Telefon: +47 22 82 84 40

Telefon: +47 22 82 84 40

Kontakt

Tag: arbeidsrett

Straffansvar: Brudd på krav til arbeidstid og minstelønn

Posted on by Hanne Helene

En nylig avsagt dom fra lagmannsretten, er en påminnelse om at brudd på arbeidstidsbestemmelsene er underlagt straff- og bøteansvar. Det er arbeidsgiver sitt ansvar at virksomheten har nødvendig oversikt over de ansattes arbeidstid.

arbeidstid, straffansvar, minstelønn

Avgjørelse fra lagmannsretten

I den nylig avsagte avgjørelsen fra lagmannsretten ble innehaveren av virksomheten dømt til 60 dagers betinget fengsel for brudd på arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven og minstelønn etter allmenngjøringsloven. Dommen illustrerer viktigheten av å overholde arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser.

Saken gjaldt innehaver av et foretak som hadde engasjert arbeidstakere til å utføre sesongarbeid. Arbeidet bestod i innhøsting og forfallende arbeid på gården. Arbeidstilsynet avdekket ved tilsyn brudd på minstelønnskravet i allmenngjøringsforskriften. Det ble også avdekket bruk av arbeid utover lovlig arbeidstid, søndagsarbeid og mangelfulle rutiner for føring av arbeidstid.

Bruddene på arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 10-7 krever at det skal foreligge en oversikt som viser hvor mye den enkelte arbeidstaker til enhver tid arbeider. Det innebærer at det som utgangspunkt ikke vil være tilstrekkelig å vise til arbeidsplanen alene, fordi oversikten også må vise de faktiske utførte arbeidstimer. I denne saken manglet det timelister. Det hadde heller ikke blitt ført noen løpende oversikt som viste den enkelte arbeidstakers faktiske arbeid. Det forelå således et brudd på arbeidsmiljøloven § 10-7.

Videre hadde arbeidstakerne ofte arbeidet 10 timer eller mer per dag, og de arbeidet også mer en 40 timer per 7-dagers periode. Dersom det hadde vært inngått avtale om gjennomsnittsberegning etter arbeidsmiljøloven § 10-5, kunne den alminnelige arbeidstiden vært avtalt til 10 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av syv dager. En slik avtale var imidlertid ikke inngått, og det forelå således også brudd på arbeidsmiljøloven § 10-4.

Arbeiderne hadde også arbeidet syv dager i uken i en måned, uten en sammenhengende arbeidsfri periode. Arbeidsmiljøloven § 10-8 stiller krav om at arbeidstakere skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av syv dager. Det forelå således også brudd på denne bestemmelsen.

Straffansvar

Det følger av arbeidsmiljøloven § 19-1 at forsettlig eller uaktsom overtredelse av bestemmelsene i arbeidsmiljøloven eller pålegg gitt i medhold av denne loven, kan straffes med bøter og fengsel. Lagmannsretten konkluderte i denne saken med at straffen skulle settes til 60 dagers betinget fengsel. Lagmannsretten fant ikke grunnlag for å idømme bøtestraff, men det ble foretatt inndragning av 851 154 kroner til dekning av arbeidstakernes erstatningskrav.

Dommens rekkevidde

Ansvaret for å holde oversikt over arbeidstiden til alle ansatte, ligger hos arbeidsgiveren. Det er derfor viktig å utarbeide gode rutiner og systemer for dette. Hvis ikke, risikerer du som virksomhetens leder straffansvar.

Grensedragningen mellom arbeidstaker og oppdragstaker etter lovendringen 1. januar 2024

Posted on by Hanne Helene

Som følge av lovendringen som trer i kraft 1. januar 2024 vil flere selvstendige oppdragstakere og konsulenter anses som arbeidstakere. I denne artikkelen vil vi se nærmere på grensedragningen, og hva som er viktig å passe på.

Lovendringen

Lovendringen gjør at arbeidsmiljøloven får en mer omfattende definisjon av begrepet “arbeidstaker”. Endringene i loven gjør at det sannsynligvis blir flere som anses som arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven. Regnes flere oppdragstakere som arbeidstakere, vil arbeidsgivers ansvar utvides. Arbeidsgiver vil da blant annet ha ansvar for stillingsvern, sykepenger, feriepenger, pensjonsinnbetaling, arbeidsgiveravgift, skattetrekk og pliktig yrkesskadeforsikring. Lovendringen er derfor av stor praktisk betydning.

