Nylig ble det avsagt en Høyesterettsdom som avklarer hva som menes med et varsel i arbeidsmiljølovens forstand.
Bakgrunnen for saken
Saken handlet om en tillitsvalgt som bistod en arbeidskollega i et møte med en HR-ansvarlig, hvor kollegaen ble ilagt en muntlig advarsel. Dagen etter sendte den tillitsvalgte en e-post til en leder i bedriften, hvor vedkommende kritiserte den HR-ansvarliges opptreden i møtet. Spørsmålet i saken var om denne e-posten var et varsel i arbeidsmiljølovens forstand.
Hva er et varsel?
Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 2 A-1 at en arbeidstaker “har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet”. Loven har ingen nærmere definisjon av uttrykket “å varsle”. Det er imidlertid klart at det kreves noe mer enn å si i fra. Loven stiller ingen krav til varselets form. Det kan derfor varsles både skriftlig og muntlig, og i hvilken som helst sammenheng. Det er heller ikke noe krav om at arbeidstakeren må kunne bevise at det er noe hold i det som det varsles om. Av dette følger det at det må foretas en nærmere tolkning av ytringen arbeidstakeren har fremsatt, for å avgjøre om det er tale om et varsel etter arbeidsmiljøloven.
Høyesterett uttalte at det avgjørende er om det for arbeidsgiveren er “rimelig grunn til å oppfatte” ytringen som et varsel om kritikkverdige forhold i virksomheten. Kritikkverdige forhold er forhold som strider mot rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer det er bred oppslutning om i samfunnet.
Høyesteretts vurdering
E-posten uttrykte mer enn at den tillitsvalgte var uenig i bedriftens advarsel til kollegaen. E-posten beskrev en oppførsel som var i strid med en regel i bedriftens arbeidsreglement om hensynsfull og korrekt opptreden. For Høyesterett var det derfor klart at e-posten var et varsel i arbeidsmiljølovens forstand.
