Tag: Oppsigelse

Det finnes bare to måter å avslutte et arbeidsforhold på:

1. En arbeidsgiver sier opp den ansatte
2. Den ansatte sier selv opp sitt ansettelsesforhold.

Noen stillinger er tidsbestemte og da er det avtalt på forhånd når stillingen opphører. Dette vil typisk være ved vikariater Utenom dette må en av partene leverer en oppsigelse.

Det er i Norge ingen regler for hvordan den ansatte selv skal si opp si stilling. Derimot er det mange og strenge regler for hvordan en arbeidsgiver skal si opp stillingen.

Skriftlig oppsigelse

En oppsigelse fra arbeidsgiver må være skriftlig. Det stilles tydelige og formelle krav til innholdet i en oppsigelse fra arbeidsgiver. Det skal ikke være vagt formulert som f.eks. «jeg tror du bør se deg om etter en annen jobb». Det er dermed krav til hvordan dette er formulert. Den ansatte skal ikke være i tvil om han fortsatt har en jobb.

Oppsigelsen må ha kommet fram

Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Dette med rekommandert post er ganske gammeldags og brukes sjelden i dag. Dette er imidlertid lovens krav. Poenget er at det ikke skal være tvil om at den ansatte har fått den. Når man sender noe rekommandert må den ansatte kvittere på posten på at han har mottatt brevet.  Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Det betyr at det holder at arbeidsgiver kan bevise å ha sendt et brev rekommandert, selv den ansatte aldri har hentet det ut på posten.

Hva må stå i selve oppsigelsen?

Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om:

• arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
• retten til å fortsette i stillingen etter særskilte bestemmelser i arbeidsmiljøloven,
• de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen,
• hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter loven. Tilhører arbeidsgiver et konsern, skal oppsigelsen også opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.

Hvis arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de forhold som er årsaken til oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få denne begrunnelsen skriftlig. Det er altså ikke et krav om at begrunnelsen skal stå i oppsigelsen.

Hvor lang oppsigelsestid er det?

Etter prøvetiden er lovens oppsigelsestid en måned, men man står fritt til å avtale lengre oppsigelsesfrist. Det som er mest vanlig er at det er avtalt oppsigelsestid på tre måneder.

Hvis det ikke er avtalt oppsigelsestid så øker denne automatisk med alder og ansettelsestid etter loven.

Hva betyr det at en oppsigelse må være saklig begrunnet?

For at en oppsigelse skal være gyldig, må den være saklig begrunnet. For at en oppsigelse skal anses å være saklig må den være begrunnet i en av disse 2 forholdene:

• Virksomhetens eller arbeidsgivers behov
• Arbeidstakers forhold.

Dette fremgår direkte av loven og andre begrunnelser er uten interesse.

Krav til forarbeid før en oppsigelse

En oppsigelse fra arbeidsgiver krever grundig saksbehandling, nøye vurderinger, og samtaler i forkant. Det er viktig at man tar seg god tid i prosessen, og at det søkes bistand dersom dette er nødvendig. Det er også fornuftig å involvere tillitsmannsapparatet tidlig.

Den vanligste begrunnelsen er at firmaet har behov for å tilpasse drift for å redusere kostnader eller et behov for nedbemanning for å tilpasse bemanningen grunnet endrede forutsetninger i driften. Ved nedbemanning vil man normalt se på hele bedriften for å finne et grunnlag for utvelgelse. Ønsker man å snevre inn grunnlaget, må det begrunnes på en saklig måte.

Hvem skal velges ut ved nedbemanning?

Det første man må gjøre er å stille opp klare kritierier for hvem som skal velges ut. Det skal foretas et utvalg. De vanligste utvelgelseskriterier er:

• kompetanse,
• ansiennitet,
• alder,
• sosiale og økonomiske forhold.

Alternativer til oppsigelse

Arbeidsgiver skal også undersøke om det finnes alternativer til oppsigelse. Dette kan være f.eks:

1. Om det finnes annet passende arbeid til dem som står i fare for å bli sagt opp.
2. Om endringsoppsigelse kan være et alternativ. Det vil si at bedriften ser på mulighet for å tilby nytt arbeid eller ny arbeidstid eller andre endringer på endrede vilkår. Dette gjøres gjennom en endringsoppsigelse. Det kan f.eks. også være å gå ned i stillingsbrøk.

