Telefon: +47 22 82 84 40

Telefon: +47 22 82 84 40

Kontakt

Author: a2n_adm

Tilknytningsformene i arbeidslivet

Posted on by Hanne Helene

Arbeidslivet er i stadig endring, og mange virksomheter ønsker fleksibilitet i forhold til arbeidskraft. Samtidig kommer det nye innstramminger i lovverket, både fra EU/EØS og norske myndigheter. Hvordan skal din virksomhet tilpasse seg dette?

Hva er fusk, bruksordning, arbeidsavtaler,

Midlertidig og fast ansettelse

Etter arbeidsmiljøloven er fast ansettelse hovedregelen i norsk arbeidsliv. Ved fast ansettelse er ansettelsen løpende og uten fastsatt sluttidspunkt. Fast ansettelse skal normalt skje gjennom heltidsstillinger, men kan også skje gjennom en deltidsstilling.

Midlertidig ansettelse er først og fremst lovlig dersom arbeidet er av midlertidig karakter. Arbeid av midlertidig karakter omfatter arbeidsoppgaver som i kapasitet eller kompetanse skiller seg så mye fra de oppgavene virksomheten normalt utfører at oppgavene vanskelig lar seg løse av den fast grunnbemanningen. Videre kan midlertidig ansettelse inngås for arbeid i stedet for en annen eller andre, for praksisarbeid, med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten, eller med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.  

Selvstendig oppdragstaker

Mange ønsker en friere tilknytningsform, og arbeider derfor som selvstendige oppdragstakere eller free-lancere. At man arbeider som selvstendig oppdragstaker innebærer at man mot vederlag utfører arbeid for en annen uten å være ansatt. Som selvstendig oppdragstaker står man derfor friere til å bestemme når og hvilke oppdrag man skal påta seg, sammenlignet med når man er ansatt et sted. I motsetning til midlertidig og fast ansettelse reguleres en selvstendig oppdragstakers ansettelsesforhold gjennom en oppdragsavtale. Det betyr at hvorvidt du er å anse som en arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker har betydning for hvilke rettigheter og plikter du har.

Innleie fra vikarbyrå eller annen virksomhet

Med innleie forstås leie av arbeidstakere fra et selskap til et annet. Selv om man bli leid ut er man fortsatt formelt ansatt hos utleier, og lønn, arbeidsgiveravgift, pensjon, skatt mv. håndteres av denne arbeidsgiveren. Innleier overtar imidlertid det praktiske arbeidsgiveransvaret, styring samt kontroll av arbeidet som utføres. Forholdet mellom utleier og innleier reguleres av en innleieavtale.

Innleie kan være praktisk for å dekke et midlertidig arbeidsbehov hos en virksomhet. Adgangen til innleie er imidlertid våren 2023 blitt betydelig innsnevret. Den generelle adgangen til å leie inn arbeidskraft fra vikarbyrå ved arbeid av midlertidig karakter er fjernet, med noen snevre unntak. Unntakene kan du lese mer om her.

Hvilke unntak gjelder fra forbudet mot innleie?

Posted on by Hanne Helene

Den 1. april 2023 trådte forbudet mot innleie fra bemanningsforetak til arbeid av midlertidig karakter i kraft. Dette innebærer omfattende begrensninger for virksomheter med varierende oppdragsmengde. Det fins imidlertid enkelte unntak fra forbudet mot innleie, som du vil få presentert i denne artikkelen.

håndverkere, reguleringsplan, innleie

Forbudet mot innleie

Forbudet mot innleie innebærer at det ikke lenger er adgang til å leie inn personell fra bemanningsforetak med grunnlag i at “arbeidet er av midlertidig karakter”. For mange bedrifter innebærer dette en stor begrensning, ettersom det etter lovendringen i utgangspunktet kun vil være adgang til å leie inn arbeidskraft i vikariattilfeller. Det fins imidlertid enkelte unntak, som for arbeidstakere med spesialkompetanse og det såkalte tariffavtaleunntaket, som innebærer at innleie likevel vil være lovlig i gitte tilfeller.

Arbeidstakere med spesialkompetanse

Det gjelder et unntak fra innleieforbudet for helsepersonell. Videre er det vedtatt i forskrift at innleie fra bemanningsforetak er tillatt når det gjelder innleie av arbeidstakere med “spesialkompetanse” som skal utføre “rådgivnings- og konsulenttjeneste i klart avgrenset prosjekt”. Om begrepet “spesialkompetanse” er det i forarbeidene uttalt at dette innebærer at de innleide arbeidstakerne må ha spesialisert kunnskap eller ekspertise innenfor et gitt fagområde, som det ikke kan forventes at virksomheten selv besitter. Det stilles ikke krav om formell kompetanse, og kravet kan derfor også være oppfylt når arbeidstakers spesialkompetanse er tilegnet gjennom erfaring.

