Ny høyesterettsdom om fritak fra arbeidstidsordning

Høyesterett avsa nylig en dom om krav om fritak fra arbeidstidsordning etter arbeidsmiljøloven § 10-2 (2). Høyesterett konkluderte med at arbeidstakeren ikke hadde rett på fritak fra nattarbeid.

Sakens bakgrunn

Saken handlet om en offshorearbeider som krevde fritak fra nattarbeid av helsemessige årsaker. Arbeidstakeren fikk hjerteinfarkt i 2020 og han ble derfor frarådet å jobbe om natten av legen. Arbeidsgiveren la til rette for at arbeidstakeren skulle unngå nattarbeid, og han hadde siden 2020 kun blitt satt opp på noen få nattvakter. Arbeidstakeren ønsket likevel et formelt fritak fra nattarbeid.

Arbeidsmiljøloven § 10-2

Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 10-2 (2) at en arbeidstaker som regelmessig jobber om natten har rett til fritak fra arbeidstidsordningen dersom “vedkommende av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det og fritaket kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten”. At arbeidstakeren har rett til fritak dersom det ikke medfører en “vesentlig ulempe” for arbeidsgiveren, innebærer at det legges opp til en konkret interesseavveining.

Høyesteretts vurdering

Partene var enige om at arbeidstakeren regelmessig jobbet natt og at han grunnet helsemessige årsaker hadde behov for fritak. Det avgjørende var dermed om fritaket medførte en “vesentlig ulempe” for arbeidsgiveren.

Høyesterett la til grunn at det gjelder en høy terskel for hva som kan utgjøre “vesentlig ulempe” for virksomheten. Et fritak for nattarbeid medførte imidlertid organisatoriske problemer for arbeidsgiveren. Videre hadde virksomheten forsøkt å ta hensyn til arbeidstakerens ønske om å ikke jobbe natt, men at dette ikke alltid lot seg gjøre av hensyn til krav om faglig kompetanse på oppdrag og for å unngå overtid hos andre ansatte. I tillegg la Høyesterett vekt på at arbeidstakeren hadde avvist et tilbud om arbeid på land. Som følge av dette konkluderte Høyesterett med at fritak for nattarbeid for arbeidstakeren ville medføre en “vesentlig ulempe” for virksomheten.

Dommens rekkevidde

Dommen klargjør hva som kan utgjøre en “vesentlig ulempe” for virksomheter med arbeidstidsordninger. Det må foretas en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Dommen illustrer imidlertid at der arbeidsgiver vil få store organisatoriske utfordringer og har prøvd å tilby annet passende arbeid, skal det mye til for at en arbeidstaker har rett til fritak.