Omplassering var ikke gjengjeldelse av varsling
Det er ikke uvanlig at oppfølgingen av en arbeidstakers varsel blir utfordret av arbeidstakeren med påstand om gjengjeldelse. Nylig var en sak om akkurat dette oppe i Frostating lagmannsrett. Etter en samlet vurdering kom lagmannsretten til at det ikke var skjedd gjengjeldelse, og at arbeidsgivers omplassering av den berørte arbeidstakeren var lovlig.
Hva er varsling og gjengjeldelse?
Varsling innebærer at en ansatt sier ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Dette kan for eksempel være forhold som strider med rettsregler eller etiske normer i samfunnet. Alle arbeidstakere har rett til å varsle om slike forhold på egen arbeidsplass. På denne måten avdekker varsling eventuelle lovbrudd og uakseptabel atferd, og bidrar til et godt arbeidsmiljø på arbeidsplassen.
Arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen er vernet mot gjengjeldelse. Dette innebærer at varsleren er vernet mot enhver ugunstig behandling som kan ses på som en en reaksjon på varselet. Typiske eksempler er trusler, trakassering, omplassering og endring i arbeidsoppgaver.
Sakens bakgrunn
Arbeidstakeren var tillitsvalgt ved en av bedriftens avdelinger, og mottok i 2021 en skriftlig advarsel som omhandlet brudd på arbeidsreglementets krav til hensynsfull atferd. Dette førte til flere konflikter og andre uheldige episoder, noe som gjorde at arbeidsgiveren besluttet å omplassere arbeidstakeren til en annen avdeling.
Arbeidstakeren hadde tidligere sendt en e-post til HR-sjefen i bedriften med kritikk av arbeidsgivers håndtering av en personalsak tilknyttet en annen medarbeider. Dette hevdet arbeidstakeren var en av grunnene til omplasseringen. Arbeidstakeren krevde derfor dom for at omplasseringen av ham var ugyldig, samt oppreisning for gjengjeldelse etter varsling.
Lagmannsrettens vurdering
Først vurderte lagmannsretten om e-posten fra arbeidstakeren var et varsel i arbeidsmiljølovens forstand. Lagmannsrettens flertall fant at dette ikke var tilfelle. Det ble blant annet lagt vekt på at arbeidstakeren var tillitsvalgt og at det var løpende dialog om individuelle forhold. Hvis arbeidstakeren hadde ment at henvendelsen skulle være et varsel, ville det vært naturlig å bruke et slikt begrep i henvendelsen. I denne sammenheng er dommen en nyttig påminnelse om at ikke enhver henvendelse som gjelder kritikkverdige forhold i virksomheten utgjør et varsel i lovens forstand.
Deretter tok lagmannsretten stilling til om omplasseringen av arbeidstakeren var ugyldig. Lagmannsretten startet med å slå fast to viktige utgangspunkter. For det første ligger det som hovedregel innenfor arbeidsgivers styringsrett å omplassere en arbeidstaker. Videre fremhevet lagmannsretten at domstolene ikke skal prøve arbeidsgivers styringsrettsbeslutning fullt ut, men kun om det foreligger misbruk av styringsretten.
Lagmannsretten konkluderte med at arbeidsgivers saksbehandling var forsvarlig, selv om den hadde visse mangler. Det var sentralt at saksbehandlingen hadde ledet til at arbeidsgiver fikk relevante og samlet sett alvorlige opplysninger som gjorde at arbeidsgiver måtte gripe inn, samt at partene hadde hadde en åpen dialog igjennom prosessen. Videre poengterte lagmannsretten at rollen som tillitsvalgt ikke ga arbeidstakeren noe sterkere vern enn andre arbeidstakere. Omplasseringen ble således ansett gyldig.
Mangler ved saksbehandlingen fikk betydning for sakskostnadene
Arbeidsgiveren vant saken fullt ut, og ville normalt hatt krav på å få sine sakskostnader dekket. Lagmannsretten konkluderte imidlertid med at tungtveiende grunner gjorde det rimelig å frita arbeidstakeren fra å erstatte arbeidsgiverens sakskostnader. Dette ble begrunnet med at arbeidsgivers håndtering av e-posten var uheldig og kritikkverdig, og at arbeidsgiver burde tatt tak i arbeidsmiljøproblemene på et tidligere tidspunkt. Svakhetene i saksbehandlingen gjorde det dermed rimelig å frita arbeidstakeren fra å erstatte arbeidsgiverens sakskostnader. Dette illustrerer viktigheten av god saksbehandling og oppfølgning av ansatte.