I forhold til kravet om at arbeidet må gjelde “rådgivnings- og konsulenttjeneste” er det i forarbeidene uttalt at dette i hovedsak omfatter tradisjonelle rådgivnings- og konsulenttjenester, som for eksempel økonomi, juss, utvikling av programvare og IKT-løsninger, organisasjonsutvikling og kommunikasjonsrådgivning. Det er imidlertid presisert i forarbeidene at regelen ikke begrenser seg til visse bransjer eller fagfelt, og at rådgivnings- og konsulenttjenester derfor kan omfatte rådgivning innen alle fagfelt.

Videre er det et krav om at det må gjelde et “klart avgrenset prosjekt”. Med dette siktes det til at det må være tale om et konkret, midlertidig og klart avgrenset prosjekt. I forarbeidene er det uttalt at det bør innfortolkes et krav om at arbeidet som skal utføres av den innleide, i art skiller seg noe fra det virksomheten normalt driver med. Dette betyr imidlertid ikke at virksomheten ikke kan ansette personer med samme faglige bakgrunn som deres faste ansatte.

Hva er viktig å tenke på for arbeidsgivere som kan rammes av streik?

Posted on by Hanne Helene

En streik har store konsekvenser både for arbeidsgiver og de ansatte. Videre påvirkes også ofte tredjeparter av en streik. I denne artikkelen vil du derfor få en oversikt over hva du som arbeidsgivere bør gjøre dersom du som rammes av en streik.

gjennomføre drøftelsesmøte

Streik

For arbeidsgivere kan en streik ha betydelige praktiske og økonomiske konsekvenser. Selv om de fleste tarifforhandlinger løses uten at det blir streik, er det viktig å være forberedt på den situasjon som eventuelt kan oppstå, slik at du som arbeidsgiver kan ta de nødvendige forhåndsregler.

I en streikesituasjon må du som arbeidsgiver håndtere den kapasitetsreduksjonen som oppstår. Det vil si at forsvarlig drift må sikres til tross for reduksjon i kapasitet som streiken medfører. Som arbeidsgiver bør du derfor vurdere hvilke områder/aktiviteter som kan rammes ved en streik, og om det er oppgaver som kan utsettes eller om det bør foretas omdisponeringer.

Hvem kan streike?

Streik innebærer at arbeidsgivers tilgang på arbeidstakere reduseres. Streik varsles ved en såkalt plassoppsigelse, som innebærer at arbeidsforholdene suspenderes. Det er bare de arbeidstakerne som det er varslet plassfratredelse for, som kan streike. Andre arbeidstakere, både organiserte og uorganiserte, plikter å arbeide som normalt, og kan settes til overtidsarbeid i vanlig omfang.

Råd til arbeidsgivere som kan rammes av streik

Vi anbefaler arbeidsgivere som ser at streik kan inntreffe i egen virksomhet å vurdere ett eller flere av disse grepene:

  1. Utarbeide en oversikt over hva som må gjøres ved de ulike delene av forhandlingene som foregår, inkludert hvem som har ansvar for de ulike delene av virksomheten.
  2. Etablere en beredskapsplan for mulig streik. Dette innebærer for eksempel å avklare intern organisering og ansvarsfordeling, analysere mulig streikeuttak, vurdere konsekvensene av en eventuell streik for virksomheten, identifisere ansatte med kritiske funksjoner og etablere interne informasjonsrutiner i forbindelse med forhandlingene. Videre bør det utarbeides en plan for hvilke funksjoner som kan videreføres i en streikesituasjon.
  3. Etabler en oversikt over kontraktsparter som kan bli utsatt for streik og utarbeid en plan for hvordan de negative effektene av dette kan reduseres. Dette kan for eksempel gjøres ved å etablere en “back up”-relasjon til en annen leverandør av samme type tjeneste eller gjennomføre interne omprioriteringer.

Hva er “streikebryteri”?

