker med krav om erstatning.
Spørsmålet var om mannen hadde utnyttet sin tidligere arbeidsgivers forretningshemmeligheter. Det rettslige utgangspunktet er at forretningshemmeligheter som er opparbeidet gjennom arbeidsforholdet ikke må «rettsstridig utnyttes». Lagmannsretten konkluderte med at mannens kunnskap utgjorde en forretningshemmelighet, og la særlig vekt på at kunnskapen stammet fra flere års prøving og feiling, samt at kunnskapen hadde blitt forsøkt hemmeligholdt av selskapet. Videre var kunnskapen rettstridig utnyttet, ettersom informasjonen medførte at selskapet raskt klarte å utvikle en lignende drill. Mannen ble derfor dømt til å betale erstatning til sin tidligere arbeidsgiver på 5 millioner kroner.
Saken handlet om en mann som ble ansatt som daglig leder i et selskap som drev med kjøp, salg og utleie av kjettinger til blant annet borerigger. Det samme året som mannen ble ansatt som daglig leder, startet han en bedrift som hadde tilsvarende driftsmål. Da selskapet som mannen var daglig leder for, fant ut av den konkurrerende virksomheten, skar arbeidsforholdet seg. Selskapet avdekket også at mannen hadde solgt kjettinger tilhørende selskapet gjennom sin virksomhet og fakturert kundene gjennom sin egen bedrift. Selskapet hevdet at dette ga grunnlag for avskjedigelse og erstatning for tap som selskapet hadde lidd. Mannen motsatte seg imidlertid dette, og reiste sak for tingretten.
Etter arbeidsmiljøloven kan arbeidsgiver avskjedige en arbeidstaker dersom arbeidstakeren «har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen». Retten fant det utvilsomt at mannens drift av konkurrerende virksomhet, uten godkjenning fra selskapet, representerte et «grovt pliktbrudd» eller «vesentlig mislighold av arbeidsavtalen». Retten fant det videre bevist at mannen hadde solgt kjettinger som tilhørte selskapet for til sammen 600 000 kr, samt at han hadde benyttet sitt bedriftskort til personlig bruk. Etter dette konkluderte retten med at mannen måtte stå til ansvar og betale selskapet nærmere 800 000 kroner i erstatning.
Saken handlet om en ansatt ved en kjøttfordelingsbedrift som hadde fast stilling som kjøttskjærer. På grunn av høye støyverdier besluttet arbeidsmiljøutvalget at det skulle brukes øreklokker i produksjonslokalene. Ørepropper ble vurdert som utilstrekkelig. De ansatte fikk utlevert øreklokker og måtte samtidig signere på et skriv hvor det stod at hørselvern skulle brukes. En av arbeidstakerne nektet imidlertid å bruke hørselvernet, og mente at det presset på hodet og medførte ubehag. Vedkommende ble da innkalt til møte med arbeidsgiver hvor det ble vurdert omplasseringsmuligheter eller alternative arbeidsoppgaver, men slike forelå ikke. Han fikk tilbud om å prøve andre øreklokker samt en overgangsordning med gradvis tilvenning, noe arbeidstakeren ikke ville gå med på. Arbeidstakeren nektet all bruk av hørselvern, og kjøttfordelingsbedriften besluttet derfor til slutt å avskjedige kjøttskjæreren.
Arbeidstakeren var sterkt uenig i avskjedigelsen, og brakte saken inn for domstolene. Spørsmålet for retten var om nektelsen var uberettiget og representerte et vesentlig mislighold av hans plikter i arbeidsforholdet. Retten la til grunn at den ansatte ikke hadde særskilte behov som innebar at han ikke kunne bruke hørselsvern. Det bare var hans manglende vilje som gjorde at han nektet å følge arbeidsgivers pålegg. Arbeidsgiveren hadde etter rettens syn prøvd å få den ansatte til å bruke hørselsvernet, og arbeidsgiver kunne da ikke sitte med risikoen for at den ansatte skulle utvikle hørselsskader. Retten konkluderte derfor med at arbeidstakerens kontinuerlige ordrenekt representerte et alvorlig pliktbrudd som berettiget avskjed.
