Arbeidsrett Archives - Page 4 of 10

Hva er forskjellen på lovlig forskjellsbehandling og diskriminering?

Posted on July 18, 2023 by Hanne Helene

I Norge er ikke diskriminering lovlig, men det finnes lovlig forskjellsbehandling. I situasjoner med kundebehandling eller i jobbsøking kan en komme ovenfor situasjoner der en føler seg diskriminert. Å nekte noen jobben eller leiligheten fordi de er gravide, deres etnisitet eller kjønn er ikke lov. Men hvor går egentlig grensen mellom diskriminering og lovlig forskjellsbehandling?

Diskriminering

Diskriminering er forskjellsbehandling uten gyldig eller saklig grunn. Det finnes forskjellige måter og typer for diskriminering. Hverken direkte eller indirekte diskriminering er lovlig i Norge. Direkte diskriminering er når en arbeidsgiver for eksempel unnlater å ansette en kvinne på grunn av at hun er gravid. Indirekte diskriminering vil kunne være situasjoner der det er vanskeligere å si at det er diskriminerende mot en person. Det kan være forbud arbeidsgiveren gir som vil være gjeldende for alle på arbeidsplassen. Det kan for eksempel være å gi et forbud mot bruk av hodeplagg på arbeidsplassen – det vil være indirekte diskriminerende mot de som bruker hijab.

Har du opplevd diskriminering på arbeidsplassen?

Om du har opplevd diskriminering kan det være en god ide å ta kontakt med en advokat. I saker som handler om diskriminering vil en kunne fremme sak i diskrimineringsnemnda. En advokat vil kunne hjelpe til med å vurdere og å fremme saken i diskrimineringsnemnda. En advokat vil passe på at alt blir gjort på en riktig måte.

Ferie – Hva har du krav på?

Posted on July 3, 2023July 3, 2023 by Hanne Helene

Ferie er en etterlengtet tid for avslapning og opplevelser. Men hvilke rettigheter har man i forbindelse med ferie og ferieavvikling?

Rett til ferie

Alle arbeidstakere har rett til minst 25 dager ferie. Siden lørdag regnes som en virkedag, betyr det at en arbeidstaker har krav på fire uker og en dag ferie hvert år.

Retten til ferie gjelder selv om man skifter arbeidsgiver, eller starter i ny jobb i midten av et kalenderår. Arbeidstakere som tiltrer senest 30. september har krav på full ferie, mens arbeidstakere som tiltrer etter dette har krav på 6 feriedager.

Ekstra ferie

Etter tariffoppgjøret i 2000 fikk de fleste arbeidstakere rett til ferie i 5 uker. Er ikke din arbeidsgiver bundet av tariffavtale, kan det likevel avtales ekstra ferie.

Alle arbeidstakere over 60 år har krav på en ekstra ferieuke. Denne rettigheten gjelder uansett hvor mange uker ferie arbeidstakeren har krav på fra før av.

Ferieavvikling

I kraft av arbeidsgivers styringsrett kan arbeidsgiver som et utgangspunkt bestemme når arbeidstaker skal avvikle ferie. Styringsretten begrenses imidlertid av ferielovens rammer. Etter ferieloven kan en arbeidstaker kreve at 18 feriedager skal avvikles hovedferieperioden, som er fra 1. juni til 30. september. Dette gjelder likevel ikke for arbeidstakere som tiltrer etter 15. august i ferieåret.

Alt du trenger å vite om feriepenger

Posted on July 3, 2023July 3, 2023 by Hanne Helene

For mange er feriepenger en viktig faktor når det gjelder å planlegge og nyte en velfortjent ferie. Regelverket rundt feriepenger, og hvor mye du har krav på kan imidlertid oppfattes komplisert. I denne artikkelen vil du få en oversikt over hvor mye du kan forvente å motta i feriepenger.

Feriepenger

Det kommer frem av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. En arbeidstaker har imidlertid ikke krav på lønn i ferien. Som et resultat av dette, sparer arbeidsgiveren opp en sum gjennom det foregående året som utbetales i forbindelse med ferien.

Feriepengegrunnlaget

Feriepenger beregnes ut i fra et feriepengegrunnlag. Med feriepengegrunnlag menes din bruttolønn opptjent året før ferieavvikling. Dette betyr at din bruttolønn for 2022 vil utgjøre feriepengegrunnlaget for 2023.

