Arbeidsgiver har en særskilt plikt til å legge til rette for at ansatte med redusert arbeidsevne kan komme tilbake i arbeid etter sykemelding. Men hvor langt strekker denne plikten seg?
Nylig var spørsmålet om når arbeidsgiver kan si opp en ansatt på grunn av redusert arbeidsevne oppe i Høyesterett. Kjernen i saken var om tilretteleggingsplikten innebar at arbeidsgiveren var forpliktet til å tilby en ansatt med varig nedsatt arbeidsevne en permanent deltidsstilling.
Nylig var en sak om avskjed etter tap av førerretten oppe i Eidsivating lagmannsrett. Den aktuelle arbeidstakeren mistet førerretten etter å ha kjørt for fort med sin privatbil. Etter en samlet vurdering kom lagmannsretten til at avskjedigelsen var rettmessig.
Arbeidstakeren fikk inndratt førerretten etter en fartsovertredelse knyttet til privat kjøring, og kunne derfor ikke utføre sine plikter etter arbeidsavtalen. Som følge av dette ble det avholdt et møte mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren hvor fremtiden ble diskutert. Etter møtet sluttet arbeidstakeren å besvare arbeidsgivers henvendelser og forespørsler om avklaring rundt arbeidssituasjonen. I samme periode ble arbeidstakeren sykemeldt, uten å informere arbeidsgiveren om dette. Arbeidsgiveren sendte derfor innkalling til drøftingsmøte, hvor det ble opplyst at selskapet vurderte oppsigelse. Brevet ble ikke besvart av arbeidstakeren, og vedkommende møtte heller ikke opp til drøftingsmøtet. På grunnlag av disse forholdene besluttet bedriften å avskjedige arbeidstakeren.
Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd kan en arbeidsgiver avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
Lagmannsretten viste innledningsvis til at vurderingen av om det foreligger grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold, ikke bare avhenger av misligholdets art og alvor, men også hvorvidt avskjed fremstår som en rimelig og forholdsmessig reaksjon. Deretter uttalte retten at det lange uvarslede fraværet (5 uker) var i strid med både virksomhetens arbeidsreglement, personalhåndboken, arbeidsavtalen og lojalitetsplikten mellom partene. Når arbeidstaker får sykemelding fra fastlegen må vedkommende selv varsle arbeidsgiver, eller i det minste undersøke om slikt varsel er sendt. Når dette ikke var gjort, var det klart at det forelå et grovt pliktbrudd.
Videre la retten vekt på at arbeidstakeren bevisst unnlot å besvare gjentatte henvendelser fra arbeidsgiveren. At arbeidstakeren hadde tatt en bevisst risiko om å kjøre over fartsgrensen, og derfor var ute av stand til å utføre sine arbeidsoppgaver ble også vektlagt. Det kunne ikke legges vekt på at det var omstendigheter som ikke var klarlagt gjennom forutgående drøftelse eller etterfølgende forhandlingsmøte, ettersom dette skyldtes at arbeidstakeren unnlot å besvare henvendelser fra arbeidsgiveren. Lagmannsretten kom derfor etter en samlet vurdering til at avskjeden var rettmessig.
Det har stor betydning for arbeidstakers rettigheter og plikter om man er innleid eller arbeider på en entreprisekontrakt. I denne artikkelen vil du få en oversikt over hvilke rettigheter en arbeidstaker har, og hvordan man skiller mellom innleie og entreprise.
Entreprise er kjøp av oppdrag og tjenester der entreprenøren har et selvstendig ansvar for resultatet av oppdraget. Ved entreprise er arbeidstakeren underlagt entreprenørens ledelse. Ved innleie stilles utleiers arbeidstakere til disposisjon for innleier, og det er innleier som er ansvarlig for resultatet. Grensedragningen har avgjørende betydning for partenes rettigheter og plikter.
Ved innleie oppnår arbeidstakeren flere rettigheter hos innleier som for eksempel krav på fast ansettelse hos innleier etter fire år, krav på fast ansettelse og erstatning ved ulovlig innleie, krav om likebehandling og at innleier og utleier har solidaransvar for lønn. En arbeidstaker ved entreprise vil ikke ha krav på fast ansettelse eller likebehandling hos oppdragsgiver.
Grensen for når det foreligger et innleieforhold og når det forligger entreprise er noe flytende. Vurderingen beror på en konkret vurdering av momenter oppstilt i rettspraksis.
