Telefon: +47 22 82 84 40

Telefon: +47 22 82 84 40

Kontakt

Category: Arbeidsrett

Tilknytningsformene i arbeidslivet

Posted on by Hanne Helene

Arbeidslivet er i stadig endring, og mange virksomheter ønsker fleksibilitet i forhold til arbeidskraft. Samtidig kommer det nye innstramminger i lovverket, både fra EU/EØS og norske myndigheter. Hvordan skal din virksomhet tilpasse seg dette?

arbeidslivet

Midlertidig og fast ansettelse

Etter arbeidsmiljøloven er fast ansettelse hovedregelen i norsk arbeidsliv. Ved fast ansettelse er ansettelsen løpende og uten fastsatt sluttidspunkt. Fast ansettelse skal normalt skje gjennom heltidsstillinger, men kan også skje gjennom en deltidsstilling.

Midlertidig ansettelse er først og fremst lovlig dersom arbeidet er av midlertidig karakter. Arbeid av midlertidig karakter omfatter arbeidsoppgaver som i kapasitet eller kompetanse skiller seg så mye fra de oppgavene virksomheten normalt utfører at oppgavene vanskelig lar seg løse av den fast grunnbemanningen. Videre kan midlertidig ansettelse inngås for arbeid i stedet for en annen eller andre, for praksisarbeid, med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten, eller med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.  

Selvstendig oppdragstaker

Mange ønsker en friere tilknytningsform, og arbeider derfor som selvstendige oppdragstakere eller free-lancere. At man arbeider som selvstendig oppdragstaker innebærer at man mot vederlag utfører arbeid for en annen uten å være ansatt. Som selvstendig oppdragstaker står man derfor friere til å bestemme når og hvilke oppdrag man skal påta seg, sammenlignet med når man er ansatt et sted. I motsetning til midlertidig og fast ansettelse reguleres en selvstendig oppdragstakers ansettelsesforhold gjennom en oppdragsavtale. Det betyr at hvorvidt du er å anse som en arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker har betydning for hvilke rettigheter og plikter du har.

Innleie fra vikarbyrå eller annen virksomhet

Med innleie forstås leie av arbeidstakere fra et selskap til et annet. Selv om man bli leid ut er man fortsatt formelt ansatt hos utleier, og lønn, arbeidsgiveravgift, pensjon, skatt mv. håndteres av denne arbeidsgiveren. Innleier overtar imidlertid det praktiske arbeidsgiveransvaret, styring samt kontroll av arbeidet som utføres. Forholdet mellom utleier og innleier reguleres av en innleieavtale.

Innleie kan være praktisk for å dekke et midlertidig arbeidsbehov hos en virksomhet. Adgangen til innleie er imidlertid våren 2023 blitt betydelig innsnevret. Den generelle adgangen til å leie inn arbeidskraft fra vikarbyrå ved arbeid av midlertidig karakter er fjernet, med noen snevre unntak. Unntakene kan du lese mer om her.

Hvilke unntak gjelder fra forbudet mot innleie?

Posted on by Hanne Helene

Den 1. april 2023 trådte forbudet mot innleie fra bemanningsforetak til arbeid av midlertidig karakter i kraft. Dette innebærer omfattende begrensninger for virksomheter med varierende oppdragsmengde. Det fins imidlertid enkelte unntak fra forbudet mot innleie, som du vil få presentert i denne artikkelen.

håndverkere, reguleringsplan, innleie

Forbudet mot innleie

Forbudet mot innleie innebærer at det ikke lenger er adgang til å leie inn personell fra bemanningsforetak med grunnlag i at “arbeidet er av midlertidig karakter”. For mange bedrifter innebærer dette en stor begrensning, ettersom det etter lovendringen i utgangspunktet kun vil være adgang til å leie inn arbeidskraft i vikariattilfeller. Det fins imidlertid enkelte unntak, som for arbeidstakere med spesialkompetanse og det såkalte tariffavtaleunntaket, som innebærer at innleie likevel vil være lovlig i gitte tilfeller.