Feriepengegrunnlaget beregnes med utgangspunkt i ordinær lønn og enkelte tillegg som overtid, skifttillegg og bonusordninger som er opptjent året før ferieavvikling. Andre godtgjørelser som for eksempel diett, losji og reising regnes ikke med i feriepengegrunnlaget.

Alternativer til oppsigelse

Posted on June 28, 2023 by Hanne Helene

Dersom du som arbeidsgiver ønsker å endre eller avslutte et arbeidsforhold har du flere alternativer enn oppsigelse. I denne artikkelen vil du få en oversikt over hvilke alternativer du har.

Arbeidsgivers styringsrett

Styringsretten gir deg som arbeidsgiver rett til å gjøre endringer innenfor det eksisterende arbeidsforholdet. Du kan imidlertid ikke i kraft av styringsretten gjøre for vidtgående endringer i arbeidstakers forhold. Endringsadgangen begrenses av blant annet arbeidsavtalen og andre skrevne rettskilder. Videre må styringsretten utøves på saklig og forsvarlig vis.

For å vurdere grensene for styringsretten må det foretas en sammenligning av arbeidstakers nåværende stilling med de endringene som ønskes å gjennomføres. I rettspraksis har det utviklet seg et utgangspunkt for denne vurderingen om at endringene ikke kan være så store at de medfører en endring i stillingens grunnpreg.

Avtale eller endringsoppsigelse

Dersom du som arbeidsgiver ønsker å gjennomføre endringer utenfor styringsretten, nå dette gjøres gjennom frivillig avtale eller endringsoppsigelse. En endringsoppsigelse innebærer at det eksisterende arbeidsforholdet avsluttes med tilbud om en ny arbeidskontrakt. Endringsoppsigelse kan du lese mer om her.

Masseoppsigelse

Med masseoppsigelse menes oppsigelse av mer enn 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold. Det gjelder særlige regler for masseoppsigelser. For eksempel må en arbeidsgiver som vurderer masseoppsigelse sende skriftlig melding til NAV. Planlagte masseoppsigelser vil tidligst får virkning 30 dager etter at NAV er underrettet. Videre må du som arbeidsgiver så fort du blir klar over at masseoppsigelse er nødvendig, informere og drøfte alle relevante forhold rundt oppsigelsen med de tillitsvalgte. Formålet med drøftingen er å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelse eller for å redusere antall oppsigelser.

Ønsker du å si opp en ansatt?

Posted on June 27, 2023June 27, 2023 by Hanne Helene

Å håndtere oppsigelser på en lovlig og rettferdig måte er ikke bare viktig for å unngå potensielle rettstvister, men det bidrar også til å opprettholde et godt omdømme og en positiv arbeidskultur. I denne artikkelen vil du få en oversikt over hva som kreves for å si opp en ansatt.

si opp, ansatte

Oppsigelse

En oppsigelse må være saklig begrunnet i arbeidstakers eller virksomhetens forhold. Dette innebærer for eksempel at oppsigelsen må skyldes at arbeidstakeren har begått en feil, eller at du som arbeidsgiver har behov for nedbemanning. Kan ikke oppsigelsen saklig begrunnes i virksomhetens eller arbeidstakers forhold, vil den bli ansett usaklig, samt gi arbeidstakeren rett til erstatning.

Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold betyr normalt at oppsigelsen skyldes nedbemanning, restrukturering, omstilling eller liknende. Disse tiltakene må igjen være begrunnet i bedriftens økonomiske situasjon. En oppsigelse er ikke saklig begrunnet dersom du som arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren i virksomheten.

Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold må du som arbeidsgiver velge hvilke arbeidstakere som skal sies opp. Denne prosessen kalles for utvelgelsesprosessen, og det er normalt å benytte seg av fire utvelgelseskriterier for å bestemme hvem som skal bli sagt. Disse er kompetanse, ansiennitet, alder og sosiale og økonomiske forhold.

Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold

Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold kan for eksempel skyldes dårlig arbeidsprestasjon, ugyldig fravær, rusmisbruk eller brudd på lojalitetsplikten. I utgangspunktet bør du som arbeidsgiver ha gitt den ansatte mulighet til å forbedre seg, og eventuelt ha gitt advarsler, før en oppsigelse blir gitt. Det er ingen krav om at arbeidstaker må være gitt advarsel, men ettersom en oppsigelse må være saklig begrunnet, vil advarsler være egnede bevismidler.

