Advarsel, bordet fanger?

Nylig var en sak om oppsigelse av en bussjåfør oppe i Borgarting lagmannsrett. Arbeidstaker fikk ikke bistand fra fagforbundet sitt, ettersom de mente at saken ikke kunne vinnes. Bussjåføren tok dermed kontakt med oss, som bistod arbeidstaker i både tingretten og lagmannsretten. Med bistand fra oss vant bussjåføren frem med at oppsigelsen var ugyldig.

advarsel

Advarsel

Arbeidsgiver ga i slutten av 2020 en advarsel for mobilbruk under kjøring av buss. Episoden som begrunnet advarselen, var begrunnet i skjult overvåkning av bussjåføren utført på veiene av arbeidsgiver. Arbeidstaker var uenig i advarselens innhold og den beskrivelsen som arbeidsgivers «spion» skrev i sin rapport. Arbeidsgiver hevdet at “spionen” var sendt ut for å observere bussjåføren, og at “spionen” skulle rapportere om hva han observerte under bussturen. Rapporten som ble sendt til arbeidsgiver var på kun seks linjer. I rapporten var både dato og dag for den angivelige observasjonen angitt feil. Videre beskrev observatøren at arbeidstakeren hadde hatt på seg lue som var godt trukket ned i ansiktet, samt at sjåføren benyttet ørepropper for å snakke i telefon.

På konkrete spørsmål i lagmannsretten måtte spionen erkjenne at han ikke kunne være sikker på at arbeidstaker snakket i mobiltelefon, eller benyttet ørepropper. Lagmannsretten konkluderte derfor med at spionens observasjoner ikke var bevist.

Advarsel, bordet fanger?

Tingretten kom til at oppsigelsen var gyldig. Tingretten valgte i stor grad å se bort fra arbeidstakers forklaring og la arbeidsgivers beskrivelser av sakens faktum til grunn. I lagmannsretten, som i stor grad baserte seg på de samme bevisene, ble bevisvurderingen vurdert annerledes. Lagmannsretten viste til en avgjørelse i Høyesterett, hvor det ble uttalt at dersom det er gitt en advarsel, kan arbeidstaker i utgangspunktet ikke bli sagt opp eller avskjediget uten at noe nytt er kommet til. Lagmannsretten konkluderte derfor med at hvis det er gitt en advarsel, så har dette en rettslig betydning som innebærer at bordet fanger. Det betyr at arbeidsgiver ikke kan gjøre om en advarsel til en oppsigelse, uten at det inntrer nye kritikkverdige forhold.

Lønnstyveri

Betaler ikke arbeidsgiver deg lovt lønn eller feriepenger? Fra 1.1.2022 er lønnstyveri straffbart. Vi hjelper deg med å få pengene du har krav på.

Hva er lønnstyveri?

Lønnstyveri er når arbeidsgiver ikke oppfyller sin plikt til å betale arbeidstaker lønn, overtid, feriepenger eller andre godtgjørelse han eller hun har krav på. For at arbeidsgiver skal kunne straffes må handlingen eller unnlatelse være gjort med vilje og med mål om å oppnå en uberettiget vinning. Handlingen eller unnlatelsen må også etter omstendighetene fremstå som utilbørlig. Etter straffeloven § 395 og 396 risikerer arbeidsgiver bot eller fengsel inntil 6 år for lonnstyveri.

Det vil ikke være grunnlag for straff dersom arbeidsgiver har en grunn til å ikke betale arbeidstaker. Et eksempel kan være at arbeidstaker ikke har utført det aktuelle arbeidet.

Lønnstyveri krever skyld

For at arbeidsgiver skal kunne straffes må arbeidsgiver ha handlet med “forsett”. Det vil si at arbeidsgiver må ha unnlatt å betale lønn bevisst og med vilje. I noen tilfeller kan imidlertid arbeidsgiver straffes selv om det ikke er utvist skyld. Det er tilfelle dersom manglende betaling skyldes at arbeidsgiver ikke kjenner til sentrale regler om lønn, som for eksempel retten til betaling for overtid.

