Alternativer til oppsigelse
Dersom du som arbeidsgiver ønsker å endre eller avslutte et arbeidsforhold har du flere alternativer enn oppsigelse. I denne artikkelen vil du få en oversikt over hvilke alternativer du har.
Arbeidsgivers styringsrett
Styringsretten gir deg som arbeidsgiver rett til å gjøre endringer innenfor det eksisterende arbeidsforholdet. Du kan imidlertid ikke i kraft av styringsretten gjøre for vidtgående endringer i arbeidstakers forhold. Endringsadgangen begrenses av blant annet arbeidsavtalen og andre skrevne rettskilder. Videre må styringsretten utøves på saklig og forsvarlig vis.
For å vurdere grensene for styringsretten må det foretas en sammenligning av arbeidstakers nåværende stilling med de endringene som ønskes å gjennomføres. I rettspraksis har det utviklet seg et utgangspunkt for denne vurderingen om at endringene ikke kan være så store at de medfører en endring i stillingens grunnpreg.
Avtale eller endringsoppsigelse
Dersom du som arbeidsgiver ønsker å gjennomføre endringer utenfor styringsretten, nå dette gjøres gjennom frivillig avtale eller endringsoppsigelse. En endringsoppsigelse innebærer at det eksisterende arbeidsforholdet avsluttes med tilbud om en ny arbeidskontrakt. Endringsoppsigelse kan du lese mer om her.
Masseoppsigelse
Med masseoppsigelse menes oppsigelse av mer enn 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold. Det gjelder særlige regler for masseoppsigelser. For eksempel må en arbeidsgiver som vurderer masseoppsigelse sende skriftlig melding til NAV. Planlagte masseoppsigelser vil tidligst får virkning 30 dager etter at NAV er underrettet. Videre må du som arbeidsgiver så fort du blir klar over at masseoppsigelse er nødvendig, informere og drøfte alle relevante forhold rundt oppsigelsen med de tillitsvalgte. Formålet med drøftingen er å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelse eller for å redusere antall oppsigelser.
Andre former for opphør av arbeidsforhold, som ikke er begrunnet i arbeidstakers forhold, anses som en del av masseoppsigelsen så fremt minst fem arbeidstakere sies opp.
Avskjed og suspensjon
Avskjed er en strengere reaksjon enn oppsigelse, og er bare aktuelt når en ansatt har gjort seg skyldig i et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. En avskjed innebærer at arbeidsforholdet opphører på dagen.
Suspensjon innebærer at en arbeidstaker midlertidig fratas både arbeidsrett og arbeidsplikt. For at en virksomhet skal kunne suspendere en ansatt må det foreligge grunn til å tro at den ansatte har gjort seg skyldig i forhold som kan være avskjedsgrunn. Formålet med suspensjon er å få klarlagt om vedkommende har gjort det han eller hun mistenkes for. Mens arbeidstakeren er suspendert består arbeidsforholdet, og den ansatte har krav på lønn.
Permittering
Permittering er en midlertid løsning, hvor arbeidstakeren er fritatt sin arbeidsplikt, mens arbeidsgiveren er fritatt sin lønnsplikt. Til forskjell fra oppsigelse, er hensikten med permittering at arbeidet på et senere tidspunkt skal gjenopptas.
Sluttavtale
En sluttavtale innebærer at arbeidsforholdet frivillig avsluttes mot økonomiske ytelser fra arbeidsgiveren. Det er ingen regler som bestemmer hvor stor en sluttpakke skal være, og dette er såldes gjenstand for forhandlinger.
Fordelen ved å velge sluttpakke er at du som arbeidsgiver unngår søksmål, og at du har full oversikt og økonomisk kontroll. En sluttavtale innebærer enighet, og du vil som arbeidsgiver på denne måten minimere risikoen for dyre og tidkrevende tvister. Vider vil du ved inngåelse av sluttavtale unngå de formelle prosessene ved oppsigelse, med de risikoer det innebærer.
