Advokat Rolf Odner

Skal du ansette noen, eller har selv blitt ansatt? Da finnes det en rekke lover og regler for hvordan ansettelsesprosessen skal håndteres for å sikre den eventuelle arbeidstakers rettigheter. Våre advokater bistår deg gjerne.

Rolf Odner
Advokat / Partner

Dette hjelper vi deg med

En ansettelsesprosess handler som oftest om å finne personer med kompetanse som passer inn i arbeidsmiljøet. Det finnes imidlertid lover og regler for hvordan denne ansettelsesprosessen skal foregå. Våre advokater bistår deg som arbeidsgiver slik at du holder deg innenfor regelverket og foretar en ryddig ansettelse. Vi kan også bistå personer som har vært utsatt for en ulovlig ansettelsesprosess.

  • Jobbintervju
  • Lønn
  • Arbeidsavtalen
  • Ferie
  • Midlertidig ansettelse
  • Prøvetid
  • Overtidsbetaling
  • Fravær

Arbeidsgiver står fritt til å velge blant kvalifiserte søkere

 

Utgangspunktet er at arbeidsgiver står fritt til å velge hvem de tror er best egnet av ulike kvalifiserte søkere. Det er imidlertid forskjell i frihet for arbeidsgivere i privat og offentlig sektor. Arbeidsgivere i privat sektor står friere ved utvelgelsen. De kan fritt vurdere hvilken utdanning, erfaring, egenskaper og annet som det skal legges vekt på for hvem man ansetter. Har man en magefølelse på en søker, er det ikke ulovlig å basere seg på den. Er du en arbeidsgiver i offentlig sektor står du imidlertid ikke like fritt ved utvelgelsen. Ved ansettelse i det offentlige skal det legges vekt på utdanning, erfaring og personlig egnethet sammenholdt med de kravene som er fastholdt i utlysningen. Dette gjør at det kreves større bevissthet og dokumentasjon rundt valget av kandidat.

 

Hva er ikke lov å spørre om i et jobbintervju?

 

I et jobbintervju kan ikke arbeidsgiver fritt stille spørsmål. Av arbeidsmiljøloven og likestillingsloven fremgår det visse retningslinjer som må følges. Disse lovene forbyr arbeidsgiver å stille spørsmål om en rekke temaer.

 

Det er fritt frem for å stille spørsmål om kandidatens egnethet og kvalifikasjoner til jobben. Relevante temaer kan være faglig kompetanse, lederegenskaper, samarbeidsevner og engasjement. Andre relevante temaer kan være kandidatens innstilling og mennesketype. Det er derimot ikke lovlig å spørre spørsmål om seksuell legning, etnisitet, nasjonal opprinnelse og religion. Dette er temaer som kan føre til spørsmål som diskriminerer arbeidstakeren. Det er heller ikke lov med spørsmål av særlig personlig art som graviditet, adopsjon, funksjonsnedsettelse og kjønnsidentitet.

 

Det er også flere temaer det bare er lov å spørre om dersom det er særlig relevant for stillingen. Dette er for eksempel spørsmål om politisk syn, samlivsform, vandel og økonomi.

 

Midlertidig ansettelse

 

Ved ansettelse er hovedregelen at man skal ansettes fast. Det kommer imidlertid frem unntak til dette i loven. Midlertidig ansettelse er lovlig dersom arbeidet er av midlertidig karakter. Eksempler på slikt arbeid kan være arbeid som bedriften vanligvis ikke utfører, eller sesongarbeid. Midlertidig ansettelse kan også være lovlig på generelt grunnlag. Da følger det imidlertid begrensninger i antall og tid. Utgangspunktet er da at man maksimalt kan være midlertidig ansatt i 12 måneder. Dersom arbeidsgivers midlertidige ansettelse er ulovlig er utgangspunktet at arbeidstakeren har krav på fast ansettelse.

 

De som har vært midlertidig ansatt har visse fortrinnsrett til ny ansettelse. Har man vært midlertidig ansatt som for eksempel sesongarbeider i mer enn 4 år har man krav på fast ansettelse. Arbeidstakere som er ansatt midlertidig på generelt grunnlag eller som vikar har krav på fast ansettelse etter mer enn tre års sammenhengende midlertidig ansettelse. Sammenhengende midlertidig ansettelse betyr at det ikke kan være større avbrudd mellom de midlertidige ansettelsene. Fortrinnsretten gjelder bare ett år fra oppsigelsestidens utløp.