Start med å ta kontakt med arbeidsgiver

Dersom arbeidsgiveren din ikke betaler lønn eller feriepenger til avtalt tid kan det foreligge en misforståelse eller et teknisk problem. Manglende betaling kan imidlertid også skyldes at arbeidsgiver ikke vil eller kan betale. I et slikt tilfelle bør du starte med å kontakte arbeidsgiveren din for å få klarhet i hvorfor du ikke får betalt. Blir pengene utbetalt etter kort tid vil saken være løst. Hvis det tar lang tid bør du ta kontakt med oss.

Hva hvis arbeidsgiver ikke betaler?

Det er ulike fremgangsmåter for å drive inn et utestående lønnskrav. Dersom det rettslig sett er klart at du som arbeidstaker har et lønnskrav, er vår erfaring at det er effektivt å begjære arbeidsgiver konkurs. Vi kan prosessen med å begjære arbeidsgiver konkurs, og sørger for at du får pengene du har krav på.

Ikke fått lønn? Begjær arbeidsgiveren din konkurs

Hvis din arbeidsgiver ikke betaler deg lovt lønn eller feriepenger kan og bør flere juridiske grep tas. Vi hjelper deg med å få pengene du har krav på.

Ta kontakt med arbeidsgiver

Dersom arbeidsgiveren din ikke betaler lønn eller feriepenger til avtalt tid kan det foreligge en misforståelse eller et teknisk problem. Manglende betaling kan imidlertid også skyldes at arbeidsgiver ikke vil eller kan betale. I et slikt tilfelle bør du starte med å kontakte arbeidsgiveren din for å få klarhet i hvorfor du ikke får betalt. Blir pengene utbetalt etter kort tid vil saken være løst. Hvis det tar lang tid bør du ta kontakt med advokat.

Hvorfor begjære arbeidsgiver konkurs?

Det er ulike fremgangsmåter for å drive inn et utestående lønnskrav. Dersom det rettslig sett er klart at du som arbeidstaker har et lønnskrav, er vår erfaring at det er effektivt og lite risikofylt å begjære arbeidsgiver konkurs. Et pluss er at arbeidstakere i et slikt tilfelle fritas fra å stille sikkerhet med 61 150 kr for omkostninger prosessen medfører. Videre slipper arbeidstaker å betale gebyr for begjæring av konkurs. Vi kan prosessen med å begjære arbeidsgiver konkurs, og sørger for at du får pengene du har krav på.

Slik fungerer prosessen

Første steg når man skal begjære arbeidsgiver konkurs etter konkursloven § 63 er å sende et påkrav til arbeidsgiver. Et påkrav er et varsel til arbeidsgiver om å betale. I varselet redegjør arbeidstaker for hva kravet gjelder, hvilket beløp som er utestående og for hvilken periode arbeidsgiver skylder penger. Vi anbefaler å sende brevet rekommandert, slik at man har bevis for at man har prøvd å kreve pengene. Fristen for å betale må settes til minst en uke.

Hvis arbeidsgiver ikke betaler innen fire uker etter at påkrav ble sendt, må varsel om konkurs sendes. Varselet sendes til hovedstevnevitne som forkynner varselet for arbeidsgiver. Det vil si at det er en tjenestemann ansatt i politiet som meddeler arbeidsgiver konkursvarselet. Etter at varselet er meddelt arbeidsgiver har virksomheten to uker på å betale.

Hvis du fortsatt ikke har fått pengene du har krav på når fristen i konkursvarselet har gått ut, er det neste steget å sende begjæring om konkurs til tingretten. Begjæringen må være mottatt av retten innen to uker etter at fristen for varselet om konkurs gikk ut.

Konkurs kan også begjæres direkte til retten

Konkurs kan også begjæres direkte til retten uten å gå veien om påkrav og varsel om konkurs. Fordelen med denne fremgangsmåten er at det vil gå raskere å åpne konkurs. Ulempen er imidlertid at det er den som begjærer konkurs som må bevise at virksomheten er insolvent. Arbeidsgiver er insolvent når virksomheten ikke har penger eller verdier til å gjøre opp for seg.

Betaler ikke arbeidsgiver deg lovt lønn eller feriepenger?

Økonomisk oppbremsing og rask renteoppgang kan medføre at flere arbeidsgivere får problemer med å betale sine ansatte. Dersom din arbeidsgiver ikke betaler deg lovt lønn eller feriepenger kan flere juridiske grep tas. Vi hjelper deg med å få pengene du har krav på.

