Telefon: +47 22 82 84 40

Telefon: +47 22 82 84 40

Kontakt

Category: Arbeidsrett

Ikke alle feil i oppsigelsesprosessen medfører ugyldighet

Posted on by Hanne Helene

Mange virksomheter gjennomfører oppsigelsesprosesser uten å ha full kontroll på hvilke regler som gjelder. Dette kan bli svært kostbart. Det er imidlertid ikke alle feil i prosessen som medfører ugyldighet. I denne artikkelen vil du få oversikt over når feil i oppsigelsesprosessen ikke medfører ugyldighet.

Fravær oppsigelse, Utestengt fusk, Yrkessykdom krav, Utgifter yrkesskade, angrefrist ved kjøp av bobil, Hvordan beregnes AAP, krav til gyldig testamente, arvepakt, erstatning, familievold, oppsigelsesprosessen, ugyldighet

Kravene til oppsigelse

Arbeidsmiljøloven oppstiller en rekke formkrav i forbindelse med en oppsigelse. For eksempel må NAV varsles ved masseoppsigelser. Det kreves også at det gjennomføres individuelle drøftelsesmøter i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-1. Videre er det spesifikke krav til innholdet og formidlingen av oppsigelsen etter arbeidsmiljøloven § 15-4.

Konsekvensen av at formkravene ikke overholdes er at oppsigelsen blir ugyldig. Konstateres oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstakeren ha krav på erstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12.

Unntak til ugyldighet

Det kan gjøres unntak fra ugyldighet der “særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig”.

I en nylig avsagt dom fra Hålogaland lagmannsrett hadde arbeidsgiveren i en nedbemanningsprosess glemt å opplyse om arbeidstakers fortrinnsrett til ny ansettelse. Lagmannsretten konkluderte med at dette var en feil som gjorde det åpenbart urimelig å konkludere med ugyldig. Det ble vist til at det bare var opplysningen om fortrinnsrett som manglet. Videre hadde arbeidstakeren vært bistått av fagforeningen under oppsigelsesprosessen, noe som tilsa at hans rettigheter var tilstrekkelig ivaretatt. Videre hadde ikke arbeidsgiveren foretatt noen ansettelser i den aktuelle perioden, og hans fortrinnsrett til ny ansettelse var derfor ikke krenket.

Endringer i reglene om prøvetid

Posted on by Hanne Helene

I 2023 ble det vedtatt flere endringer i arbeidsmiljøloven. En av disse lovendringene gjelder prøvetid. Reglene trer i kraft 1. juli 2024.

angrefrist ved kjøp av bobil, renter ung ufør, Nekte å overta boligen, lån hui, skjevdeling arveoppgjør, listesykdom, nedbemanning, prøvetid

Prøvetid

Bakgrunnen for at mange arbeidsgivere benytter muligheten til å avtale prøvetid, er at det vil være enklere å si opp en arbeidstaker under prøvetiden enn etter at prøvetiden er over. Prøvetiden kan aldri være lengre enn seks måneder.

Endringer i reglene om prøvetid

De nye reglene om prøvetid fastslår at prøvetidsperioden ved midlertidig ansettelse ikke kan overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Siden prøvetiden aldri kan være lengre enn seks måneder, vil den nye regelen kun ha betydning for midlertidige ansettelser som varer i 12 måneder eller mindre. Et eksempel kan være at hvis ansettelsen varer i 8 måneder, kan prøvetiden ikke overstige 4 måneder.

Videre innføres det en ny regel som presiserer at det ikke kan avtales ny prøvetid der arbeidstakeren skal fortsette i samme stilling eller i en annen stilling som ligner den arbeidstakeren har hatt. Den nye regelen gjelder uavhengig av om arbeidstakeren har vært ansatt midlertidig eller i fast stilling, og uavhengig av om den nye stillingen er midlertidig eller fast.

Kan sjefen legge seg opp i hvem av foreldrene som er hjemme med sykt barn?

Posted on by Hanne Helene

Som arbeidstaker har du en rekke rettigheter i forbindelse med omsorg for syke eller pleietrengende barn. Men kan sjefen legge seg opp i hvem av foreldrene som er hjemme med sykt barn?

