Varsling i arbeidsforhold – Gjengjeldelse
En arbeidstaker som varsler om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen er vernet mot gjengjeldelse. Dette innebærer at varsleren er vernet mot reaksjoner som følge av varselet.
Vern mot gjengjeldelse
Etter arbeidsmiljøloven er det klart at gjengjeldelse overfor arbeidstakere som varsler er forbudt. Hva som er gjengjeldelse skal forstås vidt. Det kommer frem av forarbeidene til loven at gjengjeldelse omfatter enhver ugunstig behandling som kan ses på som en følge av og en reaksjon på varsling. Typiske eksempler er trusler, trakassering, omplassering og endring i arbeidsoppgaver.
Arbeidstakers vern mot gjengjeldelse rekker lenger enn at du som arbeidsgiver selv må avstå fra gjengjeldelseshandlinger. Som arbeidsgiver må du også aktivt gripe inn for å forhindre at den som varsler blir trakassert eller mobbet av for eksempel andre kollegaer.
Hva er ulovlig gjengjeldelse?
Som arbeidsgiver har du et visst rom for å komme med motytringer. Videre har du i kraft av den alminnelige styringsretten rett til å lede, fordele og organisere arbeidet. Dette innebærer at du har en viss mulighet til å imøtegå opplysninger som arbeidstakeren gjør gjeldende i varselet. Hvor grensen går for hva som skal anses som gjengjeldelse er imidlertid vanskelig. Dette må bero på en konkret vurdering, hvor hensynet til arbeidstaker står sterkt.
Delt bevisbyrde
Dersom den ansatte legger frem opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse, er det arbeidsgiver sin oppgave å sannsynliggjøre at det ikke har funnet sted slik behandling av arbeidstakeren. Beviskravet i slike saker er alminnelig sannsynlighetsovervekt.
Erstatningsansvar
Ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse kan du som arbeidsgiver bli erstatningsansvarlig. Erstatningsansvaret gjelder både økonomisk tap og ikke-økonomisk tap (oppreisning), og gjelder uten hensyn til skyld.
