Telefon: +47 22 82 84 40

Telefon: +47 22 82 84 40

Kontakt

Category: Arbeidsrett

Fremgangsmåte ved permittering

Posted on by Hanne Helene

Når en arbeidstaker permitteres, opphører arbeidsforholdet midlertidig. Reglene om permittering kan imidlertid oppfattes kompliserte og utilgjengelige. Ta kontakt med oss, vi kan reglene og unntakene.

fusk på eksamen, mobbing, uføretrygd, voldsoffererstatningslov, pasientskade, bistandsadvokat, sykepenger, sykemeldt, voldsoffererstatning, egenmelding, sykepenger, permittering

Permittering

Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstaker blir fritatt sin arbeidsplikt, mens arbeidsgiver blir fritatt sin lønnsplikt. For at man skal kunne permittere noen må det foreligge saklig grunn knyttet til bedriftens forhold. Dette kan for eksempel være produksjonshindringer eller omsetningssvikt av midlertidig karakter.

Reglene om permittering er både lovfestede og ulovfestede, og fremgår blant annet av tariffavtaler. Dette gjør at lovverket kan oppfattes noe uoversiktlig og komplisert. Ta kontakt med oss for en vurdering av din sak. Vi kan reglene og unntakene, og kan bistå både arbeidstakere og arbeidsgivere.

Fremgangsmåte ved permittering

Vurderer du som arbeidsgiver å gå til permittering, bør du drøfte dette med de tillitsvalgte i bedriften. Det følger ingen drøftingsplikt av loven, men dette er som regel nedfelt i tariffavtaler. Er din bedrift bundet av tariffavtale er du dermed som regel pliktig til å drøfte permittering med de tillitsvalgte. På møtet skal dere drøfte behovet for og årsaken til permittering, samt utvelgelsesprosessen.

Når du har bestemt deg for at du ønsker å gå til permittering, må du bestemme deg for hvem som skal permitteres. Dette kalles for utvelgelsesprosessen. Utvelgelsen må baseres på saklige kriterier, som for eksempel ansiennitet, kvalifikasjoner og sosiale forhold. Etter Hovedavtalen mellom LO og NHO er utgangspunktet ved utvelgelsesprosessen ansiennitetsprinsippet. Avvik kan imidlertid skje på bakgrunn av bedriftens saklige behov.

Varsel

Ved permittering har den ansatte krav på skriftlig varsel. Varselet skal gis 14 dager før permitteringen trer i kraft. Varselet skal blant annet inneholde opplysninger om hvorfor den ansatte er permittert, om vedkommende skal permitteres helt eller delvis, permitteringens starttidspunkt og permitteringens sannsynlige lengde.

Sluttavtale og sluttpakke

Posted on by Hanne Helene

En oppsigelsesprosess kan være vanskelig. Begge parter kan derfor være tjent med å inngå sluttavtale eller sluttpakke om avslutning av arbeidsforholdet.

Osloadvokatene hjelper deg med å heve kjøpet, hvordan fungere heving av kjøp

Hva er en sluttavtale/sluttpakke?

Sluttavtale og sluttpakke er betegnelser på avtaler som gjerne brukes som ledd i en nedbemanningsprosess, eller der arbeidsgiver av andre grunner ønsker å avslutte et arbeidsforhold. Inngåelse av en sluttavtale innebærer at arbeidstaker aksepterer at arbeidsforholdet avsluttes.

Arbeidstakere har aldri krav på sluttpakke, men ofte ser arbeidsgivere seg tjent med å inngå slike avtaler for å unngå tvist. Det er vanskelig å si opp ansatte, og det kan da være lettere å betale seg ut av problemet.

Bør du som arbeidsgivere tilby sluttavtale?

Nå du som arbeidsgiver ønsker å avslutte et arbeidsforhold kan du enten gå til vanlig oppsigelse, eller inngå sluttavtale med den ansatte. Fordelen ved å velge sluttpakke er at du unngår søksmål, og at du har full oversikt og økonomisk kontroll. Tilbud om sluttpakke vil ofte minske frustrasjonen og irritasjonen hos arbeidstakeren, og du vil som arbeidsgiver på denne måten minimere risikoen for dyre og tidkrevende tvister.

Videre vil du som arbeidsgiver ved inngåelse av sluttpakker unngå de formelle prosessene ved oppsigelse, med de risikoer det innebærer.