 

Arbeidsavtale

 

Det skal alltid inngås skriftlige arbeidskontrakter i alle arbeidsforhold. Det er arbeidsgiver som skal lage et utkast til arbeidskontrakt, og det er arbeidsgiver som bærer risikoen for dette. Arbeidsavtalen skal blant annet inneholde informasjon om partenes identitet, hva arbeidet går ut på, ukentlig arbeidstid, lønn, ferie og oppsigelsestid. En arbeidsavtale må også skrives under av begge parter.

 

Arbeidsgiver er lovpålagt å endre endringer i arbeidsavtalen som partene blir enige om. Er partene enige om at arbeidstakers skal ha ny lønn eller ny stilling må dette inn i avtalen. I noen tilfeller vil imidlertid arbeidsgiver gjøre endringer i arbeidsavtalen, som arbeidstaker ikke er enige i. Det er antatt at arbeidsgiver har en viss styringsrett. Denne er imidlertid ikke ubegrenset. Det vil si at loven, avtaler eller rettspraksis kan sette begrensninger i hvor langt denne retten rekker. Dersom arbeidsgiver ønsker å gjøre større endringer, som for eksempel å flytte arbeidssted, må beslutningen hvile på en saklig begrunnelse. Større endringer stiller strengere krav til arbeidsgivers saksbehandling. Endringer i arbeidsavtalen utover arbeidsgivers styringsrett må gjennomføres ved endringsoppsigelse.

Hva må du gjøre dersom du er usikker på regelverket rundt ansettelser?

1

Kontakt en advokat

Ta kontakt med oss i Osloadvokatene. Vi opplyser deg om gjeldende lovverk.

2

Vi kontakter arbeidsgiver/arbeidstaker

Dersom du frykter uoverensstemmelser med din arbeidsgiver/arbeidstaker tar vi oss av denne kontakten. Vi sørger for profesjonell kontakt der vi holder deg oppdatert hele veien.

3

Søksmål

Dersom saken ender med et søksmål, bistår vi deg og ivaretar dine interesser.

Saker vi kan hjelpe deg med

Jobbintervju

Jobbintervju er din sjanse for å overbevise arbeidsgiver om at du er personen som er riktig for jobben. Ved et jobbintervju kan imidlertid ikke arbeidsgiver stille de spørsmålene vedkommende vil. Retningslinjene som må følges kommer frem av arbeidsmiljøloven og likestillingsloven.

Lønn

For mange potensielle arbeidstakere er lønnen det viktigste ved ansettelsessituasjonen. Rettslige tvister rundt dette kan særlig oppstå der det i senere tid utbetales for lite eller for mye lønn.

Arbeidsavtalen

Arbeidsavtalen er utgangspunktet for løsningen av enhver arbeidstvist. Arbeidstaker og arbeidsgiver bør dermed sørge for at arbeidsavtalen er tilstrekkelig vurdert før den signeres.

Ferie

Hvor lenge man skal ha ferie, og når man skal ha ferie kan bli betente temaer i et arbeidsforhold. Det kan også oppstå spørsmål om man kan overføre ferie til neste år og om ferie kan tas ut i penger. Våre advokater kan reglene og unntakene.

Midlertidig ansettelse

Hovedregelen for ansettelse er at man skal ansettes fast. Arbeidsgiver kan imidlertid ansette midlertidig dersom arbeidet er av midlertidig karakter.

Prøvetid

Hovedregelen er at man skal ansettes fast. Det kan imidlertid avtales prøvetid, dette må gjøres skriftlig, og prøvetiden kan ikke vare lenger enn 6 måneder. I prøvetiden må arbeidsgiveren følge opp den ansatte.

Overtidsbetaling

Arbeidstaker har i utgangspunktet krav på overtidsbetaling når arbeidstiden strekker seg utover alminnelig arbeidstid. Overtidsarbeidet må også være avtalt eller pålagt arbeidsgiver.

Fravær

Arbeid skal som hovedregel utføres til avtalt tid. Er den ansatte fraværende uten gyldig grunn, vil fraværet utgjøre et brudd på arbeidsavtalen.

Er du usikker på om du har en sak?

Kontakt oss uansett for en uforpliktende prat, så kan vi se om vi kan hjelpe deg med din sak.

Fyll ut kontaktskjema

Vi lever av fornøyde klienter

Les sakene vi har vunnet for våre klienter

  • Midlertidig ansettelse endte med fast ansettelse og 180 000 kroner i erstatning

    En kvinne arbeidet som tilkallingsvikar i over tre år i midlertidig stilling på et sykehjem. Etter de tre årene krevde hun fast ansettelse, men kommunen, som arbeidsgiver, nektet dette.

