Telefon: +47 22 82 84 40

Telefon: +47 22 82 84 40

Kontakt

Author: a2n_adm

Alternativer til oppsigelse

Posted on by Hanne Helene

Dersom du som arbeidsgiver ønsker å endre eller avslutte et arbeidsforhold har du flere alternativer enn oppsigelse. I denne artikkelen vil du få en oversikt over hvilke alternativer du har.

Arbeidsgivers styringsrett

Styringsretten gir deg som arbeidsgiver rett til å gjøre endringer innenfor det eksisterende arbeidsforholdet. Du kan imidlertid ikke i kraft av styringsretten gjøre for vidtgående endringer i arbeidstakers forhold. Endringsadgangen begrenses av blant annet arbeidsavtalen og andre skrevne rettskilder. Videre må styringsretten utøves på saklig og forsvarlig vis.

For å vurdere grensene for styringsretten må det foretas en sammenligning av arbeidstakers nåværende stilling med de endringene som ønskes å gjennomføres. I rettspraksis har det utviklet seg et utgangspunkt for denne vurderingen om at endringene ikke kan være så store at de medfører en endring i stillingens grunnpreg.

Avtale eller endringsoppsigelse

Dersom du som arbeidsgiver ønsker å gjennomføre endringer utenfor styringsretten, nå dette gjøres gjennom frivillig avtale eller endringsoppsigelse. En endringsoppsigelse innebærer at det eksisterende arbeidsforholdet avsluttes med tilbud om en ny arbeidskontrakt. Endringsoppsigelse kan du lese mer om her.

Masseoppsigelse

Med masseoppsigelse menes oppsigelse av mer enn 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold. Det gjelder særlige regler for masseoppsigelser. For eksempel må en arbeidsgiver som vurderer masseoppsigelse sende skriftlig melding til NAV. Planlagte masseoppsigelser vil tidligst får virkning 30 dager etter at NAV er underrettet. Videre må du som arbeidsgiver så fort du blir klar over at masseoppsigelse er nødvendig, informere og drøfte alle relevante forhold rundt oppsigelsen med de tillitsvalgte. Formålet med drøftingen er å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelse eller for å redusere antall oppsigelser.

Ønsker du å si opp en ansatt?

Posted on by Hanne Helene

Å håndtere oppsigelser på en lovlig og rettferdig måte er ikke bare viktig for å unngå potensielle rettstvister, men det bidrar også til å opprettholde et godt omdømme og en positiv arbeidskultur. I denne artikkelen vil du få en oversikt over hva som kreves for å si opp en ansatt.

Hva er fusk, bruksordning, arbeidsavtaler,

Oppsigelse

En oppsigelse må være saklig begrunnet i arbeidstakers eller virksomhetens forhold. Dette innebærer for eksempel at oppsigelsen må skyldes at arbeidstakeren har begått en feil, eller at du som arbeidsgiver har behov for nedbemanning. Kan ikke oppsigelsen saklig begrunnes i virksomhetens eller arbeidstakers forhold, vil den bli ansett usaklig, samt gi arbeidstakeren rett til erstatning.

Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold betyr normalt at oppsigelsen skyldes nedbemanning, restrukturering, omstilling eller liknende. Disse tiltakene må igjen være begrunnet i bedriftens økonomiske situasjon. En oppsigelse er ikke saklig begrunnet dersom du som arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren i virksomheten.

Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold må du som arbeidsgiver velge hvilke arbeidstakere som skal sies opp. Denne prosessen kalles for utvelgelsesprosessen, og det er normalt å benytte seg av fire utvelgelseskriterier for å bestemme hvem som skal bli sagt. Disse er kompetanse, ansiennitet, alder og sosiale og økonomiske forhold.

Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold

Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold kan for eksempel skyldes dårlig arbeidsprestasjon, ugyldig fravær, rusmisbruk eller brudd på lojalitetsplikten. I utgangspunktet bør du som arbeidsgiver ha gitt den ansatte mulighet til å forbedre seg, og eventuelt ha gitt advarsler, før en oppsigelse blir gitt. Det er ingen krav om at arbeidstaker må være gitt advarsel, men ettersom en oppsigelse må være saklig begrunnet, vil advarsler være egnede bevismidler.

