Jeg svarer raskt på dine henvendelser
Oppsigelse
Managing partner
Har du blitt innkalt til drøftelsesmøte? Du har rett til å ha med en arbeidsrettsadvokat fra Osloadvokatene, og vi blir gjerne med deg.
En oppsigelse fra arbeidsgiver må oppfylle flere krav for å være gyldig. Oppsigelsen må være skriftlig, den må gi veiledning om rettigheter og oppsigelsen i seg selv må være saklig begrunnet. Vi sjekker om oppsigelsen er lovlig og sørger for at du får erstatning hvis den ikke er det.
Det finnes kun to lovlige grunner til å bli sagt opp. Enten må det være noe den ansatte har gjort feil, eller så må det være at arbeidsgiver må nedbemanne. Alle andre begrunnelser vil være usaklige og gi deg grunnlag for erstatning. Alle ansatte har et sterkt vern i arbeidsmiljøloven mot oppsigelser. En liten bommert fra arbeidsgiver kan føre til at hele oppsigelsen er ugyldig og at du dermed fortsatt har rett til å stå i stillingen. En slik bommert kan også føre til at du har krav på erstatning og lønn, selv om du ikke har vært på jobb. Det er rett og slett veldig vanskelig å si opp ansatte i Norge på en lovlig måte.
Etter Arbeidsmiljøloven § 15-1 skal arbeidsgiver innkalle arbeidstaker til et drøftemøte før beslutning om oppsigelse fattes. I dette møtet skal arbeidstaker få muligheten til å komme med sine synspunkter. For å gjøre dette så oversiktlig og ryddig som mulig er det lurt å kontakte en arbeidsrettsadvokat hos Osloadvokatene tidlig i prosessen.
En arbeidsgiver har i visse tilfeller anledning til å si opp ansatte, men arbeidstakernes stilling står sterkt i norsk rett. Arbeidsmiljøloven setter forbud mot usaklig oppsigelse. Dette innebærer at en arbeidsgiver ikke kan si opp en arbeidstaker etter eget forgodtbefinnende. Momenter som kan gjøre en oppsigelse lovlig:
Også sykdom kan være saklig grunn til oppsigelse, men her har arbeidstaker et særlig vern mot oppsigelse det første året man er sykemeldt. Arbeidsgiver kan ikke si opp arbeidstaker med sykdommen som begrunnelse.
Oppsigelsen må inneholde informasjon om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og retten til å reise søksmål. Den skal også inneholde arbeidstakers rett til å fortsette i stillingen, samt hvilke frister som gjelder for å kreve forhandling og reise søksmål. Oppsigelsen skal også orientere om hvem et eventuelt søksmål skal rettes mot, samt retten til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål foregår.
Oppsigelsen må også skje skriftlig. Oppsigelsen skal leveres til den ansatte personlig, eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers adresse.
Hvis oppsigelsen ikke er gjort riktig, så kan det innebære at oppsigelsen er ugyldig. Da anses oppsigelsen for å ikke ha skjedd, og arbeidstaker står fortsatt i stillingen. Arbeidstaker vil da også få erstatning i tillegg til lønn for perioden.
1
Mottatt advarsel eller innkalling til drøftelsesmøte
Ofte har man kort tid fra man får innkalling til drøftelsesmøte til selve møte. Ofte er det snakk om 2-3 dager. Våre arbeidsrettsadvokater har mulighet til å stille på kort varsel og vi kan også kontakte arbeidsgiver for å endre tidspunktet for drøftelsesmøte, slik at du får med deg advokat.
2
Kontakt advokat før møtet
Osloadvokatene vil kunne gjennomgå innkallingen til drøftelsesmøte sammen med deg for å finne argumenter for at du skal beholde stillingen eller få erstatning.
3
Frist for søksmål om å beholde jobben
Etter arbeidsmiljøloven kapittel 17 må søksmål reises innen åtte uker fra forhandlingene avsluttes. Dersom det ikke er gjennomført forhandlinger, løper fristen fra da oppsigelsen ble mottatt.