     

    Utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal ansettes fast. Fra dette utgangspunkt er det imidlertid flere unntak. Et av disse unntakene var aktuelle i denne saken. Den midlertidige ansettelsen var dermed lovlig.

     

    Grunnbemanningslæren er en ulovfestet regel om at arbeidsgiver plikter å ansette vikarer i fast stilling i visse tilfeller. For å benytte grunnbemanningslæren må tre vilkår være oppfylt. For det første må behovet for vikarer være stabilt. Videre må arbeidskraftsbehovet kunne dekkes ved å øke grunnbemanningen uten vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Til slutt må den vikaren som kreves fast ansettelse ha tilstrekkelig tilknytning til bedriften.

     

    For lagmannsretten var det klart at sykehjemmet hadde et varig og stabilt behov for vikarer. Videre ville ikke ansettelsen føre til noen ulempe for sykehjemmet. De la særlig vekt på kvinnens over tre år lange erfaring. I tillegg var det flere andre som hadde fast stilling som hadde dårligere erfaring enn kvinnen. Lagmannsretten mente det heller ikke var tvilsomt om kvinnen hadde tilstrekkelig tilknytning til arbeidsplassen. Alle vilkårene var dermed oppfylt, og kvinnen hadde krav på fast ansettelse.

     

    Etter at kvinnen hadde søkt om fast ansettelse ble hun fortalt at hun ikke lenger ville få vakter på sykehjemmet. Siden lagmannsretten kom frem til at hun hadde krav på fast ansettelse ble dette ansett for å være en ulovlig oppsigelse. Kvinnen ble dermed tilkjent erstatning på 160 000 kr, tilsvarende de tapte lønnsinntektene. I tillegg ble hun tilkjent oppreisningserstatning p 20 000 kr.

  • Ulovlige nullkontrakter - fikk fast ansettelse, erstatning og oppreisning

    Seks polske arbeidere gikk til sak mot bemanningsbyrået de var ansatt i. Bemanningsbyrået hadde ansatt de seks polske arbeiderne fast, og deretter leid arbeidskraften ut til ulike oppdrag. Polakkene var fast ansatt uten garantilønn mellom oppdragene. Polakkene mente at ansettelse uten garantilønn mellom oppdragene ikke kunne anses for å være “fast ansettelse” og gikk dermed til sak med krav om reell fast ansettelse.

     

    Retten mente at arbeidsforholdet var preget av stor usikkerhet. De ansatte ble tildelt oppdrag fra uke til uke, dette førte til stress og frustrasjon. Retten påpekte også at dette skapte stor usikkerhet og uforutsigbarhet for arbeidstakerne. Situasjonen avvek betraktelig fra den situasjonen som faste ansatte befinner seg i. Retten la også vekt på at fast ansatte skal ha stillingsvern, noe polakkene ikke hadde i sine arbeidsavtaler.

     

    Retten fant at alle de seks polske arbeiderne hadde krav på fast ansettelse i bemanningsbyrået. I tillegg ble de tilkjent erstatning og oppreisning.

  • Funksjonshemmet mann diskriminert ved ansettelse

     

    Diskrimineringsnemnda avgjorde i 2018 en sak om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Saken handlet om en mann som søkte på en stilling som ingeniør ved en  IT-avdeling. Mannen hadde en arbeidsevne på 50 % og jobbet allerede for den aktuelle avdeling som ingeniør i en midlertidig stilling. Stillingen mannen søkte på var en 100 % stilling. Selskapet kalte aldri inn mannen til intervju. Fra sin sjef fikk han beskjed om at begrunnelsen var at han bare kunne jobbe 50 %.

     

    Etter likestillings- og diskrimineringsloven er det ulovlig å diskriminere på grunn av funksjonsnedsettelse. Arbeidssøkere med en funksjonsnedsettelse har en rett til individuell tilrettelegging. Både ansettelsesprosessen, arbeidsplassen og arbeidsoppgavene skal tilrettelegges. Brudd på dette vil anses som diskriminering i lovens forstand.

     

    Det var klart for nemnda at mannen i utgangspunktet var diskriminert på grunn av at selskapet hadde opplyst at han ikke ble kalt inn til intervju på grunn av hans funksjonsnedsettelse. Det kan imidlertid gjøres unntak fra tilretteleggingsplikten dersom arbeidsgiver får en “uforholdsmessig byrde”. Spørsmålet var dermed om det ville føre til en uforholdsmessig byrde for selskapet og tilrettelegge for mannens funksjonsnedsettelse.