Utgangspunktet er at det er entreprise når ledelsen av arbeidet er hos entreprenøren og ikke oppdragsgiver, antall arbeidstakere som benyttes på oppdraget er uvedkommende for oppdragsgiver, det er avtalt en fast pris, oppdraget er klart avgrenset, entreprenøren har et selvstendig ansvar for resultatet og entreprenøren benytter eget verktøy. Motsetningsvis taler det for at det er innleie av arbeidskraft når oppdragsgiver har ledelsen av oppdraget, et bestemt antall arbeidstakere er stilt til disposisjon for oppdragsgiver, det er fastsatt en timepris, det er ubestemt eller kun skisserte arbeidsoppgaver, oppdragsgiveren har ansvaret for resultatet og oppdragsgivers verktøy brukes under oppdraget.
Med overtid menes arbeid utover arbeidsmiljølovens grenser for alminnelig arbeidstid. Men når kan arbeidsgiver pålegge overtidsarbeid?
Overtidsarbeid er arbeid utover grensene for alminnelig arbeidstid. Grensene for alminnelig arbeidstid er normalt 9 timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av 7 dager. Overtidsarbeid skal godtgjøres med et kronetillegg på minimum 40 % i tillegg til vanlig lønn. Etter skriftlig avtale kan overtidstimene helt eller delvis avspaseres i stedet for at de blir utbetalt. Overtidstillegget kan imidlertid ikke avspaseres, og må dermed utbetales.
Dersom du arbeider ut over avtalt arbeidstid, men innenfor lovens grenser for alminnelig arbeidstid, anses dette som merarbeid. For merarbeid har du krav på vanlig lønn, men ikke tilleggsbetaling.
Hvorvidt man er en arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker har betydning for hvilke rettigheter og plikter arbeidstakeren og arbeidsgiveren har.
At man arbeider som selvstendig oppdragstaker innebærer at man mot vederlag utfører arbeid for en annen uten å være ansatt. Som selvstendig oppdragstaker står man derfor friere til å bestemme når og hvilke oppdrag man skal påta seg, sammenlignet med når man er ansatt et sted. I motsetning til arbeidstakere reguleres en selvstendig oppdragstakers ansettelsesforhold gjennom en oppdragsavtale. Det betyr at hvorvidt du er å anse som en arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker har betydning for hvilke rettigheter og plikter som gjelder.
Skillet mellom arbeidstaker og oppdragstaker er viktig for å identifisere hvilke rettighet og plikter som gjelder. Kort sagt har en arbeidstaker langt flere rettigheter enn en oppdragstaker.
Sondringen mellom arbeidstaker og oppdragstaker er viktig å kjenne til for deg som arbeidsgiver, idet det vil kunne få betydning for spørsmål om:
Det er viktig å være klar over at avtalens formelle innhold ikke er avgjørende for hva slags avtaleforhold man står overfor. Dette betyr at dersom virksomhetens medarbeidere formelt håndteres som selvstendig oppdragstakere i situasjoner hvor de i realiteten er å anse som arbeidstakere, risikerer virksomheten en rekke uforutsette krav i ettertid.
Det finnes ingen lovregler som direkte klargjør når man står overfor den ene eller andre kontraktstypen. Det har imidlertid i rettspraksis utviklet seg en rekke momenter som er relevante ved vurderingen. Momenter som taler for at det foreligger et arbeidstakerforhold er at vedkommende plikter å underordne seg arbeidsgivers ledelse og kontroll, at arbeidsgiveren har risikoen for produksjonsresultatet, at vederlag gis i form av lønn og er uavhengig av produksjonsresultatet, at det beregnes feriepenger og foretas skattetrekk i vederlag og at det er avtalt gjensidig oppsigelsesfrist.
Momenter som taler for at det foreligger et oppdragsforhold er at arbeidet skjer under egen ledelse og kontroll, arbeidsresultatet er på eget ansvar, anskaffelse, bekostning og vedlikehold av arbeidsutstyr skjer for egen regning, arbeidstiden styres på egenhand og at det må betales merverdiavgift for tjenesten.
Vår erfaring er at tilknytningsformene i arbeidslivet og hvilken man bør velge er noe mange virksomheter syns er vanskelig. Har man ikke orden på disse tingene, kan man først og fremst bli pålagt å ansette den aktuelle arbeidstakeren fast. Videre kan Arbeidstilsynet pålegge virksomheten overtredelsesgebyr. De ulike tilknytningsformene er også omfattet av ulik skatte- og avgiftsbehandling. En endring i tilknytningsforholdet er derfor egnet til å påvirke både arbeidsgiveravgift, pensjonsopptjening, merverdiavgift og skatt. Pålegg om opprydding i tilknytningsformene er også egnet til å utløse tilleggsavgifter overfor skatte- og avgiftsmyndighetene. Det anbefales derfor å gjøre grundige vurderinger rundt hvilken tilknytningsform man skal velge.