Fallskade yrkesskade, foreldre, hjemme, syke, barn

Hjemme med sykt barn

Dager man må være borte fra jobb fordi barnet er sykt, kalles omsorgsdager. Hvor mange omsorgsdager du har avhenger av samlivssituasjonen din og hvor mange barn du har. Arbeidstakere som har ett eller to barn som er 12 år eller yngre, har 10 omsorgsdager. Arbeidstakere som har omsorg for mer enn to barn som er 12 år eller yngre, har 15 omsorgsdager.

Du har krav på omsorgspenger fra arbeidsgiver når du er hjemme med sykt barn. For at du skal ha krav på omsorgspenger må du være medlem av folketrygden, ha omsorg for barnet, være yrkesaktiv og ha vært i jobb i minst fire uker. Hvis du ikke har rett til omsorgspenger fra arbeidsgiver, eller det er andre grunner til at arbeidstaker ikke utbetaler penger, kan du ha rett til utbetaling fra NAV.

Straffansvar: Brudd på krav til arbeidstid og minstelønn

Posted on by Hanne Helene

En nylig avsagt dom fra lagmannsretten, er en påminnelse om at brudd på arbeidstidsbestemmelsene er underlagt straff- og bøteansvar. Det er arbeidsgiver sitt ansvar at virksomheten har nødvendig oversikt over de ansattes arbeidstid.

arbeidstid, straffansvar, minstelønn

Avgjørelse fra lagmannsretten

I den nylig avsagte avgjørelsen fra lagmannsretten ble innehaveren av virksomheten dømt til 60 dagers betinget fengsel for brudd på arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven og minstelønn etter allmenngjøringsloven. Dommen illustrerer viktigheten av å overholde arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser.

Saken gjaldt innehaver av et foretak som hadde engasjert arbeidstakere til å utføre sesongarbeid. Arbeidet bestod i innhøsting og forfallende arbeid på gården. Arbeidstilsynet avdekket ved tilsyn brudd på minstelønnskravet i allmenngjøringsforskriften. Det ble også avdekket bruk av arbeid utover lovlig arbeidstid, søndagsarbeid og mangelfulle rutiner for føring av arbeidstid.

Bruddene på arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 10-7 krever at det skal foreligge en oversikt som viser hvor mye den enkelte arbeidstaker til enhver tid arbeider. Det innebærer at det som utgangspunkt ikke vil være tilstrekkelig å vise til arbeidsplanen alene, fordi oversikten også må vise de faktiske utførte arbeidstimer. I denne saken manglet det timelister. Det hadde heller ikke blitt ført noen løpende oversikt som viste den enkelte arbeidstakers faktiske arbeid. Det forelå således et brudd på arbeidsmiljøloven § 10-7.

Videre hadde arbeidstakerne ofte arbeidet 10 timer eller mer per dag, og de arbeidet også mer en 40 timer per 7-dagers periode. Dersom det hadde vært inngått avtale om gjennomsnittsberegning etter arbeidsmiljøloven § 10-5, kunne den alminnelige arbeidstiden vært avtalt til 10 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av syv dager. En slik avtale var imidlertid ikke inngått, og det forelå således også brudd på arbeidsmiljøloven § 10-4.

Arbeiderne hadde også arbeidet syv dager i uken i en måned, uten en sammenhengende arbeidsfri periode. Arbeidsmiljøloven § 10-8 stiller krav om at arbeidstakere skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av syv dager. Det forelå således også brudd på denne bestemmelsen.

Straffansvar

Det følger av arbeidsmiljøloven § 19-1 at forsettlig eller uaktsom overtredelse av bestemmelsene i arbeidsmiljøloven eller pålegg gitt i medhold av denne loven, kan straffes med bøter og fengsel. Lagmannsretten konkluderte i denne saken med at straffen skulle settes til 60 dagers betinget fengsel. Lagmannsretten fant ikke grunnlag for å idømme bøtestraff, men det ble foretatt inndragning av 851 154 kroner til dekning av arbeidstakernes erstatningskrav.

Dommens rekkevidde

Ansvaret for å holde oversikt over arbeidstiden til alle ansatte, ligger hos arbeidsgiveren. Det er derfor viktig å utarbeide gode rutiner og systemer for dette. Hvis ikke, risikerer du som virksomhetens leder straffansvar.