Ved streik blir tilgangen på arbeidskraft redusert. Som arbeidsgiver har du imidlertid innenfor arbeidsgivers styringsrett mulighet for å fordele og omfordele oppgaver blant gjenværende ansatte og ellers legge om driften slik at den blir mest mulig rasjonell. Videre kan du som arbeidsgiver benytte overtidsarbeid, tilkalle ekstrahjelp, benytte frilansere eller leie inn arbeidstakere på vanlig måte. Ikke-streikende kan imidlertid ikke overta arbeidet til de streikende. Da kan det bli tale om streikebryterarbeid.

Dette betyr at det ikke er fritt frem å pålegge de som ikke streiker oppgaver som de streikende hadde. I en rekke tilfeller må imidlertid de som ikke streiker akseptere at det blir mer arbeid. Videre må oppgaver som blir utført av flere, kunne videreføres av de gjenværende. Arbeidsgivere vil også i stor grad kunne omdisponere ansatte for å fylle huller i turnusen som følge av streiken. Dersom du er usikker på reglene om streikebryteri bør du ta kontakt med oss. Vi kan reglene og unntakene, og vil sørge for at dine interesser blir ivaretatt.

Ulykker i arbeidstiden – hva kreves av arbeidsgiver?

Posted on by Hanne Helene

Arbeidsgivere har et betydelig ansvar for de ansattes sikkerhet, og det er viktig å være oppmerksom på hvilke krav som stilles til en virksomhet.

Plikt til å forebygge risiko

Kravene som stilles til en arbeidsgiver er i all hovedsak knyttet til en generell plikt om å redusere risiko for for farer og ulykker. Det er dette som ofte betegnes som arbeidsgivers systematiske arbeid med helse, miljø og sikkerhet (HMS).

Hva kreves av arbeidsgiver?

Hvilke krav som stilles til en virksomhet, avhenger av hvor risikofylt arbeidet er. Uavhengig av bransje, størrelse og risiko for ulykker bør imidlertid enhver virksomhet gjennomføre følgende steg i sitt HMS-arbeid:

  1. Få oversikt over hvordan bedriften er organisert, hvilke lover og forskrifter som gjelder, og hvilke sikkerhetsrutiner som allerede eksisterer. Bedriftens mål for HMS-arbeid bør fastsettes, hvem som skal ha ansvaret for å følge opp og hvordan arbeidstakerne kan inkluderes i det forebyggende arbeidet.
  2. Kartlegg risikofaktorene ved å vurdere hva som kan gå galt, hvordan det kan forhindres og hva som kan gjøres for å redusere konsekvensene dersom det skjer.
  3. Utarbeid tiltak basert på kartleggingen og fastsett en plan for å kontrollere risiko og tiltak. HMS-tiltak kan omfatte alt fra bruk av vernetøy til opplæring og vedlikehold av utstyr.

Båt: De tre største feilene kjøpere gjør

Posted on by Hanne Helene

Ved kjøp av bruktbåt er det flere ting du bør passe på. Det er svært fort gjort og meget lett å bli lurt eller å lure seg selv. I denne artikkelen vil du få oversikt over de tre største eller mest fundamentale feilene kjøpere av bruktbåt gjør.

heve båtkjøp, seilbåt, lekkasje, prisavslag, erstatning, båt, undersøkelsesplikt, reklamasjon, reklamasjonsfrister, verkstedet, arbeid, plastpest, forbrukerkjøpsloven, kjøpere, feilene

Undersøkelse av båten

Kjøpsloven stiller ikke krav til deg som kjøper om at du må foreta undersøkelser av båten før du kjøper den. Annerledes kan det imidlertid stille seg dersom selger har oppfordret deg til å foreta undersøkelser. Om dette er tilfelle, og du ikke undersøker båten, kan du ikke gjøre feil gjeldende som du burde oppdaget under forundersøkelsen. Det samme gjelder dersom du på eget initiativ har undersøkt båten.

Når man er i kjøpsmodus er siktepunktet å anskaffe en båt som skal gi mye glede. Derfor tilnærmer de fleste seg en interessant båt med positiv innstilling. I slike tilfeller er det lett å legge stor vekt på de positive momentene ved båten, mens man ser vekk fra potensialet for fremtidig svikt. I en slik situasjon er det viktig å ta et steg tilbake og vekke den kritiske sansen til live igjen. Ellers vil man overse feil eller annet negativt, og like gjerne vil man forstå selgers opplysninger feil eller ikke se hva fravær av opplysninger kan bety.