Arbeidstakere med spesialkompetanse

Det gjelder et unntak fra innleieforbudet for helsepersonell. Videre er det vedtatt i forskrift at innleie fra bemanningsforetak er tillatt når det gjelder innleie av arbeidstakere med “spesialkompetanse” som skal utføre “rådgivnings- og konsulenttjeneste i klart avgrenset prosjekt”. Om begrepet “spesialkompetanse” er det i forarbeidene uttalt at dette innebærer at de innleide arbeidstakerne må ha spesialisert kunnskap eller ekspertise innenfor et gitt fagområde, som det ikke kan forventes at virksomheten selv besitter. Det stilles ikke krav om formell kompetanse, og kravet kan derfor også være oppfylt når arbeidstakers spesialkompetanse er tilegnet gjennom erfaring.

I forhold til kravet om at arbeidet må gjelde “rådgivnings- og konsulenttjeneste” er det i forarbeidene uttalt at dette i hovedsak omfatter tradisjonelle rådgivnings- og konsulenttjenester, som for eksempel økonomi, juss, utvikling av programvare og IKT-løsninger, organisasjonsutvikling og kommunikasjonsrådgivning. Det er imidlertid presisert i forarbeidene at regelen ikke begrenser seg til visse bransjer eller fagfelt, og at rådgivnings- og konsulenttjenester derfor kan omfatte rådgivning innen alle fagfelt.

Videre er det et krav om at det må gjelde et “klart avgrenset prosjekt”. Med dette siktes det til at det må være tale om et konkret, midlertidig og klart avgrenset prosjekt. I forarbeidene er det uttalt at det bør innfortolkes et krav om at arbeidet som skal utføres av den innleide, i art skiller seg noe fra det virksomheten normalt driver med. Dette betyr imidlertid ikke at virksomheten ikke kan ansette personer med samme faglige bakgrunn som deres faste ansatte.

Hva er viktig å tenke på for arbeidsgivere som kan rammes av streik?

Posted on by Hanne Helene

En streik har store konsekvenser både for arbeidsgiver og de ansatte. Videre påvirkes også ofte tredjeparter av en streik. I denne artikkelen vil du derfor få en oversikt over hva du som arbeidsgivere bør gjøre dersom du som rammes av en streik.

lyd, vederlagskrav, hvite prikker, samvær, garasjeport, drenering, arealavvik, gaver, uføretrygd, gjeld, tapt barndom, barnevernet, tilbakeføring av barn, diskriminering, oppsigelse, sykemelding, NAV, samvær, boligen er mindre, testament ugyldig, elektriske anlegget, masseoppsigelse, foreldreansvar, eierbrøk, fusk, egenmelding, båt, varemerkeloven, ekspropriasjon, erstatning, arbeidskontrakt, arbeidsgiver, konkurranseklausuler, permittering, varsling, oppfølgingsplan, underpresterer, motorsykkel, fristavbrudd, foreldelse, båt med flere feil, garanti, styremedlem, skjevdeling, næringsvirksomhet, familiegjenforening, avskjed, gave, arv, streik

Streik

For arbeidsgivere kan en streik ha betydelige praktiske og økonomiske konsekvenser. Selv om de fleste tarifforhandlinger løses uten at det blir streik, er det viktig å være forberedt på den situasjon som eventuelt kan oppstå, slik at du som arbeidsgiver kan ta de nødvendige forhåndsregler.

I en streikesituasjon må du som arbeidsgiver håndtere den kapasitetsreduksjonen som oppstår. Det vil si at forsvarlig drift må sikres til tross for reduksjon i kapasitet som streiken medfører. Som arbeidsgiver bør du derfor vurdere hvilke områder/aktiviteter som kan rammes ved en streik, og om det er oppgaver som kan utsettes eller om det bør foretas omdisponeringer.

Hvem kan streike?

Streik innebærer at arbeidsgivers tilgang på arbeidstakere reduseres. Streik varsles ved en såkalt plassoppsigelse, som innebærer at arbeidsforholdene suspenderes. Det er bare de arbeidstakerne som det er varslet plassfratredelse for, som kan streike. Andre arbeidstakere, både organiserte og uorganiserte, plikter å arbeide som normalt, og kan settes til overtidsarbeid i vanlig omfang.