     

    Nemnda anså selskapet for å ha gode muligheter for å tilrettelegge for mannen uten at det ville føre til noen store kostnader. Nemnda mente også at selskapet kunne ha utlyst to 50 % stillinger. At selskapet mente de ikke ville få gode nok kandidater til å søke på 50 % stillinger anså nemnda som antagelser uten konkrete holdepunkter. Nemnda konkluderte dermed med at mannen var blitt diskriminert.

  • Midlertidig ansettelse førte til krav på fast ansettelse og millionbeløp

    En kvinne fikk i 2014 en 30 % stilling i en kommunal barnehage. Da hun sa ifra om at hun ønsket å jobbe mer fikk hun beskjed om at hun bare kunne få mer jobb dersom hun ble leid inn gjennom bemanningsbyrået som kommunen hadde en avtale med. Kvinnen tok dette til følge og jobbet sin faste stilling på 30 % og ble i tillegg leid inn 50 % av barnehagen via bemanningsbyrået.

     

    I 2016 krevde kvinnen at hennes faste stillingsbrøk skulle økes til 80 %. Arbeidsmiljøloven er nemlig klar på at deltidsansatte som i ett år har jobbet mer enn avtalt arbeidstid har rett på arbeid tilsvarende faktisk arbeidstid. Kommunen avslo imidlertid på vegne av barnehagen dette kravet. De hevdet at arbeidsmiljøloven ikke gjaldt ettersom kvinnen var leid inn via et bemanningsbyrå.

     

    Saken endte til slutt i lagmannsretten. Der ble kommunen dømt til å gi kvinnen fast jobb, i tillegg til erstatning og saksomkostninger på over 1,5 millioner kroner.

  • Midlertidig ansettelse som sesongarbeidere

    Saken gjaldt tre sesongarbeidere som var ansatt midlertidig ved en golfbane. Sesongen ble ansett for å vare ca. 9 måneder, de ansatte ble dermed midlertidig ansatt fra mars/april til 30. november 2012. Da de ble klar over at de ikke skulle utføre arbeid for golfklubben neste år valgte de å gå til søksmål mot golfklubben. De mente at ansettelsen var ulovlig og at de dermed hadde krav på erstatning.

     

    Etter arbeidsmiljøloven er utgangspunktet at man bare kan ansettes fast. Loven gir videre en viss adgang til midlertidig ansettelse i nærmere angitte tilfeller. Det er blant annet adgang til midlertidig ansettelsen når arbeidets karakter tilsier det.

     

    Lagmannsretten kom til at vilkåret måtte tolkes strengt. De påpekte at det er lovlig med midlertidig ansettelse ved sterkt sesongpreget arbeid, men at det må ses hen til om arbeidsgiver har muligheten til å organisere arbeidet slik at arbeidstakerne ble sikret helårlig fast ansettelse. Retten kom her til at golfklubben kunne og burde organisert arbeidet slik at arbeidstakerne ble sikret fast ansettelse. De la vesentlig vekt på at golfklubben hadde stort behov for arbeidstakerne i hele 9 måneder av året. Det burde derfor være muligheter for å organisere ting annerledes slik at arbeidstakerne kunne bli tilkjent helårlig fast ansettelse. Som følge av dette ble den midlertidige ansettelsen av de tre sesongarbeiderne ansett for å være ulovlig. Personene ble dermed tilkjent erstatning og saksomkostninger.

Våre advokater

Advokat Rolf Odner

Rolf Odner
Advokat / Partner

Oversikt over våre priser

Hva koster det med en spesialist fra Osloadvokatene i en slik sak?

Osloadvokatene har konkurransedyktige priser på våre tjenester. De aller fleste slike saker løses utenfor domstolene og det varierer hvor mange timer som medgår.

StillingstypeTimesatser (eks.mva)
Advokat / partner2650 - 3600 kr
Advokatfullmektig1900 - 2650 kr
Servicepersonale1250 kr

 

Arbeidsgiver dekker dine advokatutgifter

 

Har arbeidsgiver gjort en feil ved ansettelsen er det vanlig at arbeidsgiver dekker dine utgifter til advokat. Dette kan skje ved at du vinner saken, avtale eller forlik. Vi bistår deg i disse forhandlingene og vil alltid prøve å få arbeidsgiver til å dekke advokatutgiftene dine.

 

Det påløper ingen kostnader før klient og advokat er enige om oppdrag. Kontakt oss for en uforpliktende vurdering av din sak.

Tilbakemelding fra våre klienter:

Onepager Footer Form

Section

Last opp vedlegg her
(maks filstørrelse 10MB)
Maximum upload size: 10.1MB

Section

*Ved innsending av kontaktskjemaet samtykker du til vår personvernerklæring