Arbeidstakere har et sterkt vern mot oppsigelser og avskjed. Det arbeidstakere er vernet mot er usaklig avskjed. I denne artikkelen redegjør Osloadvokatenes eksperter for en dom for Høyesterett fra 1992.
Category: Arbeidsrett
Hva er en usaklig oppsigelse?
Det stilles strenge krav til arbeidsgivers begrunnelse for en oppsigelse. Dersom oppsigelsen er usaklig skal den kjennes ugyldig, og arbeidstakeren kan fortsette i sin stilling.
Tre begrunnelser som er anerkjent som gyldige oppsigelsesgrunner
Oppsigelse er et sterkt inngripende tiltak for den arbeidstakeren som blir rammet. Arbeidsmiljøloven stiller derfor krav til saklig begrunnelse for at en oppsigelse skal være gyldig. Det er strenge krav for at en oppsigelse skal anses som saklig begrunnet. En oppsigelse kan bare begrunnes i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
Virksomhetens forhold
At oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold betyr normalt sett at oppsigelsen skyldes nedbemanning, omstilling, restrukturering eller liknende. Disse tiltakene må igjen være begrunnet i bedriftens økonomiske situasjon. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at den økonomiske situasjonen er så graverende at slike drastiske tiltak er nødvendige.
For at en oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold skal være gyldig må arbeidsgiver begrunne utvelgelsen av den eller de arbeidstakerne som blir sagt opp. I dette ligger det at arbeidsgiver må vurdere den enkelte ansatte opp mot andre ansatte i samme bedrift for å vurdere hvem som skal bli sagt opp. I vurderingen vil både ansiennitet, kvalifikasjoner og øvrige sosiale hensyn spille inn.
Arbeidsgivers forhold
Det er kun unntaksvis at en begrunnelse i arbeidsgivers forhold vil være saklig. Et eksempel kan være at arbeidsgiver i en liten bedrift blir langtidssykemeldt, og at bedriften ikke har andre ansatte som kan tre inn og håndtere arbeidstakers oppgaver.
Arbeidstakers forhold
Dersom en oppsigelse begrunnes i arbeidstakers forhold, har arbeidstaker normalt begått et eller flere pliktbrudd. Oppsigelsen kan for eksempel begrunnes i at arbeidstakeren har misligholdt de forpliktelser som fremgår av arbeidsavtalen, eller at arbeidstakeren har vært illojal mot arbeidsgiver. Ethvert pliktbrudd eller mislighold av forpliktelser vil imidlertid ikke gi saklig grunn til oppsigelse. Terskelen for å si opp en arbeidstaker er høy.
Hva er en usaklig oppsigelse?
Dersom en oppsigelse er begrunnet i utenforliggende hensyn vil den være usaklig. Videre vil oppsigelsen anses usaklig dersom den er uten god grunn eller at grunnlaget for oppsigelsen lider av faktiske feil. Kravene til saklig begrunnelse er strenge, og det er derfor lite som skal til for at en oppsigelse anses ugyldig.
Det stilles også strenge saksbehandlingsregler og formkrav til en oppsigelse. En oppsigelse må for eksempel være skriftlig, samt inneholde informasjon om retten til å fortsette i stillingen. Dette kan du lese mer om her.
Når kommer reglene om usaklig oppsigelse til anvendelse?
Reglene om usaklig oppsigelse kommer til anvendelse når en arbeidstaker formelt blir meddelt en oppsigelse. Videre kommer reglene til anvendelse dersom man føler seg truet eller presset til å selv si opp sin stilling.
Reglene om usaklig oppsigelse kommer også til anvendelse når arbeidsgiver gjennomfører forandringer i stillingens innhold som ligger utenfor det arbeidsgiver kan gjøre i kraft av sin styringsrett (endringsoppsigelse). Hvilke endringer i stillingen som kan gjennomføres må vurderes konkret. Arbeidsavtalen må tolkes. Det avgjørende er stillingsbeskrivelsen og en tolkning av hva som faller innenfor denne type stilling.