Råd til arbeidsgivere som kan rammes av streik

Vi anbefaler arbeidsgivere som ser at streik kan inntreffe i egen virksomhet å vurdere ett eller flere av disse grepene:

  1. Utarbeide en oversikt over hva som må gjøres ved de ulike delene av forhandlingene som foregår, inkludert hvem som har ansvar for de ulike delene av virksomheten.
  2. Etablere en beredskapsplan for mulig streik. Dette innebærer for eksempel å avklare intern organisering og ansvarsfordeling, analysere mulig streikeuttak, vurdere konsekvensene av en eventuell streik for virksomheten, identifisere ansatte med kritiske funksjoner og etablere interne informasjonsrutiner i forbindelse med forhandlingene. Videre bør det utarbeides en plan for hvilke funksjoner som kan videreføres i en streikesituasjon.
  3. Etabler en oversikt over kontraktsparter som kan bli utsatt for streik og utarbeid en plan for hvordan de negative effektene av dette kan reduseres. Dette kan for eksempel gjøres ved å etablere en “back up”-relasjon til en annen leverandør av samme type tjeneste eller gjennomføre interne omprioriteringer.

Hva er “streikebryteri”?

Ved streik blir tilgangen på arbeidskraft redusert. Som arbeidsgiver har du imidlertid innenfor arbeidsgivers styringsrett mulighet for å fordele og omfordele oppgaver blant gjenværende ansatte og ellers legge om driften slik at den blir mest mulig rasjonell. Videre kan du som arbeidsgiver benytte overtidsarbeid, tilkalle ekstrahjelp, benytte frilansere eller leie inn arbeidstakere på vanlig måte. Ikke-streikende kan imidlertid ikke overta arbeidet til de streikende. Da kan det bli tale om streikebryterarbeid.

Dette betyr at det ikke er fritt frem å pålegge de som ikke streiker oppgaver som de streikende hadde. I en rekke tilfeller må imidlertid de som ikke streiker akseptere at det blir mer arbeid. Videre må oppgaver som blir utført av flere, kunne videreføres av de gjenværende. Arbeidsgivere vil også i stor grad kunne omdisponere ansatte for å fylle huller i turnusen som følge av streiken. Dersom du er usikker på reglene om streikebryteri bør du ta kontakt med oss. Vi kan reglene og unntakene, og vil sørge for at dine interesser blir ivaretatt.

Ulykker i arbeidstiden – Hva kreves av arbeidsgiver?

Posted on by Hanne Helene

Arbeidsgivere har et betydelig ansvar for de ansattes sikkerhet, og det er viktig å være oppmerksom på hvilke krav som stilles til en virksomhet.

vederlagskrav, foreldelsesfrist, ulykker

Plikt til å forebygge risiko

Kravene som stilles til en arbeidsgiver er i all hovedsak knyttet til en generell plikt om å redusere risiko for for farer og ulykker. Det er dette som ofte betegnes som arbeidsgivers systematiske arbeid med helse, miljø og sikkerhet (HMS).

Hva kreves av arbeidsgiver?

Hvilke krav som stilles til en virksomhet, avhenger av hvor risikofylt arbeidet er. Uavhengig av bransje, størrelse og risiko for ulykker bør imidlertid enhver virksomhet gjennomføre følgende steg i sitt HMS-arbeid:

  1. Få oversikt over hvordan bedriften er organisert, hvilke lover og forskrifter som gjelder, og hvilke sikkerhetsrutiner som allerede eksisterer. Bedriftens mål for HMS-arbeid bør fastsettes, hvem som skal ha ansvaret for å følge opp og hvordan arbeidstakerne kan inkluderes i det forebyggende arbeidet.
  2. Kartlegg risikofaktorene ved å vurdere hva som kan gå galt, hvordan det kan forhindres og hva som kan gjøres for å redusere konsekvensene dersom det skjer.
  3. Utarbeid tiltak basert på kartleggingen og fastsett en plan for å kontrollere risiko og tiltak. HMS-tiltak kan omfatte alt fra bruk av vernetøy til opplæring og vedlikehold av utstyr.