4
Frist ved søksmål om erstatning
Ønsker du bare å få erstatning, men ikke å få tilbake jobben må du anlegge sak innen 6 måneder.
Det er tre typiske ting som gjør en oppsigelse usaklig. Oppsigelsen tar utenforliggende hensyn, at oppsigelsen er uten god grunn eller at grunnlaget for oppsigelsen bygger på faktiske feil. Arbeidsmiljøloven stiller svært strenge krav til både saklig grunn og korrekt saksbehandling.
Avskjed er at man blir sagt opp med umiddelbar virkning. Det innebærer at arbeidsavtalen heves på grunn av vesentlig mislighold. Det skal mye mer til å få avskjed enn å bli oppsagt. For eksempel at man er uteblitt uten gyldig grunn, nekter å følge instruks fra arbeidsgiver eller tyveri fra arbeidsplassen.
Permittering er at arbeidstaker midlertidig er fritatt fra arbeidsplikten. Permittering er et midlertidig alternativ til oppsigelse. Årsaken til permitteringen må være forhold ved arbeidsgiver, typisk ved bortfall av oppdrag, brann i kontoret, flom, korona, ordremangel, fulle lagre og ulykker.
Alle oppsigelsessaker starter med et drøftelsesmøte. Her skal man drøfte grunnlaget for en eventuell oppsigelse. Arbeidsmiljøloven har regler om drøftelsesmøte. Du har rett til å ha med advokat til dette møtet.
En sluttpakke er en fratredelsesvtale som inngås i forbindelse med opphør av et arbeidsforhold. En arbeidstaker har aldri krav på en sluttpakke, men ofte ser arbeidsgivere seg tjent med å inngå slik avtale for å unngå en rettssak. Forutsettingen for at arbeidsgiver skal gi en sluttpakke vil være at arbeidstakeren sier fra seg retten til å gå til søksmål.
Formålet med en nedbemanning er å redusere antall årsverk i virksomheten, som innebærer at en eller flere ansatte blir sagt opp fra sine stillinger. Ved nedbemanning står kompetanseavklaring og utvelgelseskriterier i sentrum. Nedbemanning er vanlig når det går dårlig med bedriften eller at arbeidsoppgavene kan utføres av færre ansatte.
Omorganisering innebærer at driften av virksomheten skal endres. Mange firmaet endrer på driften løpende. Formålet er ofte å redusere kostnader og få til en mer effektiv drift. Omorganisering medfører ofte at noen blir sagt opp eller får tildelt en ny stilling.
En endringsoppsigelse betyr at stillingens innhold endres vesentlig slik at arbeidsgiver må gå veien om en betinget oppsigelse. Hvis arbeidsgiver har endrer arbeidsoppgavene dine vesentlig, må arbeidsgiver innkalle til drøftelsesmøte og skrive en endringsoppsigelse. Et eksempel var når Line Andersen i NRK ble fratatt programlederoppgavene.
Kontakt oss uansett for en uforpliktende prat, så kan vi se om vi kan hjelpe deg med din sak.
Fyll ut kontaktskjemaLes sakene vi har vunnet for våre klienter
En mann jobbet som kundebehandler for et selskap. Da han hadde jobbet der i tre år flyttet han fra sin samboer. Samlivsbruddet påvirket mannens psykiske helse og resulterte i stort fravær fra jobb. Det første året etter samlivsbruddet hadde mannen 28 % sykefravær. De to påfølgende årene hadde mannen 82 % sykefravær.
Mannen ble innkalt til et drøftelsesmøte med sin arbeidsgiver, og en uke etterpå ble han sagt opp. Selskapets begrunnelse var hans lange sykefravær og at tilrettelegging for mannen ikke førte til at han kunne komme tilbake på jobb. Mannen mente at dette var en usaklig oppsigelse.