Sluttavtalens innhold

En sluttavtale innebærer at arbeidsforholdet avsluttes mot økonomiske ytelser fra arbeidsgiver. Det er ingen regler som bestemmer hvor stor en sluttpakke skal være, og dette er således gjenstand for forhandlinger. Hvor stor sluttpakken vil være avhenger av flere faktorer, som for eksempel bedriftens økonomi, betydningen av oppsigelsen, arbeidstakers stilling, ansiennitet, samt hvor holdbart grunnlaget for oppsigelse er.

Arbeidsgivers styringsrett

Posted on by Hanne Helene

Arbeidsgivers styringsrett gir arbeidsgivere betydelig myndighet og kontroll over arbeidsforholdet. Denne retten omfatter ulike aspekter, fra ansettelse og kontraktsinngåelse til utøvelse av ledelsesfunksjoner og retten til å gi instrukser til ansatte. I denne artikkelen vil du få en oversikt over arbeidsgivers styringsrett.

Hva er fusk, bruksordning, arbeidsavtaler,

Betydningen av arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsavtalen er utgangspunktet i et arbeidsforhold, og det som gir grunnlaget for de plikter og rettigheter som arbeidsgivere og arbeidstakere har overfor hverandre. Denne avtalen kan imidlertid ikke leses isolert, og må suppleres av en rekke lover og eventuelle tariffavtaler som partene kan være bundet av. Videre har du som arbeidsgiver den såkalte styringsretten. Styringsretten gir deg rett til å lede, fordele og organisere arbeidet. Denne retten gir deg således mulighet til å foreta endringer i arbeidsforholdet overfor den enkelte arbeidstaker.

Hva er en endringsoppsigelse?

Posted on by Hanne Helene

Er du som arbeidsgiver nødt til å foreta endringer som gå utover styringsretten må du gå veien om endringsoppsigelse.

angrefrist ved kjøp av bobil, renter ung ufør, Nekte å overta boligen, lån hui, skjevdeling arveoppgjør, listesykdom, nedbemanning, prøvetid

Endringsoppsigelser

En endringsoppsigelse en en oppsigelse av det eksisterende arbeidsforholdet med tilbud om en ny arbeidskontrakt. Endringsoppsigelser benyttes når det er nødvendig å foreta endringer i arbeidsforholdet som går utover det arbeidsgiver kan foreta i kraft av styringsretten.

Ofte vil det for deg som arbeidsgiver kunne være vanskelig å vurdere om du kan foreta endringer i kraft av styringsretten, eller må gå veien om endringsoppsigelse. Utgangspunktet for vurderingen at det ikke kan foretas endringer etter styringsretten som er så store at de medfører endringer i stillingens grunnpreg. Generelt sett kan det legges til grunn at klare degraderinger, endring i lønn og fratakelse av ansvar vil utgjøre vesentlige endringer som krever endringsoppsigelse.

Når kan du gi en endringsoppsigelse?

Endringsoppsigelser behandles etter de samme reglene som en ordinær oppsigelse. Det betyr at oppsigelsen må være saklig begrunnet i arbeidstakers eller virksomhetens forhold. Hva som er en saklig grunn må baseres på en skjønnsmessig vurdering.

Vanlige feil bedrifter gjør ved utforming av arbeidsavtaler

Posted on by Hanne Helene

Arbeidsavtalen er det viktigste juridiske dokumentet du har med den ansatte, men likevel gjøres det ofte feil. Her vil du få en oversikt over de vanligste feilene bedrifter gjør ved utforming av arbeidsavtaler.

ektefellebidrag, heving av kjøp mellom privatpersoner

Midlertidig ansettelse

En av de vanligste feilene ved utformingen av arbeidsavtaler handler om bruk av midlertidig ansettelse. Som arbeidsgiver har du ikke lov til å planlegge permanent bruk av midlertidig ansettelse. Det er strenge regler for når midlertidig ansettelse kan benyttes. Etter arbeidsmiljøloven § 14-9 kan midlertidig ansettelse bare inngås når arbeidet er av midlertidig karakter, vikariat, for praksisarbeid, med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten, eller med ledere innen den organiserte idretten.

Lønnstyveri

Det kan oppstå feil i utbetaling av både lønn og feriepenger. Hvis du som arbeidsgiver gir den ansatte mindre enn det arbeidstakeren har krav på, kan det anses som lønnstyveri. Dette kan for eksempel være å misligholde plikten til å utbetale lønn, overtid, feriepenger eller annen godtgjørelse. Lønnstyveri kan straffes med opp til 6 års fengsel.

Bruk av overtid

Ved bruk av overtid er det mange arbeidsgivere som ikke overholder lovverket. En arbeidstakers arbeidstid skal defineres i arbeidsavtalen. Her skal det gis opplysninger om antall arbeidstimer per dag og per uke. Dersom en arbeidstaker jobber mye i perioder, og mindre i andre, åpner imidlertid arbeidsmiljøloven for at man kan foreta en gjennomsnittsberegning av arbeidstiden.