Ugyldig avskjed – tilkjent erstatning og oppreisning

Posted on by Hanne Helene

Nylig var en sak om avskjed og fratakelse av verv i bedriftens hovedverneombud oppe i Oslo tingrett. Arbeidstakeren vant saken på alle punkter, og ble tilkjent over 600 000 kroner i oppreisning og erstatning.

lyd, vederlagskrav, hvite prikker, samvær, garasjeport, drenering, arealavvik, gaver, uføretrygd, gjeld, tapt barndom, barnevernet, tilbakeføring av barn, diskriminering, oppsigelse, sykemelding, NAV, samvær, boligen er mindre, testament ugyldig, elektriske anlegget, masseoppsigelse, foreldreansvar, eierbrøk, fusk, egenmelding, båt, varemerkeloven, ekspropriasjon, erstatning, arbeidskontrakt, arbeidsgiver, konkurranseklausuler, permittering, varsling, oppfølgingsplan, underpresterer, motorsykkel, fristavbrudd, foreldelse, båt med flere feil, garanti, styremedlem, skjevdeling, næringsvirksomhet, familiegjenforening, avskjed

Sakens bakgrunn

Arbeidstakeren innehadde posisjonen som sentralt hovedverneombud og hovedverneombud på en IKEA-butikk, og hadde derfor et særlig ansvar for HMS-arbeidet i virksomheten. IKEA var imidlertid av den oppfatning at arbeidstakeren misforstod rollen sin, og at han så på arbeidsgiveren sin som en “motpart”. Videre mente IKEA at arbeidstakeren hadde hatt en negativ holdning overfor sine medarbeidere, noe som påvirket arbeidsmiljøet i negativ forstand. I tillegg hadde IKEA mottatt flere varsler om arbeidstakerens atferd, og de bestemte seg derfor for å frata arbeidstakeren vervene i hovedverneombudet. Senere bestemte de seg også for å avskjedige arbeidstakeren.

Arbeidstakeren motsatte seg påstandene og mente at IKEA behandlet han urimelig. Han reiste dermed sak for retten med krav om erstatning og oppreisning.

IKEA sin håndtering av saken

Etter å ha mottatt flere varsler angående arbeidstakerens oppførsel, valgte IKEA å engasjere et eksternt advokatselskap som fungerte som et varslingsutvalg. Som en del av sin granskningsoppgave, gjennomførte utvalget intervjuer med totalt 23 nåværende og tidligere ansatte hos IKEA, inkludert den aktuelle arbeidstakeren. Resultatet av disse undersøkelsene førte til at utvalget fant grunnlag for å rette kritikk mot arbeidstakeren, da hans atferd hadde bidratt til et arbeidsmiljø som ikke overholdt kravene til forsvarlighet etter arbeidsmiljøloven § 4-1.

Som en konsekvens av granskningsrapporten besluttet IKEA å fjerne arbeidstakeren fra stillingen som sentralt hovedverneombud. Etter å ha mottatt ytterligere varsler om arbeidstakerens oppførsel, bestemte IKEA seg for å avsette arbeidstakeren fra stillingen som hovedverneombud og deretter avskjedige ham.

Rettens vurdering av fratakelse av vervene som hovedverneombud

Først vurderte retten gyldigheten av avgjørelsene om å avsette arbeidstakeren fra stillingene som sentralt hovedverneombud og hovedverneombud. Hvorvidt det er adgang til å frata et verneombud vervet, må ses i sammenheng med hva som er verneombudets rolle og oppgaver.

Et verneombud skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet, samt se til at virksomheten er innrettet og blir utført i samsvar med loven. Verken lov eller forskrift åpner imidlertid for at man kan frata en arbeidstaker sitt verv i et hovedverneombud. Det synes derfor ikke å være lovgivers intensjon at en arbeidsgiver skal kunne frata en ansatt sitt verv i et hovedverneombud. Videre er et verneombud valgt av og blant de ansatte, og det er derfor de ansatte som bør bestemme hvem som skal sitte i verneombudet. Etter en samlet vurdering konkluderte derfor retten med at IKEA ikke hadde kompetanse til å frata arbeidstakeren vervene i hovedverneombudet, og beslutningene ble derfor ansett ugyldige.

Ugyldig avskjed

Videre vurderte retten hvorvidt avskjeden var rettmessig. Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd kan arbeidsgiver avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Etter rettens syn var mange av de meldingene som IKEA og varslingsutvalget betraktet som “varsler”, ikke å anse som varsler i rettslig forstand. Videre var innholdet i flere av meldingene generelle og de var ikke tilstrekkelig undersøkt av arbeidsgiver. Meldingene kunne derfor bare tillegges begrenset vekt. Retten fant det sannsynliggjort at arbeidstakeren i flere tilfeller hadde opptrådt kritikkverdig, og at dette har hatt en negativ påvirkning på arbeidsmiljøet. Retten fant imidlertid ikke arbeidstakerens oppførsel tilstrekkelig for å oppfylle kravet om grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Avskjeden ble derfor ansett for å være ugyldig.