Arbeidstakerbegrepet før og etter lovendringen

Lovendringen gjør at arbeidsmiljøloven får en mer omfattende definisjon av arbeidstakerbegrepet. Siktemålet er å gjøre det enklere å forstå hvem som skal anses som arbeidstaker, ved at momentene som er aktuelle nå fremgår av loven. Videre blir det innført en presumsjon for at man står overfor et arbeidstakerforhold om ikke annet kan gjøres “overveiende sannsynlig”. Det skjerpede beviskravet innebærer at det må stilles høye krav til oppdragsgiverens bevis.

Hvordan skal du gjennomføre et drøftelsesmøte?

Posted on by Hanne Helene

I denne artikkelen går vi gjennom viktige punkter for hvordan du som arbeidsgiver kan  gjennomføre et drøftelsesmøte som er i tråd med loven. Det kan være enkelte særlige forhold i et arbeidsforhold. For å få et fullstendig oversikt anbefaler vi at du tar kontakt med en av våre dyktige advokater.

gjennomføre drøftelsesmøte

Arbeidskontrakt

Posted on by Hanne Helene

Hva er egentlig dine rettigheter når det kommer til en arbeidskontrakt?

Hvor godt har du satt deg inn i din arbeidskontrakt?

Uenighet om innhold i arbeidskontrakter

Arbeidsmiljøloven forutsetter som nevnt at en rekke punkter er regulert i arbeidsavtalen. Avtalen skal bl.a.
Regulere hvor arbeidet skal finne sted, tittel/arbeidsbeskrivelse, starttidspunkt for arbeidsforholdet, evt.
Prøvetidsbestemmelser, lønn, oppsigelsesfrister, ferie og feriepenger og arbeidstid mv.
Det kan lett oppstå uenigheter mellom arbeidstaker og arbeidsgiver hva gjelder innholdet i arbeidsavtalen.
Dette vil særlig komme på spissen ved en eventuell avslutning av arbeidsforholdet.

Sluttpakke

Posted on by Hanne Helene
Ved oppsigelse av en ansatt kan det være aktuelt for en arbeidsgiver å gi den oppsagte en sluttpakke, enten før oppsigelse er gitt, eller som et mottrekk når en arbeidstaker bestrider oppsigelsen.

Hvorfor sluttpakke?

En arbeidstaker har aldri krav på en sluttpakke, men ofte ser arbeidsgivere seg tjent med å inngå slik avtale for å unngå en rettssak. Forutsettingen for at arbeidsgiver skal gi en sluttpakke vil være at arbeidstakeren sier fra seg retten til å gå til søksmål.

Det kan brukes både når det er den ansattes egen skyld at arbeidsforholdet opphører eller når dette skyldes virksomhetens planlegging. Som regel brukes sluttpakker for å unngå rettssaker om gyldigheten av en oppsigelse. Det er som kjent vanskelig å si opp ansatte og det kan da være lettere å betale seg ut av problemet.

Det er ganske vanlig å angi sluttpakken i et bestemt antall månedslønner. Det er imidlertid fornuftig å bruke advokat fordi ikke hele sluttpakken nødvendigvis må være skattepliktig for den ansatte. Sluttpakker får også betydning i forhold til eventuelle ytelser fra NAV.
Det vil også være slik at enkelte ansatte trenger omskolering og da kan det å få dekket utgiftene til det være bedre enn en vanlig sluttpakke.

Hvor stor skal sluttpakken være?

Det gjelder ikke noen fast norm for hvor stor en sluttpakke skal være. Dette vil avhenge av flere faktorer, hvor betydningen av oppsigelsen for den oppsagte, samt hvor holdbart grunnlaget for oppsigelsen er, ofte vil være avgjørende elementer. En ansatt med lang ansiennitet, som mest sannsynlig vil få problemer med å få annet arbeid, vil antakelig kreve en større sluttpakke enn en yngre ansatt som lett får seg ny jobb, og ikke har spesielt lang fartstid i bedriften.
På den annen side ser man av og til at yngre personer i en viktig periode av karrieren forlater en god jobb fordi de har latt seg friste av karrieremulighetene et annet sted, og da vil man ikke like lett akseptere en argumentasjon om at en oppsigelse ikke har så stor betydning. Det samme gjelder dersom man har en tung forsørgelsesbyrde.