Ta kontakt med arbeidsgiver

Dersom arbeidsgiver ikke betaler lønn eller feriepenger til avtalt tid kan det foreligge en misforståelse eller et teknisk problem. Det kan imidlertid også skyldes at arbeidsgiver ikke vil eller kan betale. I et slikt tilfelle bør du starte med å kontakte arbeidsgiveren din for å få klarhet i hvorfor du ikke får betalt. Blir pengene utbetalt etter kort tid vil saken være løst. Hvis det tar lang tid bør du ta kontakt med advokat.

Hvor mye tid skal man gi arbeidsgiver før man tar juridiske grep?

Et lønnskrav foreldes i utgangspunktet ikke før det er gått tre år. Det er imidlertid likevel viktig å ta grep raskt. Dersom grunnen til den manglende lønnsutbetalingen er at arbeidsgiver ikke har penger, og etterhvert vil gå konkurs, vil du som arbeidstaker ha krav på å få dekket utestående lønn fra NAV på nærmere angitte vilkår. Ett vilkår er at lønnen er forfalt til betaling innen 12 måneder før fristdagen. Fristdagen vil si den dagen begjæring om åpning av konkurs kommer inn til retten. Hvis du venter for lenge, risikerer du derfor at kravene dine ikke dekkes av NAV. Vi anbefaler dermed å ta juridiske grep raskt.

Hva dekker NAV?

Arbeidstaker har krav på å få lønn som er forfalt til betaling innen 12 måneder før fristdagen, feriepenger som er opptjent det aktuelle året og året før, pensjonskrav, inndrivelseskostnader, rimelig omkostninger til advokat og renter. Den maksimale summen som arbeidstakeren kan få fra NAV er 222 954 kr. Arbeidstakeren har i tillegg krav på å få dekket kostnader ved konkursbegjæringen. Andre inntekter i søknadsperioden som for eksempel dagpenger vil bli trukket fra kravet.

Begjære arbeidsgiver konkurs?

Det er ulike fremgangsmåter for å inndrive et utestående lønnskrav. Dersom det rettslig sett er klart at du som arbeidstaker har et lønnskrav, er vår erfaring at det er effektivt og lite risikofylt å begjære arbeidsgiver konkurs. Vi kan prosessen med å begjære arbeidsgiver konkurs, og sørger for at du får pengene du har krav på.

Obligatorisk tjenestepensjon (OTP)

Hvor mye skal betales i obligatorisk tjenestepensjon

På hver ansatt trekker du fra grunnbeløpet før du  betaler inn den obligatoriske tjenestepensjon

Hva er obligatorisk tjenestepensjon?

Under 1 G:

Det er bare inntekt over 1 G som teller med som grunnlag.
Det følger direkte av loven.
Det betyr at du kan trekke fra 1 G som du ikke betaler OTP av. G betyr grunnbeløpet.

Over 12 G

Det skal ikke betales pensjon av inntekt over 12 G.

Fødselspermisjon

Ansatte som er i lovbestemt permisjon skal fortsatt være medlem av ordningen med OTP.
Det som blir grunnlaget er det virksomheten betaler (hvis den betaler den ansatte noe i permisjonstiden ut over det NAV dekker),  men ikke av det NAV betaler til den ansatte i permisjon.
Det koster altså ikke virksomheten noe, men du kan ikke slette vedkommende fra ordningen.

Frivillig permisjoner

Disse meldes ut av ordningen.

Provisjonslønn

Dette er mer komplisert. Etter OTP loven § 4 skal det betales inn 2 % av “den lønn den enkelte mottar fra foretaket i løpet av året”.
Spørsmålet er hva som anses som lønn i denne sammenheng.
Det finnes ingen nærmere definisjon i OTP-loven om dette. Det er derfor endel tolkningstvil her.

Det følger av siste ledd i bestemmelsen at det kan lages en forskrift med nærmere regler om “utfylling og avgrening” av bestemmelsene.
Hva som er “utfylling” og hva som er en ny regel er ikke like lett å svare på.
Det er gitt en slik forskrift som heter: F30.06.2006 nr. 870 Forskrift om innskuddspensjonsordninger, som skal oppfylle minstekravene i lov om obligatorisk tjenestepensjon.
Forskriftene inneholder imidlertid ingenting om hva som skal anses som lønn.

