Når må du som arbeidsgiver sende ut en betinget oppsigelse før du endrer kontrakten?
Arbeidsgivers styringsrett
Arbeidsgivers styringsrett betyr at en arbeidsgiver ensidig kan ansette og å si opp arbeidstakere, lede virksomheten, fordele og kontrollere det arbeid som skal utføres i virksomheten og å bestemme hvordan virksomheten organisatorisk og driftsmessig skal være. Det betyr at arbeidsgiver kan bestemme det meste på arbeidsplassen. Så lenge det ikke foreligger noen klare regler betyr det i praksis at arbeidsgiver kan gjøre som han vil og bestemme hva han vil over de ansatte. Imidlertid finnes det ganske mange begrensinger i denne retten. Av og til setter loven en begrensning og da må arbeidsgiver samtidig som han bestemmer noe også sende ved et skjema om betinget oppsigelse.
Betinget oppsigelse
Det er strengt tatt en oppsigelse med tilbud om en ny jobb i ett. I praksis er det bare et ekstra skjema som må fylles ut å sendes til den ansatte sammen med det du har bestemt. Glemmer du dette skjemaet kan konsekvensen være at den ansatte ikke trenger å gjøre som han blir bedt om. Grunnen til at du må bruke adgangen til betinget oppsigelse er at du går utenfor arbeidsavtalen med den ansatte. Poenget er at vesentlige endringer av arbeidsforholdet ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett.
Arbeidsgiver ville endre turnus
I Høyesterett var den en sak der to sykepleiere skulle arbeide senvakt etter sine kontrakter. Etter noen år ønsket arbeidsgiver å endre turnusen slik at ingen lengre bare skulle jobbe senvakter. Spørsmålet var da om arbeidsgiver kunne bestemme dette alene eller om han måtte sende ut en betinget oppsigelse for å bestemme det. Arbeidsgiver benyttet ikke adgangen til å sende betinget oppsigelse, men bestemte i stedet at sykepleierne bare skulle jobbe dagvakter.
Sykepleierne nektet og krevde å jobbe senvakter som fulgte av avtalen. Høyesterett var enig i dette og arbeidsgiver kunne ikke ensidig endre kontrakten når det sto at de skulle jobbe senvakter i kontrakten.
Uklarheter i arbeidskontrakten
Høyesterett kom til at arbeidsgiver har gitt avkall på å endre arbeidstidene ved at det var presisert i ansettelseskontrakten at disse skulle arbeide kveldsvakt. Formuleringen i ansettelseskontrakten var noe uklar og knapp, men Høyesterett presiserer at arbeidsgiver er den profesjonelle part i avtaleforholdet og at uklarheter i avtalen må tolkes i arbeidsgivers disfavør.
Etter vanlig avtalerett er det den profesjonelle part som får ansvaret ved uklare avtaler fordi denne lettest kan endre den. Det er også slik at Høyesterett mente at arbeidsgiver var å anse som en profesjonell part.
Vesentlig endring av arbeidsforhold
Videre uttaler Høyesterett at en endring av arbeidsforholdet, fra kveldsvakter til dagvakter, uansett er en så vesentlig endring av arbeidsforholdet at den normalt ikke kan gjennomføres i kraft av styringsretten. Dermed er det prinsipielt. Det vil si at arbeidsgiver ikke kan foreta vesentlige endringer i arbeidstiden til en ansatt ved ensidig å pålegge arbeidstakeren en slik endring, dersom slike endringer ikke klart er kommet til uttrykk i arbeidsavtalen. På bakgrunn av dette vil Høyesteretts dom ha stor betydning for alle arbeidsgivere og ansatte.
På mange måter kan man si at arbeidsgiver her hadde laget en dårlig ansettelseskontrakt med disse to sykepleierne. Hadde man bare ikke skrevet noe i kontrakten om arbeidstid ville arbeidsgiver vunnet saken.
Dette innebærer at når du skriver arbeidskontrakter må du være nøye med å ikke formulere deg slik at du blir låst i styringen av virksomheten.