Arbeidsgivers plikter ved diskriminering på arbeidsplassen
Alle arbeidsgivere plikter å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Dette kalles aktivitets- og redegjørelsesplikten.
Diskriminering omfatter seksuell trakassering
Seksuell trakassering er en kvalifisert form for diskriminering. Seksuell trakassering er en hver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 13 (3). Definisjonen omfavner både verbal, ikke-verbal og fysisk trakassering. Dette medfører at for eksempel blikk, blotting eller uønskede berøringer omfattes.
Arbeidsgivers aktivitetsplikt
Arbeidsplassen skal være et trygt sted å være. Arbeidsgiver har derfor en plikt til å forebygge og forhindre diskriminering og trakassering. Eksempler på tiltak arbeidsgiver kan iverksette er retningslinjer for lønn, forfremmelse og utviklingsmuligheter, samt etablering av varslingsrutiner. Hvilke tiltak som kreves vil naturligvis avhenge av virksomhetens størrelse.
Alle offentlige virksomheter, uansett størrelse, og private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte har en konkretisert aktivitetsplikt. Dette innebærer blant annet at arbeidsgiver skal undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling, herunder annethvert år kartlegge lønnsforhold fordelt etter skjønn og bruken av ufrivillig deltidsarbeid. Videre skal arbeidsgiver analysere årsakene til identifiserte risikoer, samt iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering og bidra til økt likestilling.
Forbud mot diskriminering i arbeidslivet
Har du blitt utsatt for diskriminering, eller lurer på om du har blitt det? Det er forbudt å diskriminere og trakassere i arbeidslivet. Forbudet mot diskriminering gjelder hele arbeidsforholdet, fra stillingen blir utlyst til arbeidsforholdet blir avsluttet.
Forbud mot diskriminering i arbeidslivet
Alle arbeidsgivere plikter å arbeide aktivt og målrettet for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Forbudet mot diskriminering gjelder hele arbeidslivet, fra stillingen blir utlyst til arbeidsforholdet blir avsluttet. Som arbeidsgiver kan du ikke forskjellsbehandle søkere, ansatte eller innleide arbeidstakere uten saklig grunn.
Hva er diskriminering?
Å diskriminere betyr at man forskjellsbehandler uten å ha saklig grunn for det. Det er flere ulike forhold som kan gi grunnlag for diskriminering. Forbudet gjelder for eksempel diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon på grunn av fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering og alder.
Hva er forskjellen mellom direkte og indirekte diskriminering?
Forbudet mot diskriminering i arbeidslivet gjelder både direkte og indirekte diskriminering. En person er for eksempel blitt utsatt for direkte diskriminering dersom en bedrift unnlater å ansette en gravid søker på grunn av hennes graviditet. Indirekte diskriminering er når personer med individuelle behov, behandles på samme måte som andre. Et eksempel kan være forbud mot hodeplagg på arbeidsplassen. Forbudet rammer alle ansatte, men det vil indirekte diskriminere arbeidstakere som bruker hijab.
Blitt syk i ferien?
Det er ikke alltid ferien går som planlagt. Dårlig vær, forsinkelser og stengte veier kan gjøre ferien mindre avslappende en planlagt. Men hva skjer dersom du blir syk i ferien?
Syk i ferien
Blir du syk før eller mens du er på ferie kan du i utgangspunktet kreve å ta ut feriedagene på et senere tidspunkt. Dette gjelder imidlertid ikke ved alle typer sykdommer. For at du skal kunne kreve å ta ut feriedagene på et senere tidspunkt må du ha vært 100 % sykmeldt. Videre må arbeidsuførheten kunne dokumenteres ved legeerklæring. Legeerklæringen må meddeles arbeidsgiver så raskt som mulig etter at du har gjenopptatt arbeidet.