Arbeidslivet er i stadig endring, og mange virksomheter ønsker fleksibilitet i forhold til arbeidskraft. Samtidig kommer det nye innstramminger i lovverket, både fra EU/EØS og norske myndigheter. Hvordan skal din virksomhet tilpasse seg dette?
Etter arbeidsmiljøloven er fast ansettelse hovedregelen i norsk arbeidsliv. Ved fast ansettelse er ansettelsen løpende og uten fastsatt sluttidspunkt. Fast ansettelse skal normalt skje gjennom heltidsstillinger, men kan også skje gjennom en deltidsstilling.
Midlertidig ansettelse er først og fremst lovlig dersom arbeidet er av midlertidig karakter. Arbeid av midlertidig karakter omfatter arbeidsoppgaver som i kapasitet eller kompetanse skiller seg så mye fra de oppgavene virksomheten normalt utfører at oppgavene vanskelig lar seg løse av den fast grunnbemanningen. Videre kan midlertidig ansettelse inngås for arbeid i stedet for en annen eller andre, for praksisarbeid, med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten, eller med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.
Mange ønsker en friere tilknytningsform, og arbeider derfor som selvstendige oppdragstakere eller free-lancere. At man arbeider som selvstendig oppdragstaker innebærer at man mot vederlag utfører arbeid for en annen uten å være ansatt. Som selvstendig oppdragstaker står man derfor friere til å bestemme når og hvilke oppdrag man skal påta seg, sammenlignet med når man er ansatt et sted. I motsetning til midlertidig og fast ansettelse reguleres en selvstendig oppdragstakers ansettelsesforhold gjennom en oppdragsavtale. Det betyr at hvorvidt du er å anse som en arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker har betydning for hvilke rettigheter og plikter du har.
Med innleie forstås leie av arbeidstakere fra et selskap til et annet. Selv om man bli leid ut er man fortsatt formelt ansatt hos utleier, og lønn, arbeidsgiveravgift, pensjon, skatt mv. håndteres av denne arbeidsgiveren. Innleier overtar imidlertid det praktiske arbeidsgiveransvaret, styring samt kontroll av arbeidet som utføres. Forholdet mellom utleier og innleier reguleres av en innleieavtale.
Innleie kan være praktisk for å dekke et midlertidig arbeidsbehov hos en virksomhet. Adgangen til innleie er imidlertid våren 2023 blitt betydelig innsnevret. Den generelle adgangen til å leie inn arbeidskraft fra vikarbyrå ved arbeid av midlertidig karakter er fjernet, med noen snevre unntak. Unntakene kan du lese mer om her.
Den 1. april 2023 trådte forbudet mot innleie fra bemanningsforetak til arbeid av midlertidig karakter i kraft. Dette innebærer omfattende begrensninger for virksomheter med varierende oppdragsmengde. Det fins imidlertid enkelte unntak fra forbudet mot innleie, som du vil få presentert i denne artikkelen.
Forbudet mot innleie innebærer at det ikke lenger er adgang til å leie inn personell fra bemanningsforetak med grunnlag i at “arbeidet er av midlertidig karakter”. For mange bedrifter innebærer dette en stor begrensning, ettersom det etter lovendringen i utgangspunktet kun vil være adgang til å leie inn arbeidskraft i vikariattilfeller. Det fins imidlertid enkelte unntak, som for arbeidstakere med spesialkompetanse og det såkalte tariffavtaleunntaket, som innebærer at innleie likevel vil være lovlig i gitte tilfeller.
Det gjelder et unntak fra innleieforbudet for helsepersonell. Videre er det vedtatt i forskrift at innleie fra bemanningsforetak er tillatt når det gjelder innleie av arbeidstakere med “spesialkompetanse” som skal utføre “rådgivnings- og konsulenttjeneste i klart avgrenset prosjekt”. Om begrepet “spesialkompetanse” er det i forarbeidene uttalt at dette innebærer at de innleide arbeidstakerne må ha spesialisert kunnskap eller ekspertise innenfor et gitt fagområde, som det ikke kan forventes at virksomheten selv besitter. Det stilles ikke krav om formell kompetanse, og kravet kan derfor også være oppfylt når arbeidstakers spesialkompetanse er tilegnet gjennom erfaring.