Oppsigelse på grunn av forhold hos den ansatte

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold kan for eksempel være:

• Dårlig arbeidsprestasjon. Dette er kan f.eks. være at den ansatte ikke når de mål som det er forventet av ham.
• ugyldig fravær. Hvis den ansatte er borte uten dokumentasjon fra lege eller med mangelfull dokumentasjon.
• Den ansatte vil ikke gjøre som han blir bedt om.
• rusmisbruk,
• fravær på grunn av fengsel,
• brudd på taushetsplikten,
• illojalitet eller
• generelle samarbeidsproblemer og trakassering.

Selv om en eller flere av disse grunnene foreligger må hver sak vurderes individuelt. Grunnlaget for oppsigelsen må være saklig og godt dokumentert. Selv om en eller flere av disse grunnene foreligger bør arbeidsgiver følge opp den ansatte for å gi ham mulighet til forbedring. Ofte kan disse forholdene gi grunnlag for en eller flere advarsler. Slike advarsler kan deretter begrunne en oppsigelse senere. Loven krever ikke at arbeidsgiver gir advarsel og slike advarsler kan også gi et dårlig arbeidsmiljø. Mange arbeidsgivere gir derfor kun slike muntlig, men for å dokumentere det senere er det lurt å ha det på e-post.

Hva om den ansatte mener at oppsigelsen er usaklig begrunnet?

Dersom arbeidstaker mener at oppsigelsen er usaklig begrunnet, kan den ansatte kreve forhandlinger. Hvis forhandlingene ikke fører frem, kan arbeidstaker reise søksmål for tingretten og påstå at oppsigelsen skal kjennes ugyldig. Det er her viktige frister for søksmål og å kreve å stå stillingen som må overholdes. Det å stå i stillingen mens saken løper er noe de fleste arbeidsgivere vil se på som en stor ulempe, men det kan også være en belastning for den ansatte å jobbe et sted man ikke er ønsket.

Det er i slike saker lurt å bruke en advokat uansett om man er arbeidsgiver eller arbeidstaker. Dette er blant de sakstypene vi har mest av og som vi er spesialister på. Ta gjerne et møte med oss så kan vi se hvor god sak du har. Det finnes også muligheter for fri rettshjelp i slike saker.

Mange virksomheter gjennomfører oppsigelsesprosesser uten å ha full kontroll på hvilke regler som gjelder. Dette kan bli svært kostbart. Det er imidlertid ikke alle feil i prosessen som medfører ugyldighet. I denne artikkelen vil du få oversikt over når feil i oppsigelsesprosessen ikke medfører ugyldighet.

Kravene til oppsigelse

Arbeidsmiljøloven oppstiller en rekke formkrav i forbindelse med en oppsigelse. For eksempel må NAV varsles ved masseoppsigelser. Det kreves også at det gjennomføres individuelle drøftelsesmøter i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-1. Videre er det spesifikke krav til innholdet og formidlingen av oppsigelsen etter arbeidsmiljøloven § 15-4.

Konsekvensen av at formkravene ikke overholdes er at oppsigelsen blir ugyldig. Konstateres oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstakeren ha krav på erstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12.

Unntak til ugyldighet

Det kan gjøres unntak fra ugyldighet der “særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig”.

I en nylig avsagt dom fra Hålogaland lagmannsrett hadde arbeidsgiveren i en nedbemanningsprosess glemt å opplyse om arbeidstakers fortrinnsrett til ny ansettelse. Lagmannsretten konkluderte med at dette var en feil som gjorde det åpenbart urimelig å konkludere med ugyldig. Det ble vist til at det bare var opplysningen om fortrinnsrett som manglet. Videre hadde arbeidstakeren vært bistått av fagforeningen under oppsigelsesprosessen, noe som tilsa at hans rettigheter var tilstrekkelig ivaretatt. Videre hadde ikke arbeidsgiveren foretatt noen ansettelser i den aktuelle perioden, og hans fortrinnsrett til ny ansettelse var derfor ikke krenket.

Arbeidsgiver har en særskilt plikt til å legge til rette for at ansatte med redusert arbeidsevne kan komme tilbake i arbeid etter sykemelding. Men hvor langt strekker denne plikten seg?