Erstatning og oppreisning

Som følge av den urettmessige behandlingen arbeidstakeren var blitt utsatt for, konkluderte retten etter en samlet vurdering med at arbeidstakeren hadde krav på 575 541 kroner i erstatning og 60 000 kroner i oppreisning. Videre ble IKEA dømt til dekke arbeidstakerens advokatkostnader.

Hva er en avskjed og hvilke rettigheter har du som arbeidstaker?

Posted on by Hanne Helene

En avskjed innebærer at arbeidsforholdet opphører på dagen, og er dermed den strengeste reaksjonen en arbeidsgiver kan gjøre gjeldende overfor en ansatt. I denne artikkelen vil det kort gjøres rede for hva som skal til for at en arbeidstaker kan bli avskjediget, og hvilke rettigheter vedkommende har krav på.

vederlagskrav, fast bosted, lekkasje, voldsoffererstatningslov, oppreisningserstatning, dagpenger, pliktdelsarv, vaksine, samboerkontakt, tilkallingshjelp, styringsrett, reklamasjon, gjengjeldelse, rentes renter, skilsmisse, avskjed

Avskjed

Avskjed er en strengere reaksjon enn oppsigelse, og kan bare gis i tilfeller der en ansatt har gjort seg skyldig i et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Terskelen for å meddele avskjed er dermed meget høy.

Hvilke forhold som vil innebære et grovt pliktbrudd eller et vesentlig mislighold av avtalen må avgjøres på bakgrunn av en konkret vurdering. Det sentrale vil være hvorvidt en avskjed fremstår som en rimelig og forholdsmessig reaksjon i tilknytning til alvorlighetsgraden av pliktbruddet. Momenter som vil kunne være relevante er handlingens art, handlingens virkning og handlingens skadepotensial. Selv om det som regel er en enkelthandling som medfører avskjed, kan også flere handlinger sammen danne grunnlag for en avskjed.

Hvor lenge har man krav på dagpenger?

Posted on by Hanne Helene

Hvis du har mistet jobben din kan du ha krav på å få dagpenger. Men hvor lenge har man egentlig krav på dagpenger?

uføretrygd, fusk på eksamen, lenge, dagpenger

Dagpenger

For at du skal ha krav dagpenger må du ha fått inntekten din helt eller delvis redusert og arbeidstiden din må ha blitt redusert med minst 50 %. Videre må du ha hatt en inntekt på minst 1,5 G de siste 12 månedene eller minst 3 G de siste 36 månedene. For at du skal ha krav på dagpenger må du også være under 67 år.

Hvor lenge har man krav på dagpenger?

I vedtaket om dagpenger står det hvor lenge du har rett til dagpenger. Hvor lenge du kan få dagpenger blir bestemt ut i fra inntekten din de siste 12 månedene, eller ved et gjennomsnitt av inntektene dine de siste 36 månedene. Det er det alternativet som gir deg høyest beløp som skal legges til grunn.

Har du hatt inntekt på 2G eller mer de siste 12 månedene, eller i gjennomsnitt de siste 36 månedene, kan du få dagpenger i inntil 2 år. Har du hatt lavere inntekt enn dette kan du bare få dagpenger i inntil 1 år. Er du nydimmitert fra militæret kan du få dagpenger i inntil 26 uker.

Dagpenger

Posted on by Hanne Helene

Hvis du har mistet inntekten din kan du ha krav på dagpenger fra NAV. Våre advokater kan reglene og unntakene, og vil sørge for at du får det du har krav på.

pasientskade, ektepakt, sykemelding, sluttavtale, omsorgsdager, stillingsvern, vederlagskrav, gjeld, atferdsplassering, barnevernet tar barnet, bilkjøp, heve båtkjøp, offentlig skifte, samboer, medisinsk behandling, pasientskade, samboerkontrakt, gaver gitt på dødsleie, egenmelding, sykepenger, båt, varsling, feriepenger, barnets beste, avkortning, erstatning, alkoholpåvirkning, dagpenger

Dagpenger

Dagpenger er en pengestøtte du kan få dersom du har mistet arbeidsinntekten din. For å få dagpenger må du søke hos NAV.