I innskuddspensjonsloven § 5-5 er det en nærmere angivelse av begrepet “lønn”.
§ 5-5. Beregning av lønn
(1) Ved anvendelsen av reglene i §§ 5-2 til 5-4 skal som et medlems lønn regnes den lønn medlemmet mottar fra foretaket i løpet av innskuddsåret.
Det skal ses bort fra lønn over 12 G.
(2) I innskuddsplanen kan det fastsettes at
a. det for alle medlemmers lønn skal ses bort fra godtgjørelse for overtid, skattepliktige naturalytelser og utgiftsgodtgjørelser eller andre varierende eller midlertidige tillegg,
b. siste års lønn skal legges til grunn,
c. det skal brukes et normert lønnsgrunnlag for en eller flere grupper av medlemmer, med mindre dette gir et vesentlig annet resultat enn om hvert enkelt medlems lønn legges til grunn,
d. det skal ses bort fra en andel av lønnen på inntil 10 prosent, med mindre innskuddsplanen inneholder bestemmelse som nevnt i bokstav a.

 

Arbeidskontrakt

Hva er egentlig dine rettigheter når det kommer til en arbeidskontrakt?

Hvor godt har du satt deg inn i din arbeidskontrakt?

Uenighet om innhold i arbeidskontrakter

Arbeidsmiljøloven forutsetter som nevnt at en rekke punkter er regulert i arbeidsavtalen. Avtalen skal bl.a.
Regulere hvor arbeidet skal finne sted, tittel/arbeidsbeskrivelse, starttidspunkt for arbeidsforholdet, evt.
Prøvetidsbestemmelser, lønn, oppsigelsesfrister, ferie og feriepenger og arbeidstid mv.
Det kan lett oppstå uenigheter mellom arbeidstaker og arbeidsgiver hva gjelder innholdet i arbeidsavtalen.
Dette vil særlig komme på spissen ved en eventuell avslutning av arbeidsforholdet.

Sluttpakke

Ved oppsigelse av en ansatt kan det være aktuelt for en arbeidsgiver å gi den oppsagte en sluttpakke, enten før oppsigelse er gitt, eller som et mottrekk når en arbeidstaker bestrider oppsigelsen.

Hvorfor sluttpakke?

En arbeidstaker har aldri krav på en sluttpakke, men ofte ser arbeidsgivere seg tjent med å inngå slik avtale for å unngå en rettssak. Forutsettingen for at arbeidsgiver skal gi en sluttpakke vil være at arbeidstakeren sier fra seg retten til å gå til søksmål.

Det kan brukes både når det er den ansattes egen skyld at arbeidsforholdet opphører eller når dette skyldes virksomhetens planlegging. Som regel brukes sluttpakker for å unngå rettssaker om gyldigheten av en oppsigelse. Det er som kjent vanskelig å si opp ansatte og det kan da være lettere å betale seg ut av problemet.

Det er ganske vanlig å angi sluttpakken i et bestemt antall månedslønner. Det er imidlertid fornuftig å bruke advokat fordi ikke hele sluttpakken nødvendigvis må være skattepliktig for den ansatte. Sluttpakker får også betydning i forhold til eventuelle ytelser fra NAV.
Det vil også være slik at enkelte ansatte trenger omskolering og da kan det å få dekket utgiftene til det være bedre enn en vanlig sluttpakke.

Hvor stor skal sluttpakken være?

Det gjelder ikke noen fast norm for hvor stor en sluttpakke skal være. Dette vil avhenge av flere faktorer, hvor betydningen av oppsigelsen for den oppsagte, samt hvor holdbart grunnlaget for oppsigelsen er, ofte vil være avgjørende elementer. En ansatt med lang ansiennitet, som mest sannsynlig vil få problemer med å få annet arbeid, vil antakelig kreve en større sluttpakke enn en yngre ansatt som lett får seg ny jobb, og ikke har spesielt lang fartstid i bedriften.
På den annen side ser man av og til at yngre personer i en viktig periode av karrieren forlater en god jobb fordi de har latt seg friste av karrieremulighetene et annet sted, og da vil man ikke like lett akseptere en argumentasjon om at en oppsigelse ikke har så stor betydning. Det samme gjelder dersom man har en tung forsørgelsesbyrde.