Tilretteleggingsplikten

Nylig var spørsmålet om når arbeidsgiver kan si opp en ansatt på grunn av redusert arbeidsevne oppe i Høyesterett. Kjernen i saken var om tilretteleggingsplikten innebar at arbeidsgiveren var forpliktet til å tilby en ansatt med varig nedsatt arbeidsevne en permanent deltidsstilling.

Dersom du som arbeidsgiver ønsker å endre eller avslutte et arbeidsforhold har du flere alternativer enn oppsigelse. I denne artikkelen vil du få en oversikt over hvilke alternativer du har.

Arbeidsgivers styringsrett

Styringsretten gir deg som arbeidsgiver rett til å gjøre endringer innenfor det eksisterende arbeidsforholdet. Du kan imidlertid ikke i kraft av styringsretten gjøre for vidtgående endringer i arbeidstakers forhold. Endringsadgangen begrenses av blant annet arbeidsavtalen og andre skrevne rettskilder. Videre må styringsretten utøves på saklig og forsvarlig vis.

For å vurdere grensene for styringsretten må det foretas en sammenligning av arbeidstakers nåværende stilling med de endringene som ønskes å gjennomføres. I rettspraksis har det utviklet seg et utgangspunkt for denne vurderingen om at endringene ikke kan være så store at de medfører en endring i stillingens grunnpreg.

Avtale eller endringsoppsigelse

Dersom du som arbeidsgiver ønsker å gjennomføre endringer utenfor styringsretten, nå dette gjøres gjennom frivillig avtale eller endringsoppsigelse. En endringsoppsigelse innebærer at det eksisterende arbeidsforholdet avsluttes med tilbud om en ny arbeidskontrakt. Endringsoppsigelse kan du lese mer om her.

Masseoppsigelse

Med masseoppsigelse menes oppsigelse av mer enn 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold. Det gjelder særlige regler for masseoppsigelser. For eksempel må en arbeidsgiver som vurderer masseoppsigelse sende skriftlig melding til NAV. Planlagte masseoppsigelser vil tidligst får virkning 30 dager etter at NAV er underrettet. Videre må du som arbeidsgiver så fort du blir klar over at masseoppsigelse er nødvendig, informere og drøfte alle relevante forhold rundt oppsigelsen med de tillitsvalgte. Formålet med drøftingen er å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelse eller for å redusere antall oppsigelser.

Å håndtere oppsigelser på en lovlig og rettferdig måte er ikke bare viktig for å unngå potensielle rettstvister, men det bidrar også til å opprettholde et godt omdømme og en positiv arbeidskultur. I denne artikkelen vil du få en oversikt over hva som kreves for å si opp en ansatt.

Oppsigelse

En oppsigelse må være saklig begrunnet i arbeidstakers eller virksomhetens forhold. Dette innebærer for eksempel at oppsigelsen må skyldes at arbeidstakeren har begått en feil, eller at du som arbeidsgiver har behov for nedbemanning. Kan ikke oppsigelsen saklig begrunnes i virksomhetens eller arbeidstakers forhold, vil den bli ansett usaklig, samt gi arbeidstakeren rett til erstatning.

Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold betyr normalt at oppsigelsen skyldes nedbemanning, restrukturering, omstilling eller liknende. Disse tiltakene må igjen være begrunnet i bedriftens økonomiske situasjon. En oppsigelse er ikke saklig begrunnet dersom du som arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren i virksomheten.

Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold må du som arbeidsgiver velge hvilke arbeidstakere som skal sies opp. Denne prosessen kalles for utvelgelsesprosessen, og det er normalt å benytte seg av fire utvelgelseskriterier for å bestemme hvem som skal bli sagt. Disse er kompetanse, ansiennitet, alder og sosiale og økonomiske forhold.

Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold

Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold kan for eksempel skyldes dårlig arbeidsprestasjon, ugyldig fravær, rusmisbruk eller brudd på lojalitetsplikten. I utgangspunktet bør du som arbeidsgiver ha gitt den ansatte mulighet til å forbedre seg, og eventuelt ha gitt advarsler, før en oppsigelse blir gitt. Det er ingen krav om at arbeidstaker må være gitt advarsel, men ettersom en oppsigelse må være saklig begrunnet, vil advarsler være egnede bevismidler.

Har arbeidsgiver tilbudt deg sluttpakke eller er du i en oppsigelsesprosess? Har du krav på sluttpakke og hvor mye er en sluttpakke på?