Blitt syk rett før ferien?
Hvis du blir syk rett før du skal ut i ferie har du to valg. Du kan velge å gjennomføre ferien som planlagt eller du kan utsette den. Konsekvensen er uansett den samme, sykedagene anses ikke som ferie. Dersom du ønsker å utsette ferieavviklingen, må du dokumentere kravet med legeerklæring, og sette det fram for arbeidsgiver senest siste arbeidsdag før ferien.
Barnet ble syk i ferien
Du har ikke krav på å utsette ferien eller ta ut feriedagene på nytt hvis barnet ditt blir syk under ferien. Retten til å ta ut feriedager på nytt gjelder kun ved egen sykdom. Reglene om sykt barn kommer ikke til anvendelse.
Blitt syk på ferie i utlandet?
Retten til utsettelse av ferie gjelder uavhengig av hvor du er når du blir syk. De samme reglene gjelder derfor om du blir syk på ferie i utlandet. Det eneste kravet som stilles er at utsettelse av ferie må dokumenteres ved legeerklæring. Får du en gyldig legeerklæring fra en lege i utlandet, har du altså rett til utsettelse av ferien.
Oppsigelse under sykemelding
Arbeidsmiljøloven oppstiller et eget oppsigelsesvern for arbeidstakere som er helt eller delvis sykemeldt. Vernet mot oppsigelse er imidlertid ikke absolutt. I denne artikkelen vil du få en oversikt over hvilke regler som gjelder for oppsigelse under sykemelding.
Særskilt vern mot oppsigelse
Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-8 at en ansatt ikke kan sies opp på grunn av sykdommen de første tolv månedene av sykdomsfraværet. Oppsigelsesvernet regnes normalt fra første fraværsdag, og opphører ved utløpet av verneperioden på tolv måneder, eller når arbeidstakeren blir frisk og kommer tilbake til arbeidet. Formålet med vernet er å forhindre at ansatte skal risikere å stå uten jobb og inntekt i en ellers belastende periode hvor helsen svikter som følge av sykdom.
Utgangspunktet er at det inntrer en ny verneperiode dersom arbeidstakeren på nytt blir sykemeldt etter at han har kommet tilbake i arbeid. I noen tilfeller vil det imidlertid være grunnlag for å se fraværene i sammenheng. Om forholdene skal anses som en sammenhengende fraværsperiode må avgjøres på bakgrunn av en konkret vurdering. Sentrale momenter vil være hvor lenge arbeidstakeren har vært tilbake i arbeid og om fraværet har samme eller lignende sykdomsårsak.
Oppsigelsesvernet
En arbeidsgiver kan ikke begrunne en oppsigelse med sykdom og sykefravær i verneperioden. En oppsigelse som er begrunnet i sykefravær eller arbeidsuførhet vil være ugyldig.
For å sikre et effektivt oppsigelsesvern slår bestemmelsen fast at det som et utgangspunkt skal legges til grunn at det er sykdom som er årsaken til oppsigelse i de tilfeller en arbeidstaker blir oppsagt i verneperioden. Skal oppsigelsen være gyldig må arbeidsgiver bevise at det er en annen, saklig grunn for oppsigelsen. Dette betyr at det skal mye til for at en ansatt kan sies opp under verneperioden.
Vernet mot oppsigelse er ikke absolutt
Vernet mot oppsigelse er ikke absolutt, og derfor er oppsigelser som er begrunnet i andre saklige forhold gyldig. Har arbeidstakeren for eksempel gjort seg skyldig i et pliktbrudd, eller virksomheten har et nedbemanningsbehov, kan dette utgjøre en saklig grunn for oppsigelse også i verneperioden.
Oppsigelse etter verneperioden
Etter utløpet av verneperioden på 12 måneder kan sykdom og fravær utgjøre en saklig oppsigelsesgrunn. Ved vurderingen av om sykefraværet utgjør en saklig oppsigelsesgrunn må det foretas en konkret vurdering. Sentrale momenter vil være hvilke prognoser det er for fravær fremover, hvilke problemer fraværet skaper for arbeidsgiver og om sykdommen medfører mangelfulle arbeidsprestasjoner.