Ny høyesterettsdom om fritak fra arbeidstidsordning

Posted on by Hanne Helene

Høyesterett avsa nylig en dom om krav om fritak fra arbeidstidsordning etter arbeidsmiljøloven § 10-2 (2). Høyesterett konkluderte med at arbeidstakeren ikke hadde rett på fritak fra nattarbeid.

krav skilsmisse, Krav sluttpakke, krav yrkesskade, hva er en yrkesskade, arbeidsavtaler, arbeidstidsordning

Sakens bakgrunn

Saken handlet om en offshorearbeider som krevde fritak fra nattarbeid av helsemessige årsaker. Arbeidstakeren fikk hjerteinfarkt i 2020 og han ble derfor frarådet å jobbe om natten av legen. Arbeidsgiveren la til rette for at arbeidstakeren skulle unngå nattarbeid, og han hadde siden 2020 kun blitt satt opp på noen få nattvakter. Arbeidstakeren ønsket likevel et formelt fritak fra nattarbeid.

Arbeidsmiljøloven § 10-2

Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 10-2 (2) at en arbeidstaker som regelmessig jobber om natten har rett til fritak fra arbeidstidsordningen dersom “vedkommende av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det og fritaket kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten”. At arbeidstakeren har rett til fritak dersom det ikke medfører en “vesentlig ulempe” for arbeidsgiveren, innebærer at det legges opp til en konkret interesseavveining.

Høyesteretts vurdering

Partene var enige om at arbeidstakeren regelmessig jobbet natt og at han grunnet helsemessige årsaker hadde behov for fritak. Det avgjørende var dermed om fritaket medførte en “vesentlig ulempe” for arbeidsgiveren.

Høyesterett la til grunn at det gjelder en høy terskel for hva som kan utgjøre “vesentlig ulempe” for virksomheten. Et fritak for nattarbeid medførte imidlertid organisatoriske problemer for arbeidsgiveren. Videre hadde virksomheten forsøkt å ta hensyn til arbeidstakerens ønske om å ikke jobbe natt, men at dette ikke alltid lot seg gjøre av hensyn til krav om faglig kompetanse på oppdrag og for å unngå overtid hos andre ansatte. I tillegg la Høyesterett vekt på at arbeidstakeren hadde avvist et tilbud om arbeid på land. Som følge av dette konkluderte Høyesterett med at fritak for nattarbeid for arbeidstakeren ville medføre en “vesentlig ulempe” for virksomheten.

Dommens rekkevidde

Dommen klargjør hva som kan utgjøre en “vesentlig ulempe” for virksomheter med arbeidstidsordninger. Det må foretas en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Dommen illustrer imidlertid at der arbeidsgiver vil få store organisatoriske utfordringer og har prøvd å tilby annet passende arbeid, skal det mye til for at en arbeidstaker har rett til fritak.

Risikerer du å bli sagt opp grunnet nedbemanning i bedriften?

Posted on by Hanne Helene

En oppsigelse grunnet nedbemanning skal være saklig begrunnet.

angrefrist ved kjøp av bobil, renter ung ufør, Nekte å overta boligen, lån hui, skjevdeling arveoppgjør, listesykdom, nedbemanning

Oppsigelse grunnet nedbemanning

En oppsigelse må være saklig begrunnet. Dette innebærer for det første at bedriften må kunne vise til at det er et økonomisk behov for nedbemanning.

Når det gjelder vurderingen om hvem av de ansatte som skal bli oppsagt, er det grove utgangspunktet at virksomheten må ses under ett, altså som hovedregel skal ansatte i hele virksomheten/konsernet vurderes. De vanligste utvelgelseskriteriene arbeidsgiver kartlegger før beslutning om oppsigelse treffes er de ansattes kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold. Her vil det i tillegg til din kompetanse/erfaring være av betydning hvor lenge du har vært i bedriften, og hvor hardt en oppsigelse vil kunne ramme akkurat deg.