Personvern og kontrolltiltak på arbeidsplassen

Posted on June 27, 2023June 27, 2023 by Hanne Helene

Grensen mellom hvilke kontrolltiltak en arbeidsgiver kan iverksette, og ansattes personvern kan være vanskelig. Ta kontakt med oss for en vurdering av din sak. Vi kan reglene og unntakene.

Personvern

Kontroll og overvåking av arbeidstakere handler i hovedsak om to motstridende interesser. På den ene siden har du som arbeidsgiver ønske og behov for kontrolltiltak, mens arbeidstakerens personverninteresser og arbeidsmiljø taler i mot. Hvilke kontrolltiltak som kan iverksettes beror på vanskelige vurderinger, hvor det anbefales bistand av advokat.

Kontrolltiltak

Som arbeidsgiver har du rett til å verne arbeidsplassen mot uønskede og ulovlige handlinger. Dette innebærer at du i visse tilfeller kan iverksette kontrolltiltak. Hva som anses som kontrolltiltak skal forstås bredt. Eksempler er helseundersøkelser, innhenting av helseopplysninger, overvåking av telefonbruk, videoovervåking, tilgangskontroll, kontroll av e-post, kroppsvisitering og testing av rusmiddelbruk.

Når kan kontrolltiltak innføres?

Kontrolltiltak kan innføres dersom arbeidsgiver har saklig grunn til det, og tiltaket er egnet til å avdekke de forholdene eller forebygge den risikoen du som arbeidsgiver ønsker å fjerne. Hvis situasjonen endrer seg, slik at det ikke lenger er behov for tiltaket, skal det fjernes.

Du må velge det kontrolltiltaket som er minst belastende for arbeidstakerne. Videre skal det ved flere kontrolltiltak, foretas en samlet vurdering. Et tiltak som alene er saklig, kan sammen med andre tiltak være en for stor belastning.

Når en ansatt underpresterer

Posted on June 27, 2023June 27, 2023 by Hanne Helene

Som arbeidsgiver kan det være en utfordrende oppgave å håndtere ansatte som ikke leverer i henhold til avtaler og forventninger. Uansett årsak er det imidlertid viktig at du som arbeidsgiver adresserer problemet på en profesjonell og konstruktiv måte. I denne artikkelen vil du få gode råd og tips til hvordan du bør håndtere en ansatt som underpresterer.

Samtale med arbeidstakeren

Når en arbeidstaker underpresterer er det viktig å håndtere problemet før det rekker å utvikle seg. Dette ettersom underprestering over tid vil ha negativ innvirkning på effektivitet, resultater og engasjement i hele bedriften. Ta derfor tak i problemet tidlig, finn årsakene og vær tydelig.

Det anbefales å starte med å ha en samtale med den ansatte som underpresterer. I denne samtalen er det spesielt viktig å tenke på hvordan du som arbeidsgiver tilnærmer deg problemet. Som leder bør du være forståelsesfull og empatisk, samtidig som du er tydelig på at det ikke kan fortsette slik i lengden. Videre er det viktig at dere sammen finner årsaken til problemet, og finner tiltak som gjør at målene blir nådd.

Oppfølgingsplan for ansatte som underpresterer

Etter samtalen med arbeidstakeren anbefales det å utarbeide en oppfølgingsplan, ettersom det er viktig at arbeidstakere har mulighet til å forbedre seg. I oppfølgingsplanen bør det fremgå hva som er problemet, hva som skal forberedes, hvilke tiltak som skal gjennomføres og hvem som har ansvaret for disse.

Arbeidsgivers plikter ved varsling i arbeidsforhold

Posted on June 26, 2023 by Hanne Helene

Varsling i arbeidsforhold innebærer at en arbeidstaker sier ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Men hvordan bør du som arbeidsgiver behandle en varslingssak?

Hva er varsling?

Varsling innebærer at en ansatt sier ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Dette kan for eksempel være forhold som strider med rettsregler eller etiske normer i samfunnet. På denne måten avdekker varsling eventuelle lovbrudd og uakseptabel atferd, samt bidrar til et godt arbeidsmiljø på arbeidsplassen.

Varsling i arbeidsforhold – Gjengjeldelse

Posted on June 26, 2023June 26, 2023 by Hanne Helene

En arbeidstaker som varsler om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen er vernet mot gjengjeldelse. Dette innebærer at varsleren er vernet mot reaksjoner som følge av varselet.