Konkurranseklausuler

Posted on by Hanne Helene

Enkelte arbeidstakere har inngående kunnskap om den virksomheten de er ansatt i, eller den tjenesten eller varen bedriften utvikler. Overfor slike arbeidstakere kan det være aktuelt å ta i bruk konkurranseklausuler. Men hva er egentlig en konkurranseklausul?

lyd, vederlagskrav, hvite prikker, samvær, garasjeport, drenering, arealavvik, gaver, uføretrygd, gjeld, tapt barndom, barnevernet, tilbakeføring av barn, diskriminering, oppsigelse, sykemelding, NAV, samvær, boligen er mindre, testament ugyldig, elektriske anlegget, masseoppsigelse, foreldreansvar, eierbrøk, fusk, egenmelding, båt, varemerkeloven, ekspropriasjon, erstatning, arbeidskontrakt, arbeidsgiver, konkurranseklausuler

Hva er konkurranseklausuler?

Konkurranseklausuler benyttes for å begrense en arbeidstakers mulighet til å benytte seg av sine kunnskaper etter endt arbeidsforhold. En konkurranseklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser en arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet.

En konkurranseklausul bør ikke utformes generelt, ettersom et vilkår for dens gyldighet er at den ivaretar bedriftens behov for å beskytte seg mot konkurranse. Videre kan ikke konkurranseklausuler være for inngripende overfor arbeidstakere. Er konkurranseklausulen urimelig eller svært omfattende, kan det medføre at hele eller deler av klausulen er ugyldig.

Når kan en konkurranseklausul gjøres gjeldende?

En konkurranseklausul kan bare gjøres gjeldende når det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Om arbeidsgiveren har et særlig behov for vern mot konkurranse må vurderes konkret. Ved vurderingen vil det være særlig sentralt å se på hva slags kunnskap arbeidstakeren sitter på. Dersom arbeidstakeren har kunnskap om bedriftshemmeligheter eller sitter på “knowhow”-kunnskap vil ofte arbeidsgiveren ha et særlig behov for vern mot konkurranse. “Knowhow” er en betegnelse på detaljer, kunnskaper og erfaringer som hver for seg kan synes ubetydelig, men som samlet kan være avgjørende for en bedrifts konkurranseevne.

Sykepenger for tilkallingsvikarer og ekstrahjelp

Posted on by Hanne Helene

Det er ikke et krav om fast ansettelse for at en arbeidstaker skal ha krav på sykepenger. Hvis du som arbeidsgiver benytter deg av tilkallingsvikarer og ekstrahjelp, har også de som hovedregel rett til sykepenger.

skilsmisse, søke om skilsmisse, fallskade yrkesskade, Menerstatning yrkesskade, voldsoffererstatning vilkår

Rett til penger ved sykdom

Sykepenger skal erstatte arbeidstakers inntekt når han eller hun ikke kan jobbe som følge av skade eller sykdom. Vilkårene som alltid må være oppfylt for at en ansatt skal ha krav på penger ved sykdom er at vedkommende er sykemeldt, er medlem av folketrygden, er under 70 år og at arbeidet gir pensjonsgivende inntekt.

Tilkallingsvikarers rett til sykepenger

For at en tilkallingsvikar eller ekstrahjelp skal ha krav på sykepenger må vedkommende ha vært ansatt i fire uker eller mer. Dette kalles for opptjeningsperioden. Når det gjelder beregningen av denne perioden er det viktig å være klar over at opptjeningstiden starter på nytt når arbeidstakeren ikke har jobbet på 14 dager. Det betyr at retten til sykepenger går tapt for vikarer hvis det går mer enn 14 dager mellom hver arbeidsdag.

Det er arbeidsgiver som utbetaler sykepenger de første 16 dagene, deretter er det NAV som overtar ansvaret. Arbeidstakeren har bare krav på sykepenger for dager det skulle ha vært utbetalt lønn. Unntak kan imidlertid tenkes for regelmessige tilkallingsvakter. De kan ha krav på sykepenger for flere dager enn de som er avtalt. Det må foretas en konkret vurdering av sannsynligheten for at tilkallingsvikaren ville fått flere vakter om vedkommende ikke hadde blitt syk. Det sentrale for vurderingen vor mye tilkallingsvikaren har jobbet bakover i tid.