Nye regler om arbeidsavtaler

Posted on by Hanne Helene

Lovforslaget om nye krav til arbeidsavtaler er nå vedtatt. Reglene trer i kraft 1. juli 2024.

krav skilsmisse, Krav sluttpakke, krav yrkesskade, hva er en yrkesskade, arbeidsavtaler

Nye regler om arbeidsavtaler

De nye reglene skal sikre arbeidstakere mer forutsigbare og trygge arbeidsforhold. Dette er blant annet gjort ved å øke kravet til opplysninger og informasjon som skal være med i en arbeidsavtale. Som følge av lovendringene, bør nye arbeidsavtaler som inngås være i tråd med regelendringene. Videre bør alle arbeidsgivere oppdatere sine maler og standardarbeidsavtaler så snart som mulig.

Nye innholdskrav

Lovendringen medfører at det stilles en rekke nye krav til innholdet i arbeidsavtaler. Nå må følgende opplysninger være med i arbeidsavtalen:

  • Hvis ikke arbeidstaker har et fast arbeidssted eller hovedarbeidssted, må det opplyses i arbeidsavtalen om fritt valg av arbeidssted
  • Retten til feriepenger skal fremgå eksplisitt av arbeidsavtalen, samt retten til eventuelt annet betalt fravær enn ferie
  • Fremgangsmåten ved opphør av arbeidsforholdet
  • Alle lønnselementene skal angis særskilt
  • Dersom arbeidstiden vil variere, skal det opplyses om dette
  • Ordninger for vaktendringer, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid og betaling for slikt arbeid skal spesifiseres
  • Eventuell rett til kompetanseutvikling må angis i arbeidsavtalen
  • Ytelser fra arbeidsgiver til sosial trygghet og navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i den forbindelse, skal oppgis

Arbeidsgivers ansvar ved arbeidsulykker

Posted on by Hanne Helene

Arbeidsgivere har et kontinuerlig ansvar for å sikre et trygt arbeidsmiljø. På tross av dette kan arbeidsulykker likevel inntre. I denne artikkelen vil du få oversikt over hva du som arbeidsgiver må gjøre dersom det inntrer en arbeidsulykke.

ekspropriere, arbeidsulykker

Hva er en arbeidsulykke?

Det fremgår av folketrygdloven at en arbeidsulykke er “en plutselig eller uventet ytre hending som medlemmet har vært utsatt for i arbeidet. Som arbeidsulykke regnes også en konkret tidsbegrenset ytre hending som medfører en påkjenning eller belastning som er usedvanlig i forhold til det som er normalt i vedkommende arbeid”.

Dersom det inntrer en arbeidsulykke er du som arbeidsgiver pålagt å melde ulykken til Arbeidstilsynet. Ved alvorlig personskade eller dødsfall må ulykken også meldes inn til nærmeste politimyndighet.

Dette må du gjøre

Når en arbeidsulykke inntreffer må du som arbeidsgiver kontakte nødetatene for å sikre assistanse på ulykkesstedet. Deretter er det viktig å sikre ulykkesstedet for å hindre ytterligere skader og bevare bevis.

Etter en arbeidsulykke er det viktig å følge opp skadelidte, kollegaer og vitner, samtidig som man sørger for at alle involverte parter får nødvendig hjelp og omsorg. En del av denne prosessen er også å klarlegge hendelsesforløpet, da dette kan gi verdifull informasjon for etterfølgende undersøkelser og rapporter.

Hva er et varsel etter arbeidsmiljøloven?

Posted on by Hanne Helene

Nylig ble det avsagt en Høyesterettsdom som avklarer hva som menes med et varsel i arbeidsmiljølovens forstand.

fusk på eksamen, mobbing, uføretrygd, voldsoffererstatningslov, pasientskade, bistandsadvokat, sykepenger, sykemeldt, voldsoffererstatning, egenmelding, sykepenger, permittering, arveoppgjøret, overtidsarbeid, forloddskrav, hjemmekontor, skilsmissefellen, varsel

Bakgrunnen for saken

Saken handlet om en tillitsvalgt som bistod en arbeidskollega i et møte med en HR-ansvarlig, hvor kollegaen ble ilagt en muntlig advarsel. Dagen etter sendte den tillitsvalgte en e-post til en leder i bedriften, hvor vedkommende kritiserte den HR-ansvarliges opptreden i møtet. Spørsmålet i saken var om denne e-posten var et varsel i arbeidsmiljølovens forstand.

Hva er et varsel?

Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 2 A-1 at en arbeidstaker “har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet”. Loven har ingen nærmere definisjon av uttrykket “å varsle”. Det er imidlertid klart at det kreves noe mer enn å si i fra. Loven stiller ingen krav til varselets form. Det kan derfor varsles både skriftlig og muntlig, og i hvilken som helst sammenheng. Det er heller ikke noe krav om at arbeidstakeren må kunne bevise at det er noe hold i det som det varsles om. Av dette følger det at det må foretas en nærmere tolkning av ytringen arbeidstakeren har fremsatt, for å avgjøre om det er tale om et varsel etter arbeidsmiljøloven.

Høyesterett uttalte at det avgjørende er om det for arbeidsgiveren er “rimelig grunn til å oppfatte” ytringen som et varsel om kritikkverdige forhold i virksomheten. Kritikkverdige forhold er forhold som strider mot rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer det er bred oppslutning om i samfunnet.

Høyesteretts vurdering

E-posten uttrykte mer enn at den tillitsvalgte var uenig i bedriftens advarsel til kollegaen. E-posten beskrev en oppførsel som var i strid med en regel i bedriftens arbeidsreglement om hensynsfull og korrekt opptreden. For Høyesterett var det derfor klart at e-posten var et varsel i arbeidsmiljølovens forstand.

Grensedragningen mellom arbeidstaker og oppdragstaker etter lovendringen 1. januar 2024

Posted on by Hanne Helene

Som følge av lovendringen som trer i kraft 1. januar 2024 vil flere selvstendige oppdragstakere og konsulenter anses som arbeidstakere. I denne artikkelen vil vi se nærmere på grensedragningen, og hva som er viktig å passe på.

samvær, sykehjem, byggetillatelser, arbeidstid, arealmåling, foreldelse, arv, oppsigelse, ekstinksjon, ekstremvær, naturskader, erstatning, forsikring, hjemmekontor, tvang, leieboligen, ferie, feriepenger, bruktbil, uføretrygd, avskjed, ventilasjonsanlegget, branntiltak, setningsskader, vannlekkasje, støvete garasjedekke, regresskrav, stillingsvern, arbeidsgiveravgift, fast bosted, omorganisering, få tilbake barnet, oppsigelse, advarsel, ikke byggemeldt, midlertidig flytteforbud, brannsikkerhet, erstatning, testament, entreprenør, dagpenger, reguleringsplan, testament, arv, gave, reguleringsplan, streik, ulykker, overtidsarbeid, arbeidstaker, oppdragstaker, entreprise, arbeidsevne, avskjed, varslet, samlivsbrudd, ektepakt, sameier, fremtidsfullmakt, pensjonen, elbil, styremedlem, styreansvar, leiligheten, ulovlig, heve, arbeidsmiljøloven, konkurs, tapsbegrensningsplikt, barneloven, erstatning, mangler, mangel, selvstendig oppdragstaker, arbeidstaker, lovendring,

Lovendringen

Lovendringen gjør at arbeidsmiljøloven får en mer omfattende definisjon av begrepet “arbeidstaker”. Endringene i loven gjør at det sannsynligvis blir flere som anses som arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven. Regnes flere oppdragstakere som arbeidstakere, vil arbeidsgivers ansvar utvides. Arbeidsgiver vil da blant annet ha ansvar for stillingsvern, sykepenger, feriepenger, pensjonsinnbetaling, arbeidsgiveravgift, skattetrekk og pliktig yrkesskadeforsikring. Lovendringen er derfor av stor praktisk betydning.

Arbeidstakerbegrepet før og etter lovendringen

Lovendringen gjør at arbeidsmiljøloven får en mer omfattende definisjon av arbeidstakerbegrepet. Siktemålet er å gjøre det enklere å forstå hvem som skal anses som arbeidstaker, ved at momentene som er aktuelle nå fremgår av loven. Videre blir det innført en presumsjon for at man står overfor et arbeidstakerforhold om ikke annet kan gjøres “overveiende sannsynlig”. Det skjerpede beviskravet innebærer at det må stilles høye krav til oppdragsgiverens bevis.

Få rask hjelp av en advokat

Ønsker du hjelp fra en advokat kan du sende oss en henvendelse – helt uforpliktende. Vi finner en passende advokat som vil ta kontakt i løpet av dagen.

CTA Footer Form

*Ved innsending av kontaktskjemaet samtykker du til vår Personvernerklæring