I forhold til kravet om at arbeidet må gjelde “rådgivnings- og konsulenttjeneste” er det i forarbeidene uttalt at dette i hovedsak omfatter tradisjonelle rådgivnings- og konsulenttjenester, som for eksempel økonomi, juss, utvikling av programvare og IKT-løsninger, organisasjonsutvikling og kommunikasjonsrådgivning. Det er imidlertid presisert i forarbeidene at regelen ikke begrenser seg til visse bransjer eller fagfelt, og at rådgivnings- og konsulenttjenester derfor kan omfatte rådgivning innen alle fagfelt.
Videre er det et krav om at det må gjelde et “klart avgrenset prosjekt”. Med dette siktes det til at det må være tale om et konkret, midlertidig og klart avgrenset prosjekt. I forarbeidene er det uttalt at det bør innfortolkes et krav om at arbeidet som skal utføres av den innleide, i art skiller seg noe fra det virksomheten normalt driver med. Dette betyr imidlertid ikke at virksomheten ikke kan ansette personer med samme faglige bakgrunn som deres faste ansatte.
En streik har store konsekvenser både for arbeidsgiver og de ansatte. Videre påvirkes også ofte tredjeparter av en streik. I denne artikkelen vil du derfor få en oversikt over hva du som arbeidsgivere bør gjøre dersom du som rammes av en streik.
For arbeidsgivere kan en streik ha betydelige praktiske og økonomiske konsekvenser. Selv om de fleste tarifforhandlinger løses uten at det blir streik, er det viktig å være forberedt på den situasjon som eventuelt kan oppstå, slik at du som arbeidsgiver kan ta de nødvendige forhåndsregler.
I en streikesituasjon må du som arbeidsgiver håndtere den kapasitetsreduksjonen som oppstår. Det vil si at forsvarlig drift må sikres til tross for reduksjon i kapasitet som streiken medfører. Som arbeidsgiver bør du derfor vurdere hvilke områder/aktiviteter som kan rammes ved en streik, og om det er oppgaver som kan utsettes eller om det bør foretas omdisponeringer.
Streik innebærer at arbeidsgivers tilgang på arbeidstakere reduseres. Streik varsles ved en såkalt plassoppsigelse, som innebærer at arbeidsforholdene suspenderes. Det er bare de arbeidstakerne som det er varslet plassfratredelse for, som kan streike. Andre arbeidstakere, både organiserte og uorganiserte, plikter å arbeide som normalt, og kan settes til overtidsarbeid i vanlig omfang.
Vi anbefaler arbeidsgivere som ser at streik kan inntreffe i egen virksomhet å vurdere ett eller flere av disse grepene:
Ved streik blir tilgangen på arbeidskraft redusert. Som arbeidsgiver har du imidlertid innenfor arbeidsgivers styringsrett mulighet for å fordele og omfordele oppgaver blant gjenværende ansatte og ellers legge om driften slik at den blir mest mulig rasjonell. Videre kan du som arbeidsgiver benytte overtidsarbeid, tilkalle ekstrahjelp, benytte frilansere eller leie inn arbeidstakere på vanlig måte. Ikke-streikende kan imidlertid ikke overta arbeidet til de streikende. Da kan det bli tale om streikebryterarbeid.
Dette betyr at det ikke er fritt frem å pålegge de som ikke streiker oppgaver som de streikende hadde. I en rekke tilfeller må imidlertid de som ikke streiker akseptere at det blir mer arbeid. Videre må oppgaver som blir utført av flere, kunne videreføres av de gjenværende. Arbeidsgivere vil også i stor grad kunne omdisponere ansatte for å fylle huller i turnusen som følge av streiken. Dersom du er usikker på reglene om streikebryteri bør du ta kontakt med oss. Vi kan reglene og unntakene, og vil sørge for at dine interesser blir ivaretatt.
Arbeidsgivere har et betydelig ansvar for de ansattes sikkerhet, og det er viktig å være oppmerksom på hvilke krav som stilles til en virksomhet.
Kravene som stilles til en arbeidsgiver er i all hovedsak knyttet til en generell plikt om å redusere risiko for for farer og ulykker. Det er dette som ofte betegnes som arbeidsgivers systematiske arbeid med helse, miljø og sikkerhet (HMS).