Saken handlet om en arbeidstaker som var dømt til syv måneder i fengsel, noe han ikke hadde varslet arbeidsgiveren sin om. Da det begynte å gå rykter på jobb om at arbeidstakeren skulle i fengsel, ble han kalt inn til møte hos sjefen. Den ansatte opplyste her om dommen og soningens lengde, men arbeidsgiveren var ikke tilfreds med arbeidstakerens håndtering av saken. Arbeidstakere har plikt til å varsle om fravær så tidlig som mulig, og arbeidsgiveren sendte derfor ut forhåndsvarsel om oppsigelse og innkalling til drøftelsesmøte til arbeidstakeren. Arbeidstakeren møtte ikke opp til drøftelsesmøte ettersom han var på ferie, og arbeidsgiveren klarte heller ikke å få avtalt nytt møte, da den ansatte ble syk. Først dagen før soningen skulle begynne møtte arbeidstakeren opp på jobb. Den ansatte opplyste da om at soningen ville vare lengere enn tidligere antatt. Arbeidsgiveren godtok ikke dette og meddelte oppsigelse. Arbeidstakeren hevdet at oppsigelsen var ugyldig, og brakte saken inn for domstolene.
Etter arbeidsmiljøloven er en oppsigelse gyldig hvis den er begrunnet i blant annet arbeidstakers forhold. Å sone fengselsstraff gir ikke i seg selv grunnlag for permisjon eller fritak for arbeidsplikt, og fengselsstraff kan således utgjøre en saklig grunn til oppsigelse. Når det ikke foreligger søknad om permisjon i forbindelse med soningen, må den ansatte selv bære risikoen for at han ikke har foretatt seg noe med tanke på fraværet. På bakgrunn av dette konkluderte retten med at det uhjemlede fraværet innebar et slikt mislighold av arbeidsplikten at fraværet i seg selv ga tilstrekkelig grunn til oppsigelse. Oppsigelsen ble dermed konstatert gyldig.
Saken handlet om en bussjåfør som mistet jobben da han på grunn av sykdom fikk redusert arbeidsevne. Oppsigelsen ble begrunnet med at han ikke klarte å skape klarhet i sin videre sykemeldingsprogresjon. Arbeidstakeren mente imidlertid at oppsigelsen var usaklig, og brakte derfor saken inn for tingretten.
Utgangspunktet er at du som arbeidsgiver har tilretteleggingsplikt. Det innebærer at du må tilrettelegge arbeidet for arbeidstakere som får redusert sin arbeidsevne. Tilretteleggingsplikten gjelder imidlertid ikke absolutt. Det skal kun legges til rette så langt det er mulig.
Da bussjåføren ble sagt opp, hadde han i over ett år jobbet ca. 20 %. Retten mente at det ikke fantes noen god forklaring på hvorfor situasjonen ikke bedret seg, og mente at arbeidstakeren hadde vært unødvendig tilbakeholden med å bidra til klargjøring av sin restarbeidsevne. Retten uttalte at en arbeidsgiver har begrenset muligheter for, og kan ikke være forpliktet i uoversiktlig fremtid til å foreta individuelle tilpasninger for arbeidstakere. Konklusjonen ble derfor at arbeidstakeren ikke kunne kreve at denne ordningen skulle fortsette når det var så usikre utsikter med hensyn til når han kunne bli friskmeldt. Oppsigelsen ble dermed ansett som saklig begrunnet.
Rolf Odner
Advokat / Partner
Vi har konkurransedyktige priser på våre tjenester. Hver sak er individuell, og det er dermed vanskelig å tilby en forhåndsberegnet pris. Kontakt oss så kan vi angi hvor mye tid man normalt må regne med at går med til din sak. Advokatkostnader løper ikke før vi er enige om et oppdrag.
| Stillingstype | Timesatser (eks.mva) |
|---|---|
| Advokat / Partner | 1140 - 3600 kr |
| Advokatfullmektig | 1140 - 2930 kr |
| Servicepersonale | 1500 kr |
Vi kan også tilby rammeavtaler til bedrifter. Ta kontakt med oss for å finne ut mer.
“Jeg har fått bistand fra Osloadvokatene til å løse ulike juridiske tvister og saker, og jeg er meget godt fornøyd med både kunnskapsnivå, tilgjengelighet og ikke minst løsnings-grad. Kan anbefales.”
“Hadde satt seg godt inn i saken. Gode og troverdige argumenter overfor motparten. Tydelig og direkte i rettssalen. Overbevisende og trygg. Godt blikk i sakens dokumenter slik at vektige og viktige argumenter kom fram under saken.”
“Osloadvokatene kan anbefales på det varmeste. Advokaten tok tak i saken kjerne, jobbet raskt og effektivt, og brydde seg ikke så mye om bakgrunnsstøyen fra motparten.”