Personvern og kontrolltiltak på arbeidsplassen

Posted on by Hanne Helene

Grensen mellom hvilke kontrolltiltak en arbeidsgiver kan iverksette, og ansattes personvern kan være vanskelig. Ta kontakt med oss for en vurdering av din sak. Vi kan reglene og unntakene.

arbeidstid, straffansvar, minstelønn

Personvern

Kontroll og overvåking av arbeidstakere handler i hovedsak om to motstridende interesser. På den ene siden har du som arbeidsgiver ønske og behov for kontrolltiltak, mens arbeidstakerens personverninteresser og arbeidsmiljø taler i mot. Hvilke kontrolltiltak som kan iverksettes beror på vanskelige vurderinger, hvor det anbefales bistand av advokat.

Kontrolltiltak

Som arbeidsgiver har du rett til å verne arbeidsplassen mot uønskede og ulovlige handlinger. Dette innebærer at du i visse tilfeller kan iverksette kontrolltiltak. Hva som anses som kontrolltiltak skal forstås bredt. Eksempler er helseundersøkelser, innhenting av helseopplysninger, overvåking av telefonbruk, videoovervåking, tilgangskontroll, kontroll av e-post, kroppsvisitering og testing av rusmiddelbruk.

Når kan kontrolltiltak innføres?

Kontrolltiltak kan innføres dersom arbeidsgiver har saklig grunn til det, og tiltaket er egnet til å avdekke de forholdene eller forebygge den risikoen du som arbeidsgiver ønsker å fjerne. Hvis situasjonen endrer seg, slik at det ikke lenger er behov for tiltaket, skal det fjernes.

Du må velge det kontrolltiltaket som er minst belastende for arbeidstakerne. Videre skal det ved flere kontrolltiltak, foretas en samlet vurdering. Et tiltak som alene er saklig, kan sammen med andre tiltak være en for stor belastning.

Når en ansatt underpresterer

Posted on by Hanne Helene

Som arbeidsgiver kan det være en utfordrende oppgave å håndtere ansatte som ikke leverer i henhold til avtaler og forventninger. Uansett årsak er det imidlertid viktig at du som arbeidsgiver adresserer problemet på en profesjonell og konstruktiv måte. I denne artikkelen vil du få gode råd og tips til hvordan du bør håndtere en ansatt som underpresterer.

utestengelse fusk, samarbeid fusk, Revidert erstatningsoppgjør, ugyldig avskjed erstatning

Samtale med arbeidstakeren

Når en arbeidstaker underpresterer er det viktig å håndtere problemet før det rekker å utvikle seg. Dette ettersom underprestering over tid vil ha negativ innvirkning på effektivitet, resultater og engasjement i hele bedriften. Ta derfor tak i problemet tidlig, finn årsakene og vær tydelig.

Det anbefales å starte med å ha en samtale med den ansatte som underpresterer. I denne samtalen er det spesielt viktig å tenke på hvordan du som arbeidsgiver tilnærmer deg problemet. Som leder bør du være forståelsesfull og empatisk, samtidig som du er tydelig på at det ikke kan fortsette slik i lengden. Videre er det viktig at dere sammen finner årsaken til problemet, og finner tiltak som gjør at målene blir nådd.

Oppfølgingsplan for ansatte som underpresterer

Etter samtalen med arbeidstakeren anbefales det å utarbeide en oppfølgingsplan, ettersom det er viktig at arbeidstakere har mulighet til å forbedre seg. I oppfølgingsplanen bør det fremgå hva som er problemet, hva som skal forberedes, hvilke tiltak som skal gjennomføres og hvem som har ansvaret for disse.

Arbeidsgivers plikter ved varsling i arbeidsforhold

Posted on by Hanne Helene

Varsling i arbeidsforhold innebærer at en arbeidstaker sier ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Men hvordan bør du som arbeidsgiver behandle en varslingssak?

krav skilsmisse, Krav sluttpakke, krav yrkesskade, hva er en yrkesskade, arbeidsavtaler, arbeidstidsordning, tilbakekjøpsrett, aksjer, skilsmisseoppgjør

Hva er varsling?

Varsling innebærer at en ansatt sier ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Dette kan for eksempel være forhold som strider med rettsregler eller etiske normer i samfunnet. På denne måten avdekker varsling eventuelle lovbrudd og uakseptabel atferd, samt bidrar til et godt arbeidsmiljø på arbeidsplassen.