Hvilke krav som stilles til en virksomhet, avhenger av hvor risikofylt arbeidet er. Uavhengig av bransje, størrelse og risiko for ulykker bør imidlertid enhver virksomhet gjennomføre følgende steg i sitt HMS-arbeid:
Nylig var en sak om avskjed og fratakelse av verv i bedriftens hovedverneombud oppe i Oslo tingrett. Arbeidstakeren vant saken på alle punkter, og ble tilkjent over 600 000 kroner i oppreisning og erstatning.
Arbeidstakeren innehadde posisjonen som sentralt hovedverneombud og hovedverneombud på en IKEA-butikk, og hadde derfor et særlig ansvar for HMS-arbeidet i virksomheten. IKEA var imidlertid av den oppfatning at arbeidstakeren misforstod rollen sin, og at han så på arbeidsgiveren sin som en “motpart”. Videre mente IKEA at arbeidstakeren hadde hatt en negativ holdning overfor sine medarbeidere, noe som påvirket arbeidsmiljøet i negativ forstand. I tillegg hadde IKEA mottatt flere varsler om arbeidstakerens atferd, og de bestemte seg derfor for å frata arbeidstakeren vervene i hovedverneombudet. Senere bestemte de seg også for å avskjedige arbeidstakeren.
Arbeidstakeren motsatte seg påstandene og mente at IKEA behandlet han urimelig. Han reiste dermed sak for retten med krav om erstatning og oppreisning.
Etter å ha mottatt flere varsler angående arbeidstakerens oppførsel, valgte IKEA å engasjere et eksternt advokatselskap som fungerte som et varslingsutvalg. Som en del av sin granskningsoppgave, gjennomførte utvalget intervjuer med totalt 23 nåværende og tidligere ansatte hos IKEA, inkludert den aktuelle arbeidstakeren. Resultatet av disse undersøkelsene førte til at utvalget fant grunnlag for å rette kritikk mot arbeidstakeren, da hans atferd hadde bidratt til et arbeidsmiljø som ikke overholdt kravene til forsvarlighet etter arbeidsmiljøloven § 4-1.
Som en konsekvens av granskningsrapporten besluttet IKEA å fjerne arbeidstakeren fra stillingen som sentralt hovedverneombud. Etter å ha mottatt ytterligere varsler om arbeidstakerens oppførsel, bestemte IKEA seg for å avsette arbeidstakeren fra stillingen som hovedverneombud og deretter avskjedige ham.
Først vurderte retten gyldigheten av avgjørelsene om å avsette arbeidstakeren fra stillingene som sentralt hovedverneombud og hovedverneombud. Hvorvidt det er adgang til å frata et verneombud vervet, må ses i sammenheng med hva som er verneombudets rolle og oppgaver.
Et verneombud skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet, samt se til at virksomheten er innrettet og blir utført i samsvar med loven. Verken lov eller forskrift åpner imidlertid for at man kan frata en arbeidstaker sitt verv i et hovedverneombud. Det synes derfor ikke å være lovgivers intensjon at en arbeidsgiver skal kunne frata en ansatt sitt verv i et hovedverneombud. Videre er et verneombud valgt av og blant de ansatte, og det er derfor de ansatte som bør bestemme hvem som skal sitte i verneombudet. Etter en samlet vurdering konkluderte derfor retten med at IKEA ikke hadde kompetanse til å frata arbeidstakeren vervene i hovedverneombudet, og beslutningene ble derfor ansett ugyldige.
Videre vurderte retten hvorvidt avskjeden var rettmessig. Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd kan arbeidsgiver avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
Etter rettens syn var mange av de meldingene som IKEA og varslingsutvalget betraktet som “varsler”, ikke å anse som varsler i rettslig forstand. Videre var innholdet i flere av meldingene generelle og de var ikke tilstrekkelig undersøkt av arbeidsgiver. Meldingene kunne derfor bare tillegges begrenset vekt. Retten fant det sannsynliggjort at arbeidstakeren i flere tilfeller hadde opptrådt kritikkverdig, og at dette har hatt en negativ påvirkning på arbeidsmiljøet. Retten fant imidlertid ikke arbeidstakerens oppførsel tilstrekkelig for å oppfylle kravet om grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Avskjeden ble derfor ansett for å være ugyldig.
Som følge av den urettmessige behandlingen arbeidstakeren var blitt utsatt for, konkluderte retten etter en samlet vurdering med at arbeidstakeren hadde krav på 575 541 kroner i erstatning og 60 000 kroner i oppreisning. Videre ble IKEA dømt til dekke arbeidstakerens advokatkostnader.
Ønsker du hjelp fra en advokat kan du sende oss en henvendelse – helt uforpliktende. Vi finner en passende advokat som vil ta kontakt i løpet av dagen.