Spesifisere, verifisere og dokumentere

Som kjøper kan du i utgangspunktet stole på de opplysningene selger gir. Dette som følge av at uriktige opplysninger vil utgjøre en mangel som kan gi grunnlag for mangelskrav. Det er imidlertid likevel smart å søke opplysningene bekreftet. Vær spesielt oppmerksom på at mye av det selger sier er salgsfremmende skryt eller annet som ikke er bindende faktaopplysninger.

Hvordan gå frem når man finner et testament?

Posted on by Hanne Helene

Hvis du oppdager et testament lenge etter at den som opprettet testamentet er død og arven alt er gjort opp, reiser det seg en rekke spørsmål. Kanskje fremgår det av testamentet at du har krav på en større del av arven, men hvordan bør man gå frem i en slik situasjon?

søke om skilsmisse, krav yrkesskade, Tapt inntekt yrkesskade, Godkjenne yrkesskader, heve kjøp motorsykkel forhandler, heving av kjøp bobil, hva er heving av kjøp, heving av kjøp mellom privatpersoner, ansvar, tilbakekalle testament

Oppbevaring av testament

De fleste testamenter som blir oppdaget i dag, oppbevares i tingretten. Dette er en ordning som innebærer at testamentet registreres, lagres og sendes til arvingene når testator dør. Det er imidlertid ikke et krav at man oppbevarer et testament på denne måten. Testamentet er like gyldig selv om det oppbevares i en safe eller nederst i en skuff.

Er testamentet gyldig?

Dersom du finner et testament etter at arven er gjort opp bør du starte med å kontrollere om testamentet er gyldig. Et gyldig testament må oppfylle både formelle og materielle krav. Testator må ha vært over 18 år og i stand til å vurdere og forstå disposisjonen. Videre må testamentet være skriftlig og underskrevet av arvelater og to myndige og habile vitner. Du kan lese mer om kravene til et gyldig testament her.

Er testamentet trukket tilbake eller endret?

Når du finner et testament må du undersøke om testamentet har blitt trukket tilbake eller endret. Dette kan ha skjedd på to måter.

For det første kan det ha blitt opprettet et nytt testament som spesifiserer at det eldre testamentet er trukket tilbake eller endret. For det andre kan testamentet ha blitt ødelagt eller strøket over på en slik måte at det er sannsynlig at det ikke lenger er ment å gjelde. Det er ikke nødvendig at testator har utført handlingen selv, men handlingen må ha vært et uttrykk for han eller hennes vilje. For å bevise at testamentet er tilbakekalt, kreves det alminnelig sannsynlighetsovervekt, og det er den som hevder at testamentet er tilbakekalt som har bevisbyrden.

Gave eller arv fra utlandet

Posted on by Hanne Helene

Har du mottatt selskapsandeler eller aksjer i gave eller arv fra utlandet, er det viktig at inngangsverdien fastsettes korrekt.

utestengelse fusk, samarbeid fusk, Revidert erstatningsoppgjør, ugyldig avskjed erstatning

Aksjer eller selskapsandeler i gave eller arv fra utlandet

Hvis aksjer eller selskapsandeler blir gitt som gave eller arv fra utlandet, skal inngangsverdien for disse aksjene justeres til omsetningsverdien på tidspunktet de mottas. Dette gjelder imidlertid kun dersom arvelateren eller giveren ikke var/er skattepliktig til Norge, eller når aksjene eller selskapsandelene ikke er knyttet til virksomhet i Norge.

Som følge av dette er det kun verdistigningen i egen eiertid det skal tas hensyn til ved beskatning av gevinst ved salg i Norge. Tilsvarende vil gjelde fradrag for tap ved et eventuelt verdifall. Resultatet er at verdiendringer aksjene eller andelene har vært gjenstand for i tiden disse ikke har hatt tilknytning til Norge, heller ikke skal underlegges norsk beskatning, selv om aksjene er tatt inn i norsk beskatningsområde.

Har du mottatt aksjer eller selskapsandeler fra utlandet?

Dersom du har mottatt aksjer eller andeler i et selskap fra en person som ikke er skattepliktig til Norge, bør du sørge for å skaffe deg dokumentasjon på hva omsetningsverdien var på det tidspunktet du mottok aksjene eller selskapsandelene. Slik dokumentasjon er viktig å kunne vise til dersom skattemyndighetene senere stiller spørsmål ved verdifastsettelsen.

Har du solgt videre aksjer eller selskapsandeler du har arvet eller fått i gave fra utlandet?