I noen tilfeller opplever vi at NAV avslår søknader om dagpenger på feil grunnlag, og at vedtakene blir omgjort etter klage. Å kjempe mot NAV på egenhand kan være utfordrende, og det anbefales derfor å bli bistått av advokat. Vår erfaring er at sjansen for å vinne frem med en klage økes betraktelig med hjelp fra advokat. Vi har erfarne advokater med høy kompetanse i NAV-saker. Vi sørger for at din situasjon og rettigheter blir ivaretatt.

Hvem kan få dagpenger?

Hvis du har blitt arbeidsledig eller permittert, kan du få dagpenger dersom arbeidstiden din har blitt redusert med minst 50 % og du har fått inntekten din helt eller delvis redusert. Videre må du ha hatt en inntekt på minst 1,5 G de siste 12 månedene eller minst 3 G de siste 36 månedene. For at du skal ha krav på dagpenger må du også være under 67 år.

Har du flere jobber?

Det er den totale arbeidstiden din som må være redusert med minst 50 %. Det betyr at dersom du har flere jobber må du samlet sett ha mistet minst 50 prosent av arbeidstiden din for å kunne få dagpenger.

Et illustrerende eksempel kan være at du har to jobber hvor du til sammen jobber 30 timer i uken. Hos den ene arbeidsgiveren jobber du 20 timer, mens hos den andre arbeidsgiveren jobber du 10 timer. For å ha rett til dagpenger må du da ha mistet minst 15 timer med arbeid i uken.

Gratis advokat i NAV-saker

Får du avslag på søknaden din om dagpenger kan du ha krav på gratis advokathjelp til å klage på vedtaket. Om du er en av de som har krav på gratis advokathjelp finner vi ut av sammen. Ta kontakt med oss for en uforpliktende prat av din sak. Vi sørger for at du og dine interesser blir ivaretatt.

Hvem kan få dagpenger?

Posted on by Hanne Helene

Hvis du har blitt arbeidsledig eller permittert kan du krav på dagpenger. Men fra hvilket tidspunkt har man rett til dagpenger?

samboeravtale, oppsigelse, uføretrygd, sykepenger, gjengjeldelse, oppholdstillatelse, familiegjenforening, dagpenger

Dagpenger

Dagpenger en en pengestøtte du kan få dersom du har mistet arbeidsinntekten din. For at du skal ha krav på dagpenger må arbeidstiden din ha blitt redusert med minst 50 % og du må ha fått inntekten din helt eller delvis redusert. Videre må du ha hatt en inntekt på minst 1,5 G de siste 12 månedene eller minst 3 G de siste 36 månedene. Du må også være under 67 år for å få dagpenger.

Hvis du er permittert

Ved permittering har du rett til lønn fra arbeidsgiveren din de første 15 dagene. jf. permitteringslønnsloven § 3 Etter denne perioden kan du ha krav på dagpenger.

For at du skal ha rett til dagpenger som permittert, må permitteringsårsaken være mangel på arbeid i bedriften eller andre forhold som arbeidsgiveren din ikke kan påvirke. Grunnen til at du er blitt permittert har dermed betydning for din rett til dagpenger.

Har du selv sagt opp jobben?

Selv om du frivillig har sagt opp jobben din kan du ha rett til dagpenger. For å unngå å tape dagpenger bør du søke senest den dagen du ikke lenger har krav på lønn.

Hvis du hadde “rimelig grunn” til å si opp jobben din, får du dagpenger fra første dag du har krav på dagpenger. Hvis du ikke hadde “rimelig grunn” til å si opp jobben, får du ikke dagpenger de første 18 ukene. Rimelig grunn kan være at du ikke kan fortsette i arbeidet ditt på grunn av helseutfordringer, eller at du har vært utsatt for mobbing.

Omplassering var ikke gjengjeldelse av varsling

Posted on by Hanne Helene

Det er ikke uvanlig at oppfølgingen av en arbeidstakers varsel blir utfordret av arbeidstakeren med påstand om gjengjeldelse. Nylig var en sak om akkurat dette oppe i Frostating lagmannsrett. Etter en samlet vurdering kom lagmannsretten til at det ikke var skjedd gjengjeldelse, og at arbeidsgivers omplassering av den berørte arbeidstakeren var lovlig.

omorganisering, gjengjeldelse

Hva er varsling og gjengjeldelse?