Varsling i arbeidsforhold – Gjengjeldelse

Posted on by Hanne Helene

En arbeidstaker som varsler om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen er vernet mot gjengjeldelse. Dette innebærer at varsleren er vernet mot reaksjoner som følge av varselet.

heving av kjøp bobil, voldsoffererstatning vilkår, voldsoffererstatning erstatning, søvnapne arbeidsavklaringspenger, styreansvar vedlikehold

Vern mot gjengjeldelse

Etter arbeidsmiljøloven er det klart at gjengjeldelse overfor arbeidstakere som varsler er forbudt. Hva som er gjengjeldelse skal forstås vidt. Det kommer frem av forarbeidene til loven at gjengjeldelse omfatter enhver ugunstig behandling som kan ses på som en følge av og en reaksjon på varsling. Typiske eksempler er trusler, trakassering, omplassering og endring i arbeidsoppgaver.

Arbeidstakers vern mot gjengjeldelse rekker lenger enn at du som arbeidsgiver selv må avstå fra gjengjeldelseshandlinger. Som arbeidsgiver må du også aktivt gripe inn for å forhindre at den som varsler blir trakassert eller mobbet av for eksempel andre kollegaer.

Hva er ulovlig gjengjeldelse?

Som arbeidsgiver har du et visst rom for å komme med motytringer. Videre har du i kraft av den alminnelige styringsretten rett til å lede, fordele og organisere arbeidet. Dette innebærer at du har en viss mulighet til å imøtegå opplysninger som arbeidstakeren gjør gjeldende i varselet. Hvor grensen går for hva som skal anses som gjengjeldelse er imidlertid vanskelig. Dette må bero på en konkret vurdering, hvor hensynet til arbeidstaker står sterkt.

Delt bevisbyrde

Dersom den ansatte legger frem opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse, er det arbeidsgiver sin oppgave å sannsynliggjøre at det ikke har funnet sted slik behandling av arbeidstakeren. Beviskravet i slike saker er alminnelig sannsynlighetsovervekt.

Erstatningsansvar

Ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse kan du som arbeidsgiver bli erstatningsansvarlig. Erstatningsansvaret gjelder både økonomisk tap og ikke-økonomisk tap (oppreisning), og gjelder uten hensyn til skyld.

Fremgangsmåte ved permittering

Posted on by Hanne Helene

Når en arbeidstaker permitteres, opphører arbeidsforholdet midlertidig. Reglene om permittering kan imidlertid oppfattes kompliserte og utilgjengelige. Ta kontakt med oss, vi kan reglene og unntakene.

fusk på eksamen, mobbing, uføretrygd, voldsoffererstatningslov, pasientskade, bistandsadvokat, sykepenger, sykemeldt, voldsoffererstatning, egenmelding, sykepenger, permittering

Permittering

Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstaker blir fritatt sin arbeidsplikt, mens arbeidsgiver blir fritatt sin lønnsplikt. For at man skal kunne permittere noen må det foreligge saklig grunn knyttet til bedriftens forhold. Dette kan for eksempel være produksjonshindringer eller omsetningssvikt av midlertidig karakter.

Reglene om permittering er både lovfestede og ulovfestede, og fremgår blant annet av tariffavtaler. Dette gjør at lovverket kan oppfattes noe uoversiktlig og komplisert. Ta kontakt med oss for en vurdering av din sak. Vi kan reglene og unntakene, og kan bistå både arbeidstakere og arbeidsgivere.

Fremgangsmåte ved permittering

Vurderer du som arbeidsgiver å gå til permittering, bør du drøfte dette med de tillitsvalgte i bedriften. Det følger ingen drøftingsplikt av loven, men dette er som regel nedfelt i tariffavtaler. Er din bedrift bundet av tariffavtale er du dermed som regel pliktig til å drøfte permittering med de tillitsvalgte. På møtet skal dere drøfte behovet for og årsaken til permittering, samt utvelgelsesprosessen.

Når du har bestemt deg for at du ønsker å gå til permittering, må du bestemme deg for hvem som skal permitteres. Dette kalles for utvelgelsesprosessen. Utvelgelsen må baseres på saklige kriterier, som for eksempel ansiennitet, kvalifikasjoner og sosiale forhold. Etter Hovedavtalen mellom LO og NHO er utgangspunktet ved utvelgelsesprosessen ansiennitetsprinsippet. Avvik kan imidlertid skje på bakgrunn av bedriftens saklige behov.

Varsel

Ved permittering har den ansatte krav på skriftlig varsel. Varselet skal gis 14 dager før permitteringen trer i kraft. Varselet skal blant annet inneholde opplysninger om hvorfor den ansatte er permittert, om vedkommende skal permitteres helt eller delvis, permitteringens starttidspunkt og permitteringens sannsynlige lengde.