Hvis du har solgt aksjer eller andeler i selskap og gevinsten er beregnet på grunnlag av arvelater eller givers kostpris, bør du kreve endret skattefastsettelsen. Skattefastsettelsen kan gjennomføres ved egenfastsetting innenfor de seneste tre årene. Gjelder endringen tidligere år må eventuelt Skatteetaten bes om å ta opp skattefastsettingen til endring.

Trenger du hjelp i en lignende sak?

Vi har flere dyktige advokater med høy kompetanse og lang erfaring i saker om arv og gave. Ta kontakt dersom du ønsker en vurdering av din sak, og råd om hvordan du best bør gå frem. Vi sørger for at dine interesser blir ivaretatt.

Du kan ikke stole blindt på en reguleringsplan

Posted on by Hanne Helene

En reguleringsplan bestemmer hva som er lov å gjøre på et bestemt sted fremover i tid. Selv om en reguleringsplan åpner for utbygging, kan du imidlertid ikke være sikker på å få bygge.

håndverkere, reguleringsplan

Kommunens revisjonsplikt

Etter at plan- og bygningsloven ble vedtatt i 2008, fikk reguleringsplaner plutselig en utløpsdato. Reglene innebærer at kommunen må sørge for at planer som er eldre enn 10 år “i nødvendig grad er oppdatert” før det gis byggetillatelse. I praksis betyr dette at du ikke kan stole blindt på en reguleringsplan som er eldre enn 10 år.

Hva skal kommunen vurdere?

Både myndighetenes prioriteringer og omgivelsene endrer seg kontinuerlig. Dette er med på å bestemme om en plan “i nødvendig grad er oppdatert”. Videre er det relevant å se hen til nye utfordringer og utviklingstrekk innenfor planområdet, samt hvorvidt hensynet til naturfare og overordnet arealpolitikk fremdeles er ivaretatt. Det er også relevant om det er oppdaget nye kulturminner eller biologiske forekomster som tilsier behov for oppdatert plan. Som følge av dette er det mange av de samme spørsmålene som vurderes ved vedtakelse av nye reguleringsplaner som når planer passerer 10 år.

Ugyldig avskjed – tilkjent erstatning og oppreisning

Posted on by Hanne Helene

Nylig var en sak om avskjed og fratakelse av verv i bedriftens hovedverneombud oppe i Oslo tingrett. Arbeidstakeren vant saken på alle punkter, og ble tilkjent over 600 000 kroner i oppreisning og erstatning.

lyd, vederlagskrav, hvite prikker, samvær, garasjeport, drenering, arealavvik, gaver, uføretrygd, gjeld, tapt barndom, barnevernet, tilbakeføring av barn, diskriminering, oppsigelse, sykemelding, NAV, samvær, boligen er mindre, testament ugyldig, elektriske anlegget, masseoppsigelse, foreldreansvar, eierbrøk, fusk, egenmelding, båt, varemerkeloven, ekspropriasjon, erstatning, arbeidskontrakt, arbeidsgiver, konkurranseklausuler, permittering, varsling, oppfølgingsplan, underpresterer, motorsykkel, fristavbrudd, foreldelse, båt med flere feil, garanti, styremedlem, skjevdeling, næringsvirksomhet, familiegjenforening, avskjed

Sakens bakgrunn

Arbeidstakeren innehadde posisjonen som sentralt hovedverneombud og hovedverneombud på en IKEA-butikk, og hadde derfor et særlig ansvar for HMS-arbeidet i virksomheten. IKEA var imidlertid av den oppfatning at arbeidstakeren misforstod rollen sin, og at han så på arbeidsgiveren sin som en “motpart”. Videre mente IKEA at arbeidstakeren hadde hatt en negativ holdning overfor sine medarbeidere, noe som påvirket arbeidsmiljøet i negativ forstand. I tillegg hadde IKEA mottatt flere varsler om arbeidstakerens atferd, og de bestemte seg derfor for å frata arbeidstakeren vervene i hovedverneombudet. Senere bestemte de seg også for å avskjedige arbeidstakeren.

Arbeidstakeren motsatte seg påstandene og mente at IKEA behandlet han urimelig. Han reiste dermed sak for retten med krav om erstatning og oppreisning.

IKEA sin håndtering av saken

Etter å ha mottatt flere varsler angående arbeidstakerens oppførsel, valgte IKEA å engasjere et eksternt advokatselskap som fungerte som et varslingsutvalg. Som en del av sin granskningsoppgave, gjennomførte utvalget intervjuer med totalt 23 nåværende og tidligere ansatte hos IKEA, inkludert den aktuelle arbeidstakeren. Resultatet av disse undersøkelsene førte til at utvalget fant grunnlag for å rette kritikk mot arbeidstakeren, da hans atferd hadde bidratt til et arbeidsmiljø som ikke overholdt kravene til forsvarlighet etter arbeidsmiljøloven § 4-1.