Sluttpakke knyttes opp møt lønn

Størrelsen på vederlaget vil i de fleste tilfeller bli knyttet opp i mot lønnen til den oppsagte. Det gis for eksempel 6 måneder med etterlønn a 35 000,- pr måned (det betales skatt av etterbetalingen som om det var snakk om en vanlig lønnsutbetaling). Det er heller ikke uvanlig at deler av sluttpakken gjøres betinget. Det avtales for eksempel 3 måneder med etterlønn uavhengig av om den ansatte får ny jobb i mellomtiden, i tillegg til tre måneder med etterlønn som er betinget av at den oppsagt ikke har fått ny jobb.

Trekk i lønn og feriepenger

Det finnes en rekke lovbestemmelser som på ulike måter har til formål å verne om arbeidstakers lønnskrav.

Omstridt trekk i lønn

Konflikten kan oppstå på flere stadier. Det kan dreie seg om et omstridt trekk i lønn, dvs. at arbeidsgiver motregner et krav i arbeidstakers lønn.
Her beror rettstilstanden på arbeidsmiljøloven § 14-15 som oppstiller som hovedregel at slik motregning ikke kan finne sted.

Videre gir samme bestemmelse en uttømmende liste over unntak fra hovedregelen. Både for arbeidsgiver og arbeidstaker kan det være viktig å være klar over anvendelsesområdet for disse unntakene.

Arbeidsmiljøloven sier at arbeidsgiver i utgangspunktet ikke kan foreta trekk i ansattes lønn eller feriepenger. Selv om den ansatte skylder arbeidsgiveren penger, er det altså ikke slik at arbeidsgiver ubetinget kan foreta trekk.

Unntak for trekk i lønn og feriepenger

Loven hjemler trekk i en del tilfelle, bl.a. for pensjonsinnskudd og krav om underholdsbidrag. Videre kan arbeidsgiver foreta trekk i lønn eller feriepenger dersom dette er hjemlet i en skriftlig avtale, for eksempel en klausul i arbeidsavtalen om at for mye utbetalt lønn kan motregnes i neste periode.
Videre kan arbeidsgiver trekke lønn dersom slikt trekk er hjemlet i tariffavtale. Det samme gjelder krav mot den ansatte som følge av skade han har påført bedriften med vilje eller ved grov aktløshet.

Rettvirkninger for overtredelse av reglene for trekk i lønn

Rettsvirkningene for overtredelse av reglene om trekk i lønn kan være straff etter arbeidsmiljøloven § 19-1. Bestemmelsen kan få anvendelse også i de tilfeller der arbeidsgiver ikke har opptrådt forsettlig, men uaktsomt. Normal reaksjonsform vil være bot, jf. Rt. 1979 s. 665.

Det er ikke uvanlig at det er fastslått i arbeidsavtalen at arbeidsgiver kan foreta trekk i lønn for krav mot arbeidstaker. Dette fører tilsynelatende til at arbeidsgiver har fri trekkadgang for ethvert krav som skulle oppstå som følge av unntaket i arbeidsmiljøloven § 14-15 bokstav c (som omhandler skriftlig forhåndsavtale om trekk).

Det er imidlertid ikke endelig klarlagt hvor langt bestemmelsen rekker, særlig sett i lys av internasjonale rettskilder.  Det er derfor ikke gitt at arbeidsgiver har rett til å foreta trekk selv om et slikt vilkår er å finne i arbeidsavtalen. For både arbeidsgiver og arbeidstaker kan det være fornuftig å skaffe bistand i forbindelse med trekk i lønn både for å unngå konflikt og dersom konflikt har oppstått.

Arbeidsgiver utbetaler for mye eller for lite i lønn

En annen praktisk problemstilling er hva som skjer i de tilfeller arbeidsgiver utbetaler for mye eller for lite lønn. Da oppstår spørsmålet om tilbakebetalingsplikt.  I begge tilfeller beror løsningen på såkalt ulovfestet rett, dvs. at det ikke er en bestemmelse i lovgivningen som regulerer dette.

Det skal foretas en konkret avveining under hensyn til rimelighet. Denne vurderingen kan det være vanskelig å få oversikt over uten å gå nærmere inn på den rettspraksis som foreligger.

Det er imidlertid grunn til å merke seg at det på ingen måte er selvsagt at det er en tilbakebetalingsplikt selv om det er klart at den feilaktige utbetalingen ikke skulle ha funnet sted.

