Grensedragningen mellom arbeidstaker og oppdragstaker etter lovendringen 1. januar 2024
Som følge av lovendringen som trer i kraft 1. januar 2024 vil flere selvstendige oppdragstakere og konsulenter anses som arbeidstakere. I denne artikkelen vil vi se nærmere på grensedragningen, og hva som er viktig å passe på.
Lovendringen
Lovendringen gjør at arbeidsmiljøloven får en mer omfattende definisjon av begrepet “arbeidstaker”. Endringene i loven gjør at det sannsynligvis blir flere som anses som arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven. Regnes flere oppdragstakere som arbeidstakere, vil arbeidsgivers ansvar utvides. Arbeidsgiver vil da blant annet ha ansvar for stillingsvern, sykepenger, feriepenger, pensjonsinnbetaling, arbeidsgiveravgift, skattetrekk og pliktig yrkesskadeforsikring. Lovendringen er derfor av stor praktisk betydning.
Arbeidstakerbegrepet før og etter lovendringen
Lovendringen gjør at arbeidsmiljøloven får en mer omfattende definisjon av arbeidstakerbegrepet. Siktemålet er å gjøre det enklere å forstå hvem som skal anses som arbeidstaker, ved at momentene som er aktuelle nå fremgår av loven. Videre blir det innført en presumsjon for at man står overfor et arbeidstakerforhold om ikke annet kan gjøres “overveiende sannsynlig”. Det skjerpede beviskravet innebærer at det må stilles høye krav til oppdragsgiverens bevis.
Etter lovendringen blir selvstendige oppdragstakere definert som personer som uten egne ansatte utfører arbeid gjennom oppdrag for en virksomhet, uten å være arbeidstaker.
Grensedragningen mellom arbeidstakere og selvstendig oppdragstakere etter lovendringen
Selv om lovendringen medfører en viss utvidelse av arbeidstakerbegrepet, har lovgiver vist til tidligere rettspraksis som fortsatt er relevant. Når det skal avgjøres om en person skal anses som en arbeidstaker eller oppdragstaker må det foretas en helhetsvurdering, hvor det blant annet skal legges vekt på realiteten i kontraktsforholdet, den personlige arbeidsplikt og underordningen under arbeidsgivers styringsrett. Videre er det relevant å legge vekt på om arbeidspersonen må stille seg personlig til disposisjon, om oppdragsgiver stiller lokaler, utstyr osv. til disposisjon, hvem som har ansvar for resultatet, om forholdet mellom partene er stabilt og om det gjelder oppsigelse med bestemte frister. Rettspraksis viser også at det skal legges til grunn en formålsstyrt tolkning ved å se på hvem som har behov for vern.
Må arbeidspersonen stille sin arbeidskraft personlig til rådighet i et løpende forhold underlagt oppdragsgivers faktiske styring og kontroll, er arbeidspersonen sannsynligvis å anse som arbeidstaker. Dette gjelder særlig dersom det i tillegg foreligger omstendigheter som tilsier at arbeidspersonen har et særlig behov for det vern arbeidsmiljølovens bestemmelser sikrer.
Praktisk råd
Når det etter lovendringen er tatt inn en presumsjon for at det foreligger et arbeidstakerforhold, stilles det større krav til dokumentasjon for at det foreligger et oppdragsforhold. Som følge av dette anbefaler vi at virksomheter går igjennom sine oppdragsavtaler og oppdaterer dem.