Varsling innebærer at en ansatt sier ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Dette kan for eksempel være forhold som strider med rettsregler eller etiske normer i samfunnet. Alle arbeidstakere har rett til å varsle om slike forhold på egen arbeidsplass. På denne måten avdekker varsling eventuelle lovbrudd og uakseptabel atferd, og bidrar til et godt arbeidsmiljø på arbeidsplassen.

Arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen er vernet mot gjengjeldelse. Dette innebærer at varsleren er vernet mot enhver ugunstig behandling som kan ses på som en en reaksjon på varselet. Typiske eksempler er trusler, trakassering, omplassering og endring i arbeidsoppgaver.

Sakens bakgrunn

Arbeidstakeren var tillitsvalgt ved en av bedriftens avdelinger, og mottok i 2021 en skriftlig advarsel som omhandlet brudd på arbeidsreglementets krav til hensynsfull atferd. Dette førte til flere konflikter og andre uheldige episoder, noe som gjorde at arbeidsgiveren besluttet å omplassere arbeidstakeren til en annen avdeling.

Arbeidstakeren hadde tidligere sendt en e-post til HR-sjefen i bedriften med kritikk av arbeidsgivers håndtering av en personalsak tilknyttet en annen medarbeider. Dette hevdet arbeidstakeren var en av grunnene til omplasseringen. Arbeidstakeren krevde derfor dom for at omplasseringen av ham var ugyldig, samt oppreisning for gjengjeldelse etter varsling.

Lagmannsrettens vurdering

Først vurderte lagmannsretten om e-posten fra arbeidstakeren var et varsel i arbeidsmiljølovens forstand. Lagmannsrettens flertall fant at dette ikke var tilfelle. Det ble blant annet lagt vekt på at arbeidstakeren var tillitsvalgt og at det var løpende dialog om individuelle forhold. Hvis arbeidstakeren hadde ment at henvendelsen skulle være et varsel, ville det vært naturlig å bruke et slikt begrep i henvendelsen. I denne sammenheng er dommen en nyttig påminnelse om at ikke enhver henvendelse som gjelder kritikkverdige forhold i virksomheten utgjør et varsel i lovens forstand.

Deretter tok lagmannsretten stilling til om omplasseringen av arbeidstakeren var ugyldig. Lagmannsretten startet med å slå fast to viktige utgangspunkter. For det første ligger det som hovedregel innenfor arbeidsgivers styringsrett å omplassere en arbeidstaker. Videre fremhevet lagmannsretten at domstolene ikke skal prøve arbeidsgivers styringsrettsbeslutning fullt ut, men kun om det foreligger misbruk av styringsretten.

Lagmannsretten konkluderte med at arbeidsgivers saksbehandling var forsvarlig, selv om den hadde visse mangler. Det var sentralt at saksbehandlingen hadde ledet til at arbeidsgiver fikk relevante og samlet sett alvorlige opplysninger som gjorde at arbeidsgiver måtte gripe inn, samt at partene hadde hadde en åpen dialog igjennom prosessen. Videre poengterte lagmannsretten at rollen som tillitsvalgt ikke ga arbeidstakeren noe sterkere vern enn andre arbeidstakere. Omplasseringen ble således ansett gyldig.

Mangler ved saksbehandlingen fikk betydning for sakskostnadene

Arbeidsgiveren vant saken fullt ut, og ville normalt hatt krav på å få sine sakskostnader dekket. Lagmannsretten konkluderte imidlertid med at tungtveiende grunner gjorde det rimelig å frita arbeidstakeren fra å erstatte arbeidsgiverens sakskostnader. Dette ble begrunnet med at arbeidsgivers håndtering av e-posten var uheldig og kritikkverdig, og at arbeidsgiver burde tatt tak i arbeidsmiljøproblemene på et tidligere tidspunkt. Svakhetene i saksbehandlingen gjorde det dermed rimelig å frita arbeidstakeren fra å erstatte arbeidsgiverens sakskostnader. Dette illustrerer viktigheten av god saksbehandling og oppfølgning av ansatte.

Få rask hjelp av en advokat

Ønsker du hjelp fra en advokat kan du sende oss en henvendelse – helt uforpliktende. Vi finner en passende advokat som vil ta kontakt i løpet av dagen.

CTA Footer Form

*Ved innsending av kontaktskjemaet samtykker du til vår Personvernerklæring