Retten mente at tilretteleggingsplikten var overholdt, men at prosessen frem mot oppsigelse var preget av saksbehandlingsfeil. Retten mente at prosessen var preget av hastverk og at sentrale vurderingstemaer ikke var belyst. Konklusjonen ble at det fremstod som at mannens ledere hadde fattet avgjørelse om oppsigelse allerede før drøftelsesmøte. Oppsigelsen var derfor usaklig og ugyldig. Mannen fikk oppreisning for den ugyldige oppsigelsen på 50 000 kroner, og ble tilkjent saksomkostninger på ca. 240 000 kroner.
En arbeidstaker var ansatt hos et vaktselskap og arbeidet som vekter på et kjøpesenter. Grunnlaget for oppsigelsen var at vekteren utenfor arbeidstid benyttet seg av kjøpesenteret sin eiendom og kastet privat avfall i containeren til kjøpesenteret.
Hendelsen innebar et klart brudd på vaktselskapet sitt interne arbeidsreglement som var avtalt i arbeidskontrakten. Av reglementet fremgikk det at ansatte ikke under noen omstendigheter har anledning til å tilegne seg noe av kundens eller vaktselskapet sin eiendom i vinnings hensikt, eller til å benytte seg av kundens utstyr, lokale etc. uten tillatelse.
Retten kom frem til at å kaste avfall på kundens avfallsstasjon ikke ga saklig grunn for oppsigelse. Hendelsen var ikke å anse som alvorlig tillitssvikt og episoden var et engangstilfelle. Videre la retten vekt på at saksbehandlingen ikke hadde vært forsvarlig. Arbeidsgiver ble dømt til å betale oppreisning til arbeidstaker på 50 000 kroner, samt dekke arbeidstakers saksomkostninger.
En arbeidstaker som arbeidet som teknisk leder ved et bilverksted ble hasteinnlagt på sykehus etter at han hadde falt om hjemme. Det viste seg at arbeidstakeren hadde MS-multippel sklerose. Sykdommen resulterte i en del sykemeldinger det påfølgende året. Arbeidstaker ble deretter innkalt til dialogmøte, og kort tid etter møtet ble han 100 % sykmeldt.
I etterkant av drøftingsmøte fikk arbeidstaker tilbud om ny stilling som teknisk leders stedfortreder. Han ville da få lavere lønn og ingen avtale om firmabil. Dette takket arbeidstakeren nei til. Noen uker senere ble arbeidstaker kalt inn til nytt drøftelsesmøte. En uke etter dette ble personen sagt opp fra sin stilling mens han var 100 % sykmeldt. Arbeidsgiver anførte at oppsigelsen skyldes dårlige arbeidsprestasjoner, og ikke hans sykefravær.
Ettersom oppsigelse skal være saklig begrunnet måtte arbeidsgiver føre bevis for at arbeidstaker hadde utført dårlige arbeidsprestasjoner. Retten fant ikke dette tilstrekkelig dokumentert. Arbeidsgiver oppfylte dermed ikke bevisbyrden og oppsigelsen ble ansett for å være ugyldig. Retten tilkjente arbeidstaker 387 000 kroner i erstatning og 75 000 kroner i oppreisningssum.
Mannen som ble sagt opp hadde vært ansatt i Norsk Luftambulanse i 17 år. Grunnlaget for oppsigelsen var at mannen skulle holde et kurs i forbindelse med en ny helikoptermodell. Kurset foregikk over fem dager, hvor mannen som ble sagt opp skulle ha ansvar for de to siste dagene. Den nest siste dagen ble mannen sittende etter middag med et par kursdeltakere. Det ble da inntatt store mengder alkohol. Dagen etter møtte ikke mannen opp til frokost, og kom for sent til bussen som skulle kjøre deltakerne til kursstedet. Den siste dagen var det planlagt repetisjon, samt to av deltakerne skulle få en prøveflyging. Det ble ikke gjennomført.
Lagmannsretten konkluderte med at mannens oppførsel under kurset var klart kritikkverdig, og at det ga grunnlag for advarsel. Retten mente derimot at mannens oppførsel ikke ga grunnlag for at oppsigelsen var saklig. Det mente det hadde betydning at det vesentlige av kurset var gjennomgått før den siste dagen. Mannen hadde heller ikke tidligere, gjennom sine 17 år i luftambulansen, fått noen advarsler om overdreven alkoholbruk. Episoden fremstod dermed som en enkelthendelse.