Som en konsekvens av granskningsrapporten besluttet IKEA å fjerne arbeidstakeren fra stillingen som sentralt hovedverneombud. Etter å ha mottatt ytterligere varsler om arbeidstakerens oppførsel, bestemte IKEA seg for å avsette arbeidstakeren fra stillingen som hovedverneombud og deretter avskjedige ham.

Rettens vurdering av fratakelse av vervene som hovedverneombud

Først vurderte retten gyldigheten av avgjørelsene om å avsette arbeidstakeren fra stillingene som sentralt hovedverneombud og hovedverneombud. Hvorvidt det er adgang til å frata et verneombud vervet, må ses i sammenheng med hva som er verneombudets rolle og oppgaver.

Et verneombud skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet, samt se til at virksomheten er innrettet og blir utført i samsvar med loven. Verken lov eller forskrift åpner imidlertid for at man kan frata en arbeidstaker sitt verv i et hovedverneombud. Det synes derfor ikke å være lovgivers intensjon at en arbeidsgiver skal kunne frata en ansatt sitt verv i et hovedverneombud. Videre er et verneombud valgt av og blant de ansatte, og det er derfor de ansatte som bør bestemme hvem som skal sitte i verneombudet. Etter en samlet vurdering konkluderte derfor retten med at IKEA ikke hadde kompetanse til å frata arbeidstakeren vervene i hovedverneombudet, og beslutningene ble derfor ansett ugyldige.

Ugyldig avskjed

Videre vurderte retten hvorvidt avskjeden var rettmessig. Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd kan arbeidsgiver avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Etter rettens syn var mange av de meldingene som IKEA og varslingsutvalget betraktet som “varsler”, ikke å anse som varsler i rettslig forstand. Videre var innholdet i flere av meldingene generelle og de var ikke tilstrekkelig undersøkt av arbeidsgiver. Meldingene kunne derfor bare tillegges begrenset vekt. Retten fant det sannsynliggjort at arbeidstakeren i flere tilfeller hadde opptrådt kritikkverdig, og at dette har hatt en negativ påvirkning på arbeidsmiljøet. Retten fant imidlertid ikke arbeidstakerens oppførsel tilstrekkelig for å oppfylle kravet om grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Avskjeden ble derfor ansett for å være ugyldig.

Erstatning og oppreisning

Som følge av den urettmessige behandlingen arbeidstakeren var blitt utsatt for, konkluderte retten etter en samlet vurdering med at arbeidstakeren hadde krav på 575 541 kroner i erstatning og 60 000 kroner i oppreisning. Videre ble IKEA dømt til dekke arbeidstakerens advokatkostnader.

Hva er en avskjed og hvilke rettigheter har du som arbeidstaker?

Posted on by Hanne Helene

En avskjed innebærer at arbeidsforholdet opphører på dagen, og er dermed den strengeste reaksjonen en arbeidsgiver kan gjøre gjeldende overfor en ansatt. I denne artikkelen vil det kort gjøres rede for hva som skal til for at en arbeidstaker kan bli avskjediget, og hvilke rettigheter vedkommende har krav på.

Hva er fusk

Avskjed

Avskjed er en strengere reaksjon enn oppsigelse, og kan bare gis i tilfeller der en ansatt har gjort seg skyldig i et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Terskelen for å meddele avskjed er dermed meget høy.

Hvilke forhold som vil innebære et grovt pliktbrudd eller et vesentlig mislighold av avtalen må avgjøres på bakgrunn av en konkret vurdering. Det sentrale vil være hvorvidt en avskjed fremstår som en rimelig og forholdsmessig reaksjon i tilknytning til alvorlighetsgraden av pliktbruddet. Momenter som vil kunne være relevante er handlingens art, handlingens virkning og handlingens skadepotensial. Selv om det som regel er en enkelthandling som medfører avskjed, kan også flere handlinger sammen danne grunnlag for en avskjed.

Få rask hjelp av en advokat

Ønsker du hjelp fra en advokat kan du sende oss en henvendelse – helt uforpliktende. Vi finner en passende advokat som vil ta kontakt i løpet av dagen.

CTA Footer Form

*Ved innsending av kontaktskjemaet samtykker du til vår Personvernerklæring