Sluttpakke

Når et arbeidsforhold avsluttes, kan det oppstå spørsmål om såkalt sluttpakke. En sluttpakke defineres gjerne som særlige ytelser fra arbeidsgiver til arbeidstaker som kompensasjon for at arbeidstaker aksepterer avslutning av arbeidsforholdet.

Vederlaget vil normalt knyttes opp mot lønn for en bestemt periode. I et slikt tilfelle vil arbeidsgiver og arbeidstaker åpenbart ha motstridende interesser. Det kan også oppstå spørsmål om trekk i sluttpakke for krav som avdekkes i forbindelse med avslutning av arbeidsforholdet. Det er antatt at trekkforbudet i arbeidsmiljøloven § 14-15 får anvendelse på vederlag som gis i medhold av sluttpakke, men rettstilstanden er ikke fullt ut klar.

Avtaletolkning

En avtale kan bli inngått både muntlig og skriftlig, ved muntlige avtaler kan det oppstå bevismessige spørsmål om hva som er avtalt. Men også ved skriftlige avtaler kan det oppstå uenighet mellom partene om hva som er avtalt. Spørsmålet blir så hva er avtalt?

Objektive utsagn og subjektive forventninger ved avtaletolkning

Utgangspunktet er at du ved avtaletolkning legger til grunn det som objektivt fremgår av de utsagn som er nedfelt i avtalen eller de utsagn som er avgitt muntlig. Partene har som utgangspunkt selv risikoen for sine egne forutsetninger. Men subjektive forutsetninger og forventninger som har kommet til uttrykk før avtaleinngåelsen, kan få betydning for tolkning av avtalen. En forutsetning for dette er at forutsetningene var kjent for partene.

Dette innebærer at dersom utsagn eller opptreden fra en part var kjent for den andre parten, skal avtalen tolkes i samsvar med disse forutsetningene. Dette prinsipp forsterkes om den ene parten har innrettet seg etter den subjektive forutsetning, og den andre har utvist passivitet i forhold til den andres innrettelse som av den andre oppfattes å være innenfor avtalen.

Prinsipp om lojalitet

I avtaleretten har man også ett prinsipp om lojalitet som også kommer til uttrykk i avtaleloven. Dette går ut på at man skal opptre redelig og etter god forretningsskikk. I det tilfelle en part påtar seg å være ansvarlig for utarbeidelse av en avtale, må man lojalt utarbeide denne basert på partens forutsetninger.

I av avtale kan det også oppstå konflikt mellom flere vilkår på den måte at avtalen ikke lar seg gjennomføre slik som den er utformet. Ved tolkning av slike avtaler må man se tilbake på hva som var forutsetningene til partene og drøftelser før avtalen ble utarbeidet.

Kontraktsinngåelse i næring eller mellom profesjonelle aktører

Ved kontrakter i næring og mellom profesjonelle aktører må avtalen som utgangspunkt tolkes objektivt. Partene har i utgangspunktet selv risikoen for sin forståelse. Men subjektiv tolkning kan også i slike forhold legges til grunn, i de tilfeller det kan påvises at partene har hatt en felles forståelse som avviker fra en naturlig forståelse av kontrakten.

Ved tolkning av avtaler er det også vanlig å sette opp visse regler for hvordan en skal løse motstrid mellom ulike bestemmelser i kontrakt. Vedavtaletolkning bør det foretrekkes et tolkningsalternativ som ikke innebærer at avtalen er i strid med en annen avtale eller i strid med preseptorisk lov.

En avtale må søkes å tolkes slik at det ikke oppstår motstrid mellom ulike ledd i samme avtale, eller motstrid mellom flere avtaler inngått av de samme partene. Ved motstrid kan det være naturlig å tilpasse de ved tolking slik at avtalen får en rimelig balanse i motstriden, slik at begge partene får opprettholdt sin styrke. Sagt med andre ord må begge lempe tilsvarende på sin styrke.

Få rask hjelp av en advokat

Ønsker du hjelp fra en advokat kan du sende oss en henvendelse – helt uforpliktende. Vi finner en passende advokat som vil ta kontakt i løpet av dagen.

CTA Footer Form

*Ved innsending av kontaktskjemaet samtykker du til vår Personvernerklæring