Når kan arbeidgiver si opp ansatte på grunn av redusert arbeidsevne?
Arbeidsgiver har en særskilt plikt til å legge til rette for at ansatte med redusert arbeidsevne kan komme tilbake i arbeid etter sykemelding. Men hvor langt strekker denne plikten seg?
Tilretteleggingsplikten
Nylig var spørsmålet om når arbeidsgiver kan si opp en ansatt på grunn av redusert arbeidsevne oppe i Høyesterett. Kjernen i saken var om tilretteleggingsplikten innebar at arbeidsgiveren var forpliktet til å tilby en ansatt med varig nedsatt arbeidsevne en permanent deltidsstilling.
Tilretteleggingsplikten innebærer at arbeidsgiver har en særskilt plikt til å legge arbeidet til rette for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Dette gjelder både ved midlertidig og varig redusert arbeidsevne. Dersom arbeidstakeren blir sykemeldt må arbeidsgiver iverksette tiltak for at arbeidstakeren skal kunne komme tilbake til jobb.
Sakens bakgrunn
Arbeidstakeren hadde vært fast ansatt i ca. 20 år. Siden den gang hadde han fått helseproblemer som medførte at han hadde vært sykemeldt i lange perioder. Arbeidsgiveren hadde iverksatt flere tilretteleggingstiltak med sikte på at han skulle komme tilbake i arbeid på heltid. Blant annet hadde han fått en redusert stilling som multimedieprodusent, der den resterende stillingsprosenten ble dekket av deltidsansatte mens han var sykemeldt. Da det ble klart at han aldri igjen ville kunne arbeide mer 50 %, ble han sagt opp. Begrunnelsen for dette var at stillingen som multimediaprodusent, ikke kunne deles opp på permanent basis. Den ansatte mente imidlertid at arbeidsgiveren forpliktet å tilby han en permanent redusert stilling. Spørsmålet for retten var således om tilretteleggingsplikten var overholdt, og om oppsigelsen var gyldig.
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er ikke ubegrenset. Etter arbeidsmiljøloven § 4-6 skal arbeidsgiver “så langt det er mulig” iverksette nødvendige tiltak for at en arbeidstaker med redusert arbeidsevne skal kunne beholde eller få et annet passende arbeid.
Tilretteleggingsplikten kan omfatte tiltak som er ressurskrevende og til ulempe for arbeidsgiver, som det å redusere en stilling permanent og skaffe annen arbeidskraft til å fylle restbehovet. Tilretteleggingsplikten begrenses imidlertid av arbeidsgivers rett til å styre virksomheten. Det avgjørende blir en konkret skjønnsmessig vurdering. Momenter som vil være relevante er for eksempel om det er tale om kortvarige eller langvarige tilretteleggingstiltak, og om virksomheten må endre organisasjons- eller stillingsstrukturen.
For at Høyesterett skal ha plikt til å iverksette permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukteren slik det var i denne saken, må det i følge Høyesterett foreligge "vektige grunner".
Rettens vurdering
Retten var enig med arbeidsgiveren i at det hadde betydning at arbeidet var organisert slik at det bare var en multimedieprodusent per prosjekt. Videre ble det lagt vekt på at det vil ta lengre tid fra oppstart til ferdigstillelse av prosjekter, dersom produsenten jobber 50 %. En deltidsansatt vil heller ikke kunne ta hasteoppdrag eller de større prosjektene, som da måtte håndteres av andre produsenter. Det ble også lagt vekt på at det er vanskelig å rekruttere kvalifiserte personer til mindre stillinger. Konklusjonen ble etter dette at tilretteleggingsplikten var overholdt.
Oppsigelsen var gyldig
For at en oppsigelse skal være gyldig, må den være saklig begrunnet. Det innebærer at arbeidsgiver må gjennomføre en forsvarlig og etterprøvbar saksbehandling som grunnlag for oppsigelsen. Et særlig spørsmål i denne saken var om arbeidsgiveren var forpliktet til å dokumentere de ulemper som ble fremhevet, knyttet til å dele produsentstillingen i to.
Retten uttalte at hvorvidt en stilling på permanent basis skal/kan/bør deles i to, i realiteten er et organisatorisk og arbeidsfaglig spørsmål som i stor grad hører under arbeidsgivers styringsrett. Denne vurderingen av fordeler og ulemper ved ulike måter å organisere virksomheten på kan vanskelig etterprøves av utenforstående. Domstolene bør derfor være tilbakeholden med å sette slike vurderinger til side. Høyesterett ga således ikke arbeidstakeren medhold i at ulempevurderingen var underlagt særskilte krav til dokumentasjon. Konklusjonen ble derfor at oppsigelsen var saklig begrunnet og dermed gyldig.
Dommens betydning
Dommen viser at til tross for at arbeidsgiver har en vidtgående tilretteleggingsplikt, må plikten avveies mot arbeidsgivers behov for å selv kunne bestemme og legge opp en hensiktsmessig organisasjons- og stillingsstruktur. Videre viser dommen at arbeidsgivers rett til å styre, organisere og legge opp arbeidet kan få stor betydning ved vurderingen av ulemper knyttet til tilretteleggingstiltak. Det anbefales derfor at du som arbeidsgiver er bevisst på dette ved sykefraværsoppfølging.