Sluttpakke knyttes opp møt lønn

Størrelsen på vederlaget vil i de fleste tilfeller bli knyttet opp i mot lønnen til den oppsagte. Det gis for eksempel 6 måneder med etterlønn a 35 000,- pr måned (det betales skatt av etterbetalingen som om det var snakk om en vanlig lønnsutbetaling). Det er heller ikke uvanlig at deler av sluttpakken gjøres betinget. Det avtales for eksempel 3 måneder med etterlønn uavhengig av om den ansatte får ny jobb i mellomtiden, i tillegg til tre måneder med etterlønn som er betinget av at den oppsagt ikke har fått ny jobb.

Avtaletolkning

Posted on by Hanne Helene

En avtale kan bli inngått både muntlig og skriftlig, ved muntlige avtaler kan det oppstå bevismessige spørsmål om hva som er avtalt. Men også ved skriftlige avtaler kan det oppstå uenighet mellom partene om hva som er avtalt. Spørsmålet blir så hva er avtalt?

Objektive utsagn og subjektive forventninger ved avtaletolkning

Utgangspunktet er at du ved avtaletolkning legger til grunn det som objektivt fremgår av de utsagn som er nedfelt i avtalen eller de utsagn som er avgitt muntlig. Partene har som utgangspunkt selv risikoen for sine egne forutsetninger. Men subjektive forutsetninger og forventninger som har kommet til uttrykk før avtaleinngåelsen, kan få betydning for tolkning av avtalen. En forutsetning for dette er at forutsetningene var kjent for partene.

Dette innebærer at dersom utsagn eller opptreden fra en part var kjent for den andre parten, skal avtalen tolkes i samsvar med disse forutsetningene. Dette prinsipp forsterkes om den ene parten har innrettet seg etter den subjektive forutsetning, og den andre har utvist passivitet i forhold til den andres innrettelse som av den andre oppfattes å være innenfor avtalen.

Prinsipp om lojalitet

I avtaleretten har man også ett prinsipp om lojalitet som også kommer til uttrykk i avtaleloven. Dette går ut på at man skal opptre redelig og etter god forretningsskikk. I det tilfelle en part påtar seg å være ansvarlig for utarbeidelse av en avtale, må man lojalt utarbeide denne basert på partens forutsetninger.

I av avtale kan det også oppstå konflikt mellom flere vilkår på den måte at avtalen ikke lar seg gjennomføre slik som den er utformet. Ved tolkning av slike avtaler må man se tilbake på hva som var forutsetningene til partene og drøftelser før avtalen ble utarbeidet.

Kontraktsinngåelse i næring eller mellom profesjonelle aktører

Ved kontrakter i næring og mellom profesjonelle aktører må avtalen som utgangspunkt tolkes objektivt. Partene har i utgangspunktet selv risikoen for sin forståelse. Men subjektiv tolkning kan også i slike forhold legges til grunn, i de tilfeller det kan påvises at partene har hatt en felles forståelse som avviker fra en naturlig forståelse av kontrakten.

Ved tolkning av avtaler er det også vanlig å sette opp visse regler for hvordan en skal løse motstrid mellom ulike bestemmelser i kontrakt. Vedavtaletolkning bør det foretrekkes et tolkningsalternativ som ikke innebærer at avtalen er i strid med en annen avtale eller i strid med preseptorisk lov.

En avtale må søkes å tolkes slik at det ikke oppstår motstrid mellom ulike ledd i samme avtale, eller motstrid mellom flere avtaler inngått av de samme partene. Ved motstrid kan det være naturlig å tilpasse de ved tolking slik at avtalen får en rimelig balanse i motstriden, slik at begge partene får opprettholdt sin styrke. Sagt med andre ord må begge lempe tilsvarende på sin styrke.

Få rask hjelp av en advokat

Ønsker du hjelp fra en advokat kan du sende oss en henvendelse – helt uforpliktende. Vi finner en passende advokat som vil ta kontakt i løpet av dagen.

CTA Footer Form

*Ved innsending av kontaktskjemaet samtykker du til vår Personvernerklæring