Nye regler i arbeidsmiljøloven
Fra 1. januar 2024 trer det i kraft endringer i arbeidsmiljøloven. I denne artikkelen vil du få en oversikt over de viktigste endringene, og hvordan de vil påvirke deg.
Utvidet arbeidsgiveransvar ved nedbemanning i konsern
De nye reglene i arbeidsmiljøloven medfører et utvidet arbeidsgiveransvar ved nedbemanning i konsern. Lovendringen innebærer at selskap som inngår i et konsern plikter å tilby ansatte annet passende arbeid, selv om den ansatte formelt er ansatt i et annet selskap i konsernet. En ansatt kan altså ikke sies opp i forbindelse med en nedbemanning, dersom det finnes en annen stilling vedkommende er kvalifisert for i konsernet. Plikten er “sekundær”, noe som betyr at den kun er aktuell dersom arbeidsgiver ikke kan tilby annet passende arbeid i egen virksomhet.
Lovendringen medfører også at fortrinnsrett til ny ansettelse ved oppsigelse som følge av nedbemanning ikke bare gjelder egen virksomhet, men omfatter hele konsernet. Fortrinnsrett til ny ansettelse er også en “sekundær” rettighet.
De nye reglene vil stille store krav til oversikt og koordinering på tvers av selskapene i et konsern. Det anbefales derfor å etablere gode rutiner for informasjonsflyt mellom selskapene.
Skillet mellom arbeidstaker og oppdragstaker
Lovendringen gjør at arbeidsmiljøloven får en mer omfattende definisjon av begrepet “arbeidstaker”. Formålet er å gjøre det enklere å forstå hvem som skal anses som arbeidstaker, ved at momentene som er aktuelle nå fremgår av loven. Videre blir det innført en ny regel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn, med mindre oppdragsgiver sannsynliggjør at det foreligger et oppdragsforhold.
Rett til ansettelse etter tre års midlertidig ansettelse
Lovendringen medfører at midlertidig ansatte arbeidstakere har rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse. Dette gjelder uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelse. Det innføres altså en ren treårsregel.
Krav om verneombud og arbeidsmiljøutvalg
De nye reglene medfører at terskelen for når det må opprettes arbeidsmiljøutvalg senkes fra 50 til 30 ansatte. I tillegg kan det kreves arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med 10 ansatte.
Videre medfører lovendringen at terskelen for når en virksomhet skal ha verneombud senkes til fem ansatte. Det blir også nå presisert i arbeidsmiljøloven at verneombudets oppgaver skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere.
Regelendringen medfører også at verneombudets oppgave i tilknytning til det psykososiale arbeidsmiljøloven blir presisert jf. arbeidsmiljøloven § 6-2.
Utvidet drøftingsplikt
Drøftingsplikten i arbeidsmiljøloven utvides til å omfatte bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. Drøftingsplikten utvides også til å gjelde når en av partene krever det.
Enkelte presiseringer om trakassering
Lovendringen medfører at det blir presisert i arbeidsmiljøloven at forbudet mot trakassering også omfatter seksuell trakassering. Videre innebærer de nye reglene at det inntas en definisjon av trakassering og seksuell trakassering i loven, som tilsvarer definisjonene som er inntatt i likestilling- og diskrimineringsloven.
