Det finnes en rekke lovbestemmelser som på ulike måter har til formål å verne om arbeidstakers lønnskrav.
Omstridt trekk i lønn
Konflikten kan oppstå på flere stadier. Det kan dreie seg om et omstridt trekk i lønn, dvs. at arbeidsgiver motregner et krav i arbeidstakers lønn.
Her beror rettstilstanden på arbeidsmiljøloven § 14-15 som oppstiller som hovedregel at slik motregning ikke kan finne sted.
Videre gir samme bestemmelse en uttømmende liste over unntak fra hovedregelen. Både for arbeidsgiver og arbeidstaker kan det være viktig å være klar over anvendelsesområdet for disse unntakene.
Arbeidsmiljøloven sier at arbeidsgiver i utgangspunktet ikke kan foreta trekk i ansattes lønn eller feriepenger. Selv om den ansatte skylder arbeidsgiveren penger, er det altså ikke slik at arbeidsgiver ubetinget kan foreta trekk.
Unntak for trekk i lønn og feriepenger
Loven hjemler trekk i en del tilfelle, bl.a. for pensjonsinnskudd og krav om underholdsbidrag. Videre kan arbeidsgiver foreta trekk i lønn eller feriepenger dersom dette er hjemlet i en skriftlig avtale, for eksempel en klausul i arbeidsavtalen om at for mye utbetalt lønn kan motregnes i neste periode.
Videre kan arbeidsgiver trekke lønn dersom slikt trekk er hjemlet i tariffavtale. Det samme gjelder krav mot den ansatte som følge av skade han har påført bedriften med vilje eller ved grov aktløshet.
Rettvirkninger for overtredelse av reglene for trekk i lønn
Rettsvirkningene for overtredelse av reglene om trekk i lønn kan være straff etter arbeidsmiljøloven § 19-1. Bestemmelsen kan få anvendelse også i de tilfeller der arbeidsgiver ikke har opptrådt forsettlig, men uaktsomt. Normal reaksjonsform vil være bot, jf. Rt. 1979 s. 665.
Det er ikke uvanlig at det er fastslått i arbeidsavtalen at arbeidsgiver kan foreta trekk i lønn for krav mot arbeidstaker. Dette fører tilsynelatende til at arbeidsgiver har fri trekkadgang for ethvert krav som skulle oppstå som følge av unntaket i arbeidsmiljøloven § 14-15 bokstav c (som omhandler skriftlig forhåndsavtale om trekk).
Det er imidlertid ikke endelig klarlagt hvor langt bestemmelsen rekker, særlig sett i lys av internasjonale rettskilder. Det er derfor ikke gitt at arbeidsgiver har rett til å foreta trekk selv om et slikt vilkår er å finne i arbeidsavtalen. For både arbeidsgiver og arbeidstaker kan det være fornuftig å skaffe bistand i forbindelse med trekk i lønn både for å unngå konflikt og dersom konflikt har oppstått.
Arbeidsgiver utbetaler for mye eller for lite i lønn
En annen praktisk problemstilling er hva som skjer i de tilfeller arbeidsgiver utbetaler for mye eller for lite lønn. Da oppstår spørsmålet om tilbakebetalingsplikt. I begge tilfeller beror løsningen på såkalt ulovfestet rett, dvs. at det ikke er en bestemmelse i lovgivningen som regulerer dette.
Det skal foretas en konkret avveining under hensyn til rimelighet. Denne vurderingen kan det være vanskelig å få oversikt over uten å gå nærmere inn på den rettspraksis som foreligger.
Det er imidlertid grunn til å merke seg at det på ingen måte er selvsagt at det er en tilbakebetalingsplikt selv om det er klart at den feilaktige utbetalingen ikke skulle ha funnet sted.
Sluttpakke
Når et arbeidsforhold avsluttes, kan det oppstå spørsmål om såkalt sluttpakke. En sluttpakke defineres gjerne som særlige ytelser fra arbeidsgiver til arbeidstaker som kompensasjon for at arbeidstaker aksepterer avslutning av arbeidsforholdet.
Vederlaget vil normalt knyttes opp mot lønn for en bestemt periode. I et slikt tilfelle vil arbeidsgiver og arbeidstaker åpenbart ha motstridende interesser. Det kan også oppstå spørsmål om trekk i sluttpakke for krav som avdekkes i forbindelse med avslutning av arbeidsforholdet. Det er antatt at trekkforbudet i arbeidsmiljøloven § 14-15 får anvendelse på vederlag som gis i medhold av sluttpakke, men rettstilstanden er ikke fullt ut klar.