Dine rettigheter ved omorganisering
Omorganisering kan innebære store endringer internt i en bedrift. I mange tilfeller vil det føre til at bedriften får behov for nedbemanning. I denne artikkelen får du informasjon om dine rettigheter ved omorganisering.
Hva er omorganisering?
Omorganisering er når en bedrift endrer forretningskonseptet sitt. Omorganisering kan for eksempel være aktuelt dersom en bedrift møter utfordringer som gjør det nødvendig med tiltak, en bedrift får ny eier som har andre tanker om hvordan bedriften skal se ut, eller bedriften gjennomgår en fusjon eller fisjon.
Omorganisering kan for eksempel skje ved endring av kompetansesammensetningen eller endringer i bemanningen. I mange tilfeller vil det være nødvendig å foreta nedbemanning i en omorganiseringsprosess.
Nedbemanning
En omorganisering vil nesten alltid få konsekvenser for de ansatte. Ofte vil bedriften foreta nedbemanning. For at arbeidsgiver skal kunne nedbemanne må de strenge saksbehandlingsreglene og kravet til saklig grunn som gjelder ved nedbemanning overholdes. Videre er det viktig at en nedbemanningsprosess blir håndtert riktig for å opprettholde et godt arbeidsmiljø. De ansatte har blant annet krav på å få informasjon om prosessen, samt ha med seg en tillitsvalgt eller advokat i drøftelsesmøte.
Nedbemanningsprosessen
En omorganiseringsprosess starter med at bedriften gjennomgår bedriftens sammensetning, arbeidsoppgaver, inntekter og utgifter. Ved å se på bedriftsstrukturen får ledelsen oversikt over hvilke tiltak som bør iverksettes. Dersom bedriften bestemmer seg for at nedbemanning er det riktige, må dette bestemmes gjennom et styrevedtak. Videre må bedriften bestemme seg for grunnlaget for nedbemanning, hvilken del av bedriften som skal rammes og hvor mange ansatte som skal bli sagt opp. Når dette er gjort starter prosessen der bedriften foretar drøftelsesmøter med de arbeidstakerne som er aktuelle for oppsigelse. Til slutt bestemmer ledelsen seg for hvem som må gå, og sender ut oppsigelsesbrev.
De som mottar oppsigelsesbrev har rett til å kreve et forhandlingsmøte med ledelsen. Da vil det ofte være aktuelt å drøfte forhold omkring sluttpakke og fratredelsesavtale.
Kan du kreve sluttpakke?
Har arbeidsgiver tilbudt deg sluttpakke eller er du i en oppsigelsesprosess? Har du krav på sluttpakke og hvor mye er en sluttpakke på?
Når skal det avholdes drøftelsesmøte etter aml § 15-1?
Plikten til å gjennomføre drøftelsesmøte følger av arbeidsmiljøloven § 15-1. Bestemmelsen lyder slik:
“Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes”
Arbeidsgiver skal så langt det er praktisk mulig gjennomføre drøftelsesmøte før det fattes en beslutning om oppsigelse. Det er bare dersom det ikke er praktisk mulig å gjennomføre drøftelsesmøtet at arbeidsgiver er fritatt for plikten. Dette betyr at Arbeidsgiver som hovedregel alltid plikter å avholde drøftelsesmøte.
Hvordan skal du gjennomføre et drøftelsesmøte?
I denne artikkelen går vi gjennom viktige punkter for hvordan du som arbeidsgiver kan gjennomføre et drøftelsesmøte som er i tråd med loven. Det kan være enkelte særlige forhold i et arbeidsforhold. For å få et fullstendig oversikt anbefaler vi at du tar kontakt med en av våre dyktige advokater.
