Høyesterett med avklaring om hva som er arbeidstid

Nylig avsa Høyesterett en dom som avklarer hva som anses som “arbeidstid” etter arbeidsmiljøloven. Dommen avklarer også bruken av “disponibelplaner” i offshorenæringen.

Sakens bakgrunn

Saken handlet om en servicetekniker som var ansatt med en arbeidstidsordning som innebar at han reiste ut på installasjoner på sokkelen etter ordre fra arbeidsgiver. Arbeidstakeren sin arbeidstid fulgte av en disponibelplan, som regulerte de dagene hvor arbeidstakeren måtte være disponibel for arbeid, samt den ansattes friperioder. Arbeidet på sokkelen skulle i utgangspunktet legges til disponibelperiodene, men arbeidstakeren kunne også bli kalt ut i friperioder.

Den ansatte fikk på grunn av velferdsgrunner redusert sin stillingsprosent fra 100 % til 92,29 %, med tilhørende reduksjon i antall arbeidsdager etter tariffavtalen. Arbeidsgiver mente imidlertid at arbeidstakeren skulle opprettholde den samme arbeidstidsordningen som tidligere. Arbeidstakeren krevde å også få redusert disponibeldagene, og reiste derfor sak for domstolene. Spørsmålet for domstolene var om arbeidstakeren hadde rett til å få redusert antallet disponibeldager med samme prosentsats som reduksjonen i årsverket.

Høyesteretts vurdering

I denne saken hadde serviceteknikeren fått redusert sin arbeidstid i henhold til arbeidsmiljøloven § 10-2 (4). Som et utgangspunkt la Høyesterett til grunn at arbeidstidsbegrepet i arbeidsmiljøloven § 10-2 (4) måtte forstås på samme måte som definisjonen i arbeidsmiljøloven § 10-1. Arbeidstid er definert som “den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver”. Det sentrale spørsmålet for Høyesterett var dermed om disponibeltid omfattes av “arbeidstid”.

Høyesterett tok utgangspunkt i EU-domstolenes praksis i tilknytning til arbeidstidsbegrepet. EUs arbeidstidsdirektiv oppstiller tre kriterier for at en periode skal være arbeidstid: arbeidstakeren må i utgangspunktet befinne seg på arbeidsstedet, arbeidstakeren må være underlagt arbeidsgiverens styringsrett og arbeidstakeren må utføre arbeidsoppgaver. Det følger av praksis av EU-domstolen at en periode kan anses som arbeidstid selv om ikke alle de tre kriteriene er oppfylt. Høyesterett uttalte imidlertid at det da kreves noe mer enn at arbeidstakeren er underlagt arbeidsgivers styrings- og instruksjonsrett. Arbeidstakeren må være pålagt begrensninger som objektivt sett og i meget betydelig omfang påvirker mulighetene for å disponere over fritid og forfølge egne interesser.

Disponibeltiden var ikke arbeidstid

Serviceteknikeren sin forventet responstid var fra noen dager til noen timer. Responstiden var altså vesentlig lengre enn noen få minutter. Arbeidstakeren var heller ikke underlagt noen begrensninger i disponibeltiden. Disponibeltiden var derfor ikke “arbeidstid” i arbeidsmiljølovens forstand. Arbeidstakeren fikk heller ikke medhold i sin påstand om at disponibeltiden skulle anses som beredskapstid etter arbeidsmiljøloven § 10-4 (3). Konklusjonen ble derfor at arbeidstakeren ikke fikk medhold i sitt krav om at disponibeltiden skulle reduseres.

Dommens betydning

Dommen avklarer hva som skal anses som arbeidstid ved ulike vaktordninger. Dersom arbeidstakeren ikke befinner seg på arbeidsstedet og ikke utfører arbeidsoppgaver, er det avgjørende hvilken begrensning som er pålagt arbeidstakeren. Arbeidstakeren må være underlagt en viss begrensning i sin frihet til å gjøre og være hvor han vil, for at tiden skal anses som “arbeidstid”. Det må foretas en konkret vurdering i hver enkelt sak.

Dommen gir også noen avklaringer når det gjelder andel av beredskapsvakter som skal anses som arbeidstid. Høyesterett uttalte at det ikke er klart at beredskapsvakter uten videre er arbeidstid. Dersom beredskapstid skal anses som arbeidstid må den påføre arbeidstakeren betydelige begrensninger.