Hevdet retten til et naust

Posted on by Hanne Helene

Lagmannsretten tok nylig stilling til en sak som handlet om eiendomsretten til et naust. Spørsmålet som lagmannsretten tok stilling til var naustet var gitt som gave eller hadde blitt hevdet.

Det omtvistede naustet hadde tilhørt bnr. 8. Person A ønsket å kjøpe naustet av bnr. 114, som var en eiendom som hadde blitt utskilt fra bnr. 8. Dette motsa person B seg, han mente at han allerede var eier av naustet gjennom at han hadde fått det i gave av tidligere eier. Person B mente at han i 1974/75 hadde fått naustet i gave av de tidligere eierne, som var tre brødre. I 1981 skrev de tre brødrene under på et skjøte som sammen med bnr. 8 omfatter “det naust tilhørende eiendommen som ligger på naboeiendommen bnr. 3”. Person B hadde nøkkel og andre involverte hadde oppfattet B som hovedbruker av naustet. A kan først få gjennomført kjøpet av naustet, dersom det viser seg at B ikke er eier av naustet.

Lagmannsretten bemerket at vanligvis den som utsteder et skjøte vil være mer aktsom enn vanlig og sørge for at formuleringen blir riktig. Skjøtet hadde, med samme formuleringer, blitt videreført i to generasjoner innad i familien, uten korrigere av opplysningen om naustet. Skjøtet som sa at naustet ikke var gitt som gave, men tilhørte bnr. 8 hadde vært brukt over 30 år. I bevisvurderingen er det motstrid mellom vitneforklaringene og de skriftelige bevisene i saken. Lagmannsretten legger til grunn at de skiftelige nedtegnelser som ble foretatt i 1981 og senere bør tillegges større vekt enn de muntlige forklaringene. Grunnet denne begrunnelsen valgte lagmannsretten å vektlegge de tre brødrenes skjøte om at naustet tilhører bnr. 8.

Lagmannsretten går så videre til en vurdering på om B har kunnet erverve eiendomsretten til naustet gjennom å ha hevdet.

Hevdet eiendomsrett til naustet

For å kunne hevde eiendomsrett gjennom hevd, må en ha brukt naustet som sin egen, i aktsom god tro i 20 år sammenhengende. Person B må ha brukt naustet slik en eier ellers ville gjort; både i eksklusivitet og kontinuitet. Som utgangspunkt skal det lite til av bruk fra den opprinnelige eieren for å avbryte hevderen sin eksklusive bruk. Den påståtte hevderen må dermed ikke bare ha den mest dominerende bruken, men en absolutt eksklusiv bruk. Han kan tillate andre å låne/bruke eiendommen, sånn som en normal eier, uten at dette går på bekostning av å kunne hevde.

Å ha aktsom god tro betyr at en må ha trodd at sin egen bruk var berettiget. Kravet om aktsom god tro skal presumeres. Det betyr at utgangspunktet er at en som påstår at han hevder starter i god tro. Det må finnes konkrete holdepunkter for å kunne si at noen ikke er i god tro. Kravet om god tro må være oppfylt gjennom hele hevdstiden. Dersom en alminnelig fornuftig person burde ha forstått at det var noe galt, er ikke vilkåret om god tro oppfylt.

Hevdstiden for hevd er på 20 år for synlig bruk. Bruken må ha vært sammenhengende.

Den konkrete vurderingen

Person B trodde han hadde fått naustet i gave. Både hans egen forklaring og etterfølgende opptreden av han selv og eieren av bnr. 8 viser at han oppfatter seg selv som eier av naustet. Det foreligger ikke noe dokumentasjon for at det på noe tidspunkt har vært protester mot bruken og oppfatningen om at B er eier av naustet. Lagmannsretten mener også at B ikke hadde noe særlig oppfordring til å foreta grundigere undersøkelser på eierforholdet til naustet. Bruken av naustet har vært synlig for samtlige, og eieren av bnr. 8 har vært kjent med at B hadde båt og utstyr i naustet, brukte det og holdt naustet låst.

Lagmannsrettens beslutning ble at B hadde ervervet eiendomsrett gjennom hevd.