Oppsigelsen ble ansett for å være ugyldig. Det førte til en erstatning på 7 millioner sett hen til mannens høye inntekt. Han hadde nemlig ikke jobbet på en lang stund på grunn av oppsigelsen. Retten mente også det trolig ville ta tid før han fant seg nytt arbeid som helikopterpilot. Arbeidsgiver måtte også betale mannens sakskostnader på 1,7 millioner kroner.
Etter bare fire dager i arbeid mottok mannen oppsigelse med 14 dagers oppsigelsestid fra sin arbeidsgiver. Etter ytterligere fire dager snudde arbeidsgiver og avskjediget mannen med umiddelbar virkning.
Arbeidstakeren mente at arbeidsgiver ikke hadde grunnlag for verken oppsigelse eller avskjedigelse og søkte bistand fra Osloadvokatene. Vår advokat tok saken inn for tingretten og krevde både erstatning for tapt inntekt og oppreisning etter den ulovlige oppsigelsen.
Retten pekte på at mannen hadde utført arbeidsoppgavene sine og at vår klients to tilfeller av forsentkomming ikke var tilstrekkelig grunnlag for verken oppsigelse eller avskjedigelse. Etter rettens syn var det ingen gyldige grunnlag for oppsigelse eller avskjed.
Retten konkluderte med at både oppsigelsen og avskjeden var ulovlig. Vår klient ble tilkjent 425 000 kroner i tapt inntekt og 75 000 kroner i oppreisning, samt at arbeidsgiver måtte dekke vår klients utgifter til advokat.
Kjersti Bolstad
Advokat / Partner
Osloadvokatene har konkurransedyktige priser på våre tjenester. De aller fleste slike saker løses utenfor domstolene og det varierer hvor mange timer som medgår.
| Stillingstype | Timesatser (eks.mva) |
|---|---|
| Advokat / Partner | 1140 - 3600 kr |
| Advokatfullmektig | 1140 - 2930 kr |
| Servicepersonale | 1500 kr |
Hvis arbeidsgiver har gjort en feil ved oppsigelsen eller avskjeden følger det av vanlig erstatningsrett at arbeidsgiver skal dekke dine utgifter til advokat i tillegg til sine egne utgifter til advokat. I og med at det er så strenge regler ved oppsigelse er det blitt ganske vanlig praksis at arbeidsgiver dekker begge parters advokatutgifter.
Også når man forliker saken er det mulig å få arbeidsgiver til å dekke dine advokatutgifter som en del av forliket. Dette er praktisk når det er litt uklart om arbeidsgiver har oppfylt lovens regler. Selv om det finnes tilfeller der arbeidsgiver ikke vil dekke begge parters advokatutgifter ved et forlik, må dette sies å være ganske vanlig praksis ved oppsigelse og avskjed.
Hvis du etter oppsigelsen har inntekt under 350 000 kr og ingen formue av betydning så kan du få fri rettshjelp i forbindelse med sak om oppsigelse og avskjed. Osloadvokatene kan hjelpe deg med å søke og ordne med dette for deg.
Det påløper ingen kostnader før klient og advokat er enige om oppdrag. Kontakt oss for en uforpliktende vurdering av din sak.
“Lønner seg å ha med advokat i drøftelsesmøte, som sjekker at bedriften har gjort det de skal lovmessig, og at oppsigelsen faktisk er gyldig. Og som forhandler om noen penger med på veien.”
“Hyret inn Osloadvokatene og har ikke annet å si enn at de gjorde en formidabel jobb der de svarte fort og ordet opp i alle problemene jeg hadde. Anbefales på det sterkeste!”
“Osloadvokatene er meget kompetent og eksepsjonell dyktig. Deres faglige ekspertise gjør at man følger seg trygg og ivaretatt. De er veldig effektive, imøtekommende og profesjonelle.”