Forskjellen på tilkallingshjelp, ekstrahjelp og deltidsansettelse

Posted on by Hanne Helene

Det er flere som forveksler tilkallingshjelp og ekstrahjelp med deltidsansettelse. Dette er to forskjellige ting, og gir arbeidstaker og arbeidsgiver ulike rettigheter og plikter.

Arbeidsavtale som tilkallingshjelp eller ekstrahjelp

Som tilkallingsvikar eller ekstrahjelp har man verken rett eller plikt til å jobbe et bestemt antall timer. Tilkallingshjelp blir vanligvis kalt inn når det oppstår kortvarig og uforutsett behov for arbeidskraft, som for eksempel ved sykdom, ferieavvikling eller høyt arbeidspress. Er det et permanent behov for arbeidskraft, så skal arbeidstakeren ansettes i en fast stilling, eventuelt en fast deltidsstilling. En tilkallingsvikar eller ekstrahjelp har krav på skriftlig arbeidsavtale på lik linje som alle andre arbeidstakere, og arbeidsavtalen må være på plass før vedkommende begynner å jobbe.

En arbeidsgiver kan ikke pålegge en tilkallingsvikar eller ekstrahjelp å jobbe. Når arbeidstakeren har sagt ja til en vakt, er imidlertid dette bindende, og vedkommende må komme på jobb til avtalt tid. Avtalen er også bindende for arbeidsgiveren. Det betyr at en arbeidstaker har rett til lønn for avtalte vakter. Det kan imidlertid gjøres unntak fra dette dersom det på forhånd er inngått avtale om at vaktlistene kan endres av arbeidsgiver på gitte vilkår og uten at den ansatte får betaling.

Krav til arbeidskontrakt

Posted on by Hanne Helene

En arbeidskontrakt er bærebjelken i et arbeidsforhold, og det er derfor viktig med en tydelig arbeidsavtale. Men hva er viktig å huske på ved utformingen av en arbeidskontrakt?

Arbeidskontrakt

Alle arbeidstakere har krav på arbeidskontrakt. Videre setter arbeidsmiljøloven krav om at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold.

Det er arbeidsgiver sitt ansvar å utarbeide en skriftlig arbeidsavtale. Dersom arbeidsavtalen har en varighet på lengre enn en måned, skal avtalen inngås snarest mulig, og senest innen måned etter at arbeidsforholdet startet. I arbeidsforhold som varer kortere enn en måned, eller ved utleie av arbeidskraft, skal skriftlig arbeidsavtale inngås med en gang.

Hva må arbeidskontrakten inneholde?

En arbeidskontrakt skal inneholde opplysninger om forhold som er av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. For det første må arbeidsavtalen inneholde opplysninger om arbeidsgivers og arbeidstakers identitet. Videre må arbeidskontrakten inneholde en beskrivelse av arbeidet og arbeidsplassen. Alternativt kan arbeidskontrakten opplyse om arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori.

Videre må arbeidsavtalen inneholde opplysninger om oppstart, arbeidstid og arbeidsperioder. Arbeidsavtalen må inneholde informasjon om eventuelle prøvetidsbestemmelser og beskrivelse av ukentlig arbeidstid. Er arbeidsforholdet midlertid må avtalen inneholde opplysninger om forventet varighet og grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Videre må arbeidskontrakten inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til ferie, feriepenger og lønn.

Endringer i arbeidsmiljøloven – styrking av retten til heltid

Posted on by Hanne Helene

Den 1. januar 2023 trådte det i kraft endringer i arbeidsmiljøloven. Hovedregelen i norsk arbeidsliv er nå at man skal ansettes på heltid.

ektefellebidrag, heving av kjøp mellom privatpersoner

Hovedregelen er ansettelse på heltid

Etter lovendringen gjelder det en normgivende bestemmelse om at heltid er hovedregelen i arbeidslivet. Bestemmelsen stadfester målet om å gjøre heltid til den nye normen i norsk arbeidsliv.

Lovendringen begrenser imidlertid ikke arbeidsgivers rett til å ansette arbeidstakere på deltid. Det betyr at at arbeidstakere ikke har rett til heltidsstilling. For at arbeidstakere skal kunne fastsettes på deltid må behovet for deltidsansettelse dokumenteres og drøftes med tillitsvalgte. Formålet med dette er å sikre at virksomhetens reelle behov for deltidsansettelse vurderes, samt å motvirke rutinemessig bruk av deltidsansettelse.

Få rask hjelp av en advokat

Ønsker du hjelp fra en advokat kan du sende oss en henvendelse – helt uforpliktende. Vi finner en passende advokat som vil ta kontakt i løpet av dagen.

CTA Footer Form

*Ved innsending av kontaktskjemaet samtykker du til vår Personvernerklæring