Vern mot gjengjeldelse

Etter arbeidsmiljøloven er det klart at gjengjeldelse overfor arbeidstakere som varsler er forbudt. Hva som er gjengjeldelse skal forstås vidt. Det kommer frem av forarbeidene til loven at gjengjeldelse omfatter enhver ugunstig behandling som kan ses på som en følge av og en reaksjon på varsling. Typiske eksempler er trusler, trakassering, omplassering og endring i arbeidsoppgaver.

Arbeidstakers vern mot gjengjeldelse rekker lenger enn at du som arbeidsgiver selv må avstå fra gjengjeldelseshandlinger. Som arbeidsgiver må du også aktivt gripe inn for å forhindre at den som varsler blir trakassert eller mobbet av for eksempel andre kollegaer.

Hva er ulovlig gjengjeldelse?

Som arbeidsgiver har du et visst rom for å komme med motytringer. Videre har du i kraft av den alminnelige styringsretten rett til å lede, fordele og organisere arbeidet. Dette innebærer at du har en viss mulighet til å imøtegå opplysninger som arbeidstakeren gjør gjeldende i varselet. Hvor grensen går for hva som skal anses som gjengjeldelse er imidlertid vanskelig. Dette må bero på en konkret vurdering, hvor hensynet til arbeidstaker står sterkt.

Delt bevisbyrde

Dersom den ansatte legger frem opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse, er det arbeidsgiver sin oppgave å sannsynliggjøre at det ikke har funnet sted slik behandling av arbeidstakeren. Beviskravet i slike saker er alminnelig sannsynlighetsovervekt.

Erstatningsansvar

Ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse kan du som arbeidsgiver bli erstatningsansvarlig. Erstatningsansvaret gjelder både økonomisk tap og ikke-økonomisk tap (oppreisning), og gjelder uten hensyn til skyld.

Fremgangsmåte ved permittering

Posted on June 26, 2023June 26, 2023 by Hanne Helene

Når en arbeidstaker permitteres, opphører arbeidsforholdet midlertidig. Reglene om permittering kan imidlertid oppfattes kompliserte og utilgjengelige. Ta kontakt med oss, vi kan reglene og unntakene.

Permittering

Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstaker blir fritatt sin arbeidsplikt, mens arbeidsgiver blir fritatt sin lønnsplikt. For at man skal kunne permittere noen må det foreligge saklig grunn knyttet til bedriftens forhold. Dette kan for eksempel være produksjonshindringer eller omsetningssvikt av midlertidig karakter.

Reglene om permittering er både lovfestede og ulovfestede, og fremgår blant annet av tariffavtaler. Dette gjør at lovverket kan oppfattes noe uoversiktlig og komplisert. Ta kontakt med oss for en vurdering av din sak. Vi kan reglene og unntakene, og kan bistå både arbeidstakere og arbeidsgivere.

Fremgangsmåte ved permittering

Vurderer du som arbeidsgiver å gå til permittering, bør du drøfte dette med de tillitsvalgte i bedriften. Det følger ingen drøftingsplikt av loven, men dette er som regel nedfelt i tariffavtaler. Er din bedrift bundet av tariffavtale er du dermed som regel pliktig til å drøfte permittering med de tillitsvalgte. På møtet skal dere drøfte behovet for og årsaken til permittering, samt utvelgelsesprosessen.

Når du har bestemt deg for at du ønsker å gå til permittering, må du bestemme deg for hvem som skal permitteres. Dette kalles for utvelgelsesprosessen. Utvelgelsen må baseres på saklige kriterier, som for eksempel ansiennitet, kvalifikasjoner og sosiale forhold. Etter Hovedavtalen mellom LO og NHO er utgangspunktet ved utvelgelsesprosessen ansiennitetsprinsippet. Avvik kan imidlertid skje på bakgrunn av bedriftens saklige behov.

Varsel

Ved permittering har den ansatte krav på skriftlig varsel. Varselet skal gis 14 dager før permitteringen trer i kraft. Varselet skal blant annet inneholde opplysninger om hvorfor den ansatte er permittert, om vedkommende skal permitteres helt eller delvis, permitteringens starttidspunkt og permitteringens sannsynlige lengde.

Category: Arbeidsrett

Hva er forskjellen på lovlig forskjellsbehandling og diskriminering?

Diskriminering

Har du opplevd diskriminering på arbeidsplassen?