Tilknytningsformene i arbeidslivet
Arbeidslivet er i stadig endring, og mange virksomheter ønsker fleksibilitet i forhold til arbeidskraft. Samtidig kommer det nye innstramminger i lovverket, både fra EU/EØS og norske myndigheter. Hvordan skal din virksomhet tilpasse seg dette?
Midlertidig og fast ansettelse
Etter arbeidsmiljøloven er fast ansettelse hovedregelen i norsk arbeidsliv. Ved fast ansettelse er ansettelsen løpende og uten fastsatt sluttidspunkt. Fast ansettelse skal normalt skje gjennom heltidsstillinger, men kan også skje gjennom en deltidsstilling.
Midlertidig ansettelse er først og fremst lovlig dersom arbeidet er av midlertidig karakter. Arbeid av midlertidig karakter omfatter arbeidsoppgaver som i kapasitet eller kompetanse skiller seg så mye fra de oppgavene virksomheten normalt utfører at oppgavene vanskelig lar seg løse av den fast grunnbemanningen. Videre kan midlertidig ansettelse inngås for arbeid i stedet for en annen eller andre, for praksisarbeid, med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten, eller med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.
Selvstendig oppdragstaker
Mange ønsker en friere tilknytningsform, og arbeider derfor som selvstendige oppdragstakere eller free-lancere. At man arbeider som selvstendig oppdragstaker innebærer at man mot vederlag utfører arbeid for en annen uten å være ansatt. Som selvstendig oppdragstaker står man derfor friere til å bestemme når og hvilke oppdrag man skal påta seg, sammenlignet med når man er ansatt et sted. I motsetning til midlertidig og fast ansettelse reguleres en selvstendig oppdragstakers ansettelsesforhold gjennom en oppdragsavtale. Det betyr at hvorvidt du er å anse som en arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker har betydning for hvilke rettigheter og plikter du har.
Innleie fra vikarbyrå eller annen virksomhet
Med innleie forstås leie av arbeidstakere fra et selskap til et annet. Selv om man bli leid ut er man fortsatt formelt ansatt hos utleier, og lønn, arbeidsgiveravgift, pensjon, skatt mv. håndteres av denne arbeidsgiveren. Innleier overtar imidlertid det praktiske arbeidsgiveransvaret, styring samt kontroll av arbeidet som utføres. Forholdet mellom utleier og innleier reguleres av en innleieavtale.
Innleie kan være praktisk for å dekke et midlertidig arbeidsbehov hos en virksomhet. Adgangen til innleie er imidlertid våren 2023 blitt betydelig innsnevret. Den generelle adgangen til å leie inn arbeidskraft fra vikarbyrå ved arbeid av midlertidig karakter er fjernet, med noen snevre unntak. Unntakene kan du lese mer om her.
I motsetning til innleie fra vikarbyrå er innleie fra en annen virksomhet fortsatt tillatt. Formålet med bestemmelsen er situasjoner der en virksomhet har behov for å sette arbeidstakere i annet arbeid i stedet for å gå til oppsigelse eller permittering. Det er altså utleie- og ikke innleiebedriftens behov som er sentralt.
Tjenestenetreprise
En del tjenester har spesialisert seg på tjenesteleveranser til andre virksomheter, som for eksempel renhold, kantine, vaktmester- og eiendomsforvaltningstjenester, IT-drift/support eller andre typer konsulent- eller tjenesteleverandører. I slike avtaler forplikter leverandøren seg til å utføre en klart avgrenset tjeneste. Videre er det leverandøren som har arbeidsgiveransvaret for de arbeidstakerne som utfører arbeidet, samt ansvar for å lede og styre arbeidet.
Hvorvidt man er leid inn eller arbeider på en entreprisekontrakt har stor betydning for arbeidstakers rettigheter. Ved innleie oppstår flere rettigheter hos innleier, som for eksempel krav på fast ansettelse etter fire år, krav om likebehandling og at innleier og utleier har solidaransvar for lønn.
Hvilken tilknytningsform bør man velge?
Vår erfaring er at tilknytningsformene i arbeidslivet og hvilken man bør velge er noe mange virksomheter syns er vanskelig. Flere virksomheter utforsker løsninger for å tilknytte seg nødvendig arbeidskraft, og mange modeller avviker noe fra tilknytningsformene som er beskrevet overfor. Det er ikke vanntette skott mellom de ulike tilknytningsformene, men rettslig må forholdet kunne karakteriseres som en av modellene som er nevnt ovenfor. Har man ikke orden på disse tingene, kan man først og fremst bli pålagt å ansette den aktuelle arbeidstakeren fast. Videre kan Arbeidstilsynet pålegge virksomheten overtredelsesgebyr. De ulike tilknytningsformene er også omfattet av ulik skatte- og avgiftsbehandling. En omklassifisering av tilknytningsforhold er derfor egnet til å påvirke både arbeidsgiveravgift, pensjonsopptjening, merverdiavgift og skatt. Pålegg om opprydding i tilknytningsformene er også egnet til å utløse tilleggsavgifter overfor skatte- og avgiftsmyndighetene. Det anbefales derfor å gjøre grundige vurderinger rundt hvilken tilknytningsform man skal velge.
