Ikke alle feil i oppsigelsesprosessen medfører ugyldighet

Mange virksomheter gjennomfører oppsigelsesprosesser uten å ha full kontroll på hvilke regler som gjelder. Dette kan bli svært kostbart. Det er imidlertid ikke alle feil i prosessen som medfører ugyldighet. I denne artikkelen vil du få oversikt over når feil i oppsigelsesprosessen ikke medfører ugyldighet.

Fravær oppsigelse, Utestengt fusk, Yrkessykdom krav, Utgifter yrkesskade, angrefrist ved kjøp av bobil, Hvordan beregnes AAP, krav til gyldig testamente, arvepakt, erstatning, familievold, oppsigelsesprosessen, ugyldighet

Kravene til oppsigelse

Arbeidsmiljøloven oppstiller en rekke formkrav i forbindelse med en oppsigelse. For eksempel må NAV varsles ved masseoppsigelser. Det kreves også at det gjennomføres individuelle drøftelsesmøter i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-1. Videre er det spesifikke krav til innholdet og formidlingen av oppsigelsen etter arbeidsmiljøloven § 15-4.

Konsekvensen av at formkravene ikke overholdes er at oppsigelsen blir ugyldig. Konstateres oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstakeren ha krav på erstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12.

Unntak til ugyldighet

Det kan gjøres unntak fra ugyldighet der “særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig”.

I en nylig avsagt dom fra Hålogaland lagmannsrett hadde arbeidsgiveren i en nedbemanningsprosess glemt å opplyse om arbeidstakers fortrinnsrett til ny ansettelse. Lagmannsretten konkluderte med at dette var en feil som gjorde det åpenbart urimelig å konkludere med ugyldig. Det ble vist til at det bare var opplysningen om fortrinnsrett som manglet. Videre hadde arbeidstakeren vært bistått av fagforeningen under oppsigelsesprosessen, noe som tilsa at hans rettigheter var tilstrekkelig ivaretatt. Videre hadde ikke arbeidsgiveren foretatt noen ansettelser i den aktuelle perioden, og hans fortrinnsrett til ny ansettelse var derfor ikke krenket.

Når kan arbeidgiver si opp ansatte på grunn av redusert arbeidsevne?

Arbeidsgiver har en særskilt plikt til å legge til rette for at ansatte med redusert arbeidsevne kan komme tilbake i arbeid etter sykemelding. Men hvor langt strekker denne plikten seg?

lyd, vederlagskrav, hvite prikker, samvær, garasjeport, drenering, arealavvik, gaver, uføretrygd, gjeld, tapt barndom, barnevernet, tilbakeføring av barn, diskriminering, oppsigelse, sykemelding, NAV, samvær, boligen er mindre, testament ugyldig, elektriske anlegget, masseoppsigelse, foreldreansvar, eierbrøk, fusk, egenmelding, båt, varemerkeloven, ekspropriasjon, erstatning, arbeidskontrakt, arbeidsgiver, konkurranseklausuler, permittering, varsling, oppfølgingsplan, underpresterer, motorsykkel, fristavbrudd, foreldelse, båt med flere feil, garanti, styremedlem, skjevdeling, næringsvirksomhet, familiegjenforening, avskjed, gave, arv, streik, oppdragstaker, forloddskrav, arbeidsevne

Tilretteleggingsplikten

Nylig var spørsmålet om når arbeidsgiver kan si opp en ansatt på grunn av redusert arbeidsevne oppe i Høyesterett. Kjernen i saken var om tilretteleggingsplikten innebar at arbeidsgiveren var forpliktet til å tilby en ansatt med varig nedsatt arbeidsevne en permanent deltidsstilling.

Kan utleier si opp leieforholdet hvis leietaker ikke finner et annet bosted?

Nylig ble en sak om retten til tak over hodet behandlet av Husleietvistutvalget. Spørsmålet i saken var om utleieren kunne si opp leieforholdet når leietakeren ikke hadde funnet et annet bosted. Etter en samlet vurdering konkluderte utvalget med at leietakeren hadde rett til å fortsatt bo i boligen.

diskriminering, nabostøy, mangler, boligen er mindre, barnets beste, brannsikkerhet, si opp, leieforholdet, leietaker, utleier

Sakens bakgrunn

Utleieren ønsket å si opp leieforholdet for å renovere bygget og bruke det som lager, redskapsbod og hobbyvirksomhet. Leietakeren motsatte seg imidlertid oppsigelsen, da det var vanskelig å finne et annet sted å bo. Leietakeren mente han hadde rett til tak over hodet, og brakte dermed saken inn for Husleietvistutvalget.

Når er en utleiers oppsigelse lovlig?

For at en utleiers oppsigelse skal være lovlig, kreves det at oppsigelsen er saklig begrunnet, jf. husleielovens § 9-5. Etter husleielovens § 9-8 kan imidlertid en oppsigelse settes til side dersom oppsigelsen etter en konkret vurdering av begge parters forhold virker urimelig.

Utvalgets vurdering

Utvalget konkluderte med at det forelå saklig grunn til oppsigelse, ettersom utleier ønsket å renovere leieobjektet, og deretter ta det i bruk som lager, redskapsbod og hobbyverksted. Spørsmålet var da om oppsigelsen kunne settes til side som følge av at den var urimelig. I vurderingen av om oppsigelsen er urimelig må utleiers behov for å avslutte leieforholdet vurderes opp mot leietakers behov for at leieforholdet består.