Mangel på musesikring i nyoppført fritidsbolig ga prisavslag

Posted on by Hanne Helene

Det var nylig en sak i Agder lagmannsrett, som handlet om utmåling av prisavslag for mangel på musesikring på nyoppført fritidsbolig. Prisavslaget blir utmålt til å dekke kostnadene ved å demontere kledningen på fritidsboligen, montere ny musesikring og remontere kledning.

sameiekontrakt, korttidsutleie, brygge, setningsskader, syk i ferien, trær på naboeiendommen, mangler, båt, gaver, gjensidig testament, samboers død, samlivsbrudd, felles bolig, mangler, salg av bolig, feil og mangler, elektriske feil, tre, strandsonen, depositumspengene, plan- og bygningsloven, brygge, dispensasjon

Sakens gang

De nye hytteeierne oppdaget at det var mus i fritidsboligen ett år etter overtagelsen. Det ble funnet spor etter mus på kjøkkenet, og det var tatt en mus i en felle. De valgte å ta kontakt med entreprenørselskapet som hadde bistått i byggingen av hytten. Entreprenørselskapet kom til hytten for å se på de anførte manglende. I ettertid av befaringen ble det foretatt utbedringer av et serviceteam, tross utbedringene viste det seg at det fortsatt var mus i hytten. Nye utbedringsarbeid ble foretatt, og det ble sendt ut informasjon om at det var funnet noen punkter som var mangelfullt utført, men at dette nå var ordnet opp i. Igjen viste det seg å være mus i hytten. Eieren av hytten fikk nå beskjed om at de tiltakene som kunne gjøres av entreprenørselskapet var foretatt.

Entreprenøren hadde nå lukket saken på deres side, uten at mangelen var ordet opp i.

Rettslig utgangspunkter ved mangel på musesikring

Utgangspunktet er at det må foreligge en mangel for at man kan få et prisavslag. Eiendommen har en mangel dersom resultatet ikke samsvarer med de krav som følger av avtalen eller lov. Entreprenøren skal utføre arbeidet på faglig godt vis og ellers ivareta forbrukerens interesser og omsynet til miljøet med tilbørlig omsorg. Du kan lovlig kreve at entreprenøren retter en mangel.

Sluttavtale og sluttpakke

Posted on by Hanne Helene

En oppsigelsesprosess kan være vanskelig. Begge parter kan derfor være tjent med å inngå sluttavtale eller sluttpakke om avslutning av arbeidsforholdet.

Osloadvokatene hjelper deg med å heve kjøpet, hvordan fungere heving av kjøp

Hva er en sluttavtale/sluttpakke?

Sluttavtale og sluttpakke er betegnelser på avtaler som gjerne brukes som ledd i en nedbemanningsprosess, eller der arbeidsgiver av andre grunner ønsker å avslutte et arbeidsforhold. Inngåelse av en sluttavtale innebærer at arbeidstaker aksepterer at arbeidsforholdet avsluttes.

Arbeidstakere har aldri krav på sluttpakke, men ofte ser arbeidsgivere seg tjent med å inngå slike avtaler for å unngå tvist. Det er vanskelig å si opp ansatte, og det kan da være lettere å betale seg ut av problemet.

Bør du som arbeidsgivere tilby sluttavtale?

Nå du som arbeidsgiver ønsker å avslutte et arbeidsforhold kan du enten gå til vanlig oppsigelse, eller inngå sluttavtale med den ansatte. Fordelen ved å velge sluttpakke er at du unngår søksmål, og at du har full oversikt og økonomisk kontroll. Tilbud om sluttpakke vil ofte minske frustrasjonen og irritasjonen hos arbeidstakeren, og du vil som arbeidsgiver på denne måten minimere risikoen for dyre og tidkrevende tvister.

Videre vil du som arbeidsgiver ved inngåelse av sluttpakker unngå de formelle prosessene ved oppsigelse, med de risikoer det innebærer.

Sluttavtalens innhold

En sluttavtale innebærer at arbeidsforholdet avsluttes mot økonomiske ytelser fra arbeidsgiver. Det er ingen regler som bestemmer hvor stor en sluttpakke skal være, og dette er således gjenstand for forhandlinger. Hvor stor sluttpakken vil være avhenger av flere faktorer, som for eksempel bedriftens økonomi, betydningen av oppsigelsen, arbeidstakers stilling, ansiennitet, samt hvor holdbart grunnlaget for oppsigelse er.

Få rask hjelp av en advokat

Ønsker du hjelp fra en advokat kan du sende oss en henvendelse – helt uforpliktende. Vi finner en passende advokat som vil ta kontakt i løpet av dagen.

CTA Footer Form

*Ved innsending av kontaktskjemaet samtykker du til vår Personvernerklæring