Utleier ønsket å benytte boligen til andre formål, og påpekte at leieobjektet var i dårlig stand med betydelige kostnader og arbeid knyttet til drift og utleie. Utvalget fant likevel ikke utleiers behov for oppsigelse særlig tungtveiende. Det ble lagt særlig vekt på at utleier hadde flere bygninger som kunne brukes til lagerformål, samt at det ikke var dokumentert at leieobjektet var i en slik forfatning at det måtte rives eller renoveres. Leietaker sitt behov for leieobjektet som bolig, og risikoen for å bli stående uten bolig, veide dermed tyngre enn utleiers behov for leieobjektet som lager. Etter en samlet vurdering konkluderte derfor utvalget med at oppsigelsen var urimelig.

Leietaker vant

Etter en konkret helhetsvurdering konkluderte Husleietvistutvalget med at oppsigelsen var urimelig. Leietakeren hadde derfor rett til å fortsette å bo i boligen.

Alternativer til oppsigelse

Dersom du som arbeidsgiver ønsker å endre eller avslutte et arbeidsforhold har du flere alternativer enn oppsigelse. I denne artikkelen vil du få en oversikt over hvilke alternativer du har.

oppsigelse

Arbeidsgivers styringsrett

Styringsretten gir deg som arbeidsgiver rett til å gjøre endringer innenfor det eksisterende arbeidsforholdet. Du kan imidlertid ikke i kraft av styringsretten gjøre for vidtgående endringer i arbeidstakers forhold. Endringsadgangen begrenses av blant annet arbeidsavtalen og andre skrevne rettskilder. Videre må styringsretten utøves på saklig og forsvarlig vis.

For å vurdere grensene for styringsretten må det foretas en sammenligning av arbeidstakers nåværende stilling med de endringene som ønskes å gjennomføres. I rettspraksis har det utviklet seg et utgangspunkt for denne vurderingen om at endringene ikke kan være så store at de medfører en endring i stillingens grunnpreg.

Avtale eller endringsoppsigelse

Dersom du som arbeidsgiver ønsker å gjennomføre endringer utenfor styringsretten, nå dette gjøres gjennom frivillig avtale eller endringsoppsigelse. En endringsoppsigelse innebærer at det eksisterende arbeidsforholdet avsluttes med tilbud om en ny arbeidskontrakt. Endringsoppsigelse kan du lese mer om her.

Masseoppsigelse

Med masseoppsigelse menes oppsigelse av mer enn 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold. Det gjelder særlige regler for masseoppsigelser. For eksempel må en arbeidsgiver som vurderer masseoppsigelse sende skriftlig melding til NAV. Planlagte masseoppsigelser vil tidligst får virkning 30 dager etter at NAV er underrettet. Videre må du som arbeidsgiver så fort du blir klar over at masseoppsigelse er nødvendig, informere og drøfte alle relevante forhold rundt oppsigelsen med de tillitsvalgte. Formålet med drøftingen er å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelse eller for å redusere antall oppsigelser.

Ønsker du å si opp en ansatt?

Å håndtere oppsigelser på en lovlig og rettferdig måte er ikke bare viktig for å unngå potensielle rettstvister, men det bidrar også til å opprettholde et godt omdømme og en positiv arbeidskultur. I denne artikkelen vil du få en oversikt over hva som kreves for å si opp en ansatt.

si opp, ansatte

Oppsigelse

En oppsigelse må være saklig begrunnet i arbeidstakers eller virksomhetens forhold. Dette innebærer for eksempel at oppsigelsen må skyldes at arbeidstakeren har begått en feil, eller at du som arbeidsgiver har behov for nedbemanning. Kan ikke oppsigelsen saklig begrunnes i virksomhetens eller arbeidstakers forhold, vil den bli ansett usaklig, samt gi arbeidstakeren rett til erstatning.

Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold betyr normalt at oppsigelsen skyldes nedbemanning, restrukturering, omstilling eller liknende. Disse tiltakene må igjen være begrunnet i bedriftens økonomiske situasjon. En oppsigelse er ikke saklig begrunnet dersom du som arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren i virksomheten.

Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold må du som arbeidsgiver velge hvilke arbeidstakere som skal sies opp. Denne prosessen kalles for utvelgelsesprosessen, og det er normalt å benytte seg av fire utvelgelseskriterier for å bestemme hvem som skal bli sagt. Disse er kompetanse, ansiennitet, alder og sosiale og økonomiske forhold.

Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold

Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold kan for eksempel skyldes dårlig arbeidsprestasjon, ugyldig fravær, rusmisbruk eller brudd på lojalitetsplikten. I utgangspunktet bør du som arbeidsgiver ha gitt den ansatte mulighet til å forbedre seg, og eventuelt ha gitt advarsler, før en oppsigelse blir gitt. Det er ingen krav om at arbeidstaker må være gitt advarsel, men ettersom en oppsigelse må være saklig begrunnet, vil advarsler være egnede bevismidler.

Når skal det avholdes drøftelsesmøte etter aml § 15-1?

Plikten til å gjennomføre drøftelsesmøte følger av arbeidsmiljøloven § 15-1. Bestemmelsen lyder slik:

“Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes”

Arbeidsgiver skal så langt det er praktisk mulig gjennomføre drøftelsesmøte før det fattes en beslutning om oppsigelse. Det er bare dersom det ikke er praktisk mulig å gjennomføre drøftelsesmøtet at arbeidsgiver er fritatt for plikten. Dette betyr at Arbeidsgiver som hovedregel alltid plikter å avholde drøftelsesmøte.

Drøftelsesmøte 15-1

Få rask hjelp av en advokat

Ønsker du hjelp fra en advokat kan du sende oss en henvendelse – helt uforpliktende. Vi finner en passende advokat som vil ta kontakt i løpet av dagen.

CTA Footer Form

*Ved innsending av kontaktskjemaet samtykker du til vår Personvernerklæring