Avskjeden var ugyldig – bussjåføren fikk erstatning

I en nylig dom fra lagmannsretten ble avskjeden av en bussjåfør som hadde snakket i en håndholdt telefon kjent ugyldig. Saken gikk for lagmannsretten i 2020.

Bakgrunn

Mannen hadde arbeidet som bussjåfør i syv år da selskapet avskjediget han. Avskjedigelsen var begrunnet i at bussjåføren hadde snakket i en håndholdt telefon.

Bakgrunnen var at problemer med bakdøra på bussen hadde gjort at han var i kontakt med operasjonssentralen mens bussen hadde stått stille på busstoppet i 15 min. Da sjåføren fikk løst problemet, svingte han ut på veien igjen, mens han avsluttet samtalen. Han kjørte bussen i noen få sekunder over en kort avstand mens han snakket med sentralen i telefonen.

Avskjedigelse

Arbeidsgiver kan avskjedige ansatte med øyeblikkelig fratreden dersom det er begått et grovt pliktbrudd, jf arbeidsmiljøloven § 15-14. I vurderingen om arbeidstakeren kan avskjediges skal både hensynet til arbeidsgiver og arbeidstaker tillegges vekt.

For retten var det klart at det var et pliktbrudd å snakke i telefonen under føring av bussen. Selskapet hadde til og med skjerpet kommunikasjonen om dette forbudet gjennom ulike seminarer og oppslag på arbeidsplassen. Mannen hadde tidligere fått en advarsel for bruk av en håndholdt mobiltelefon tre og et halvt år tidligere.

Til tross for at det var et pliktbrudd var pliktbruddet ikke grovt. Avskjedigelse er et inngrep overfor arbeidstakeren. Avskjed tar vekk inntektsgrunnlaget på dagen, dette fører til at terskelen for avskjed er høy. Retten viste særlig til to forhold som grunnlag for at pliktbruddet ikke var grovt. For det første anså retten selve hendelsen som lite risikofylt. For det andre var det over tre og et halvt år siden mannen fikk varsel for lignende forhold.

Oppsigelse

Oppsigelsen må være saklig begrunnet i arbeidstakers forhold, jf arbeidsmiljøloven § 15-7 nr. 1. Situasjonen skal vurderes helhetlig og det skal vektlegges om arbeidsgiver hadde alternative reaksjonsmåter.

Retten mente at arbeidsgiver hadde gyldig grunn til oppsigelse, men at vurderingene selskapet hadde gjort ikke var gode nok. Det var ikke mulig for selskapet å vurdere alternative sanksjoner mot arbeidstaker siden det ikke var innhentet nødvendig informasjon fra drøftelsesmøtet med mannen. Der fremstod for retten som om arbeidsgiveren allerede før drøftelsesmøtet hadde bestemt seg for at mannen skulle ut av selskapet.

Rettens konklusjon var da at det ikke forelå noe grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet.

Seier for bussjåføren

Mannen vant frem med sin sak om usaklig avskjed og oppsigelse, samt ble tilkjent erstatning. Mannen fikk erstatning for tapt inntekt på ca. 300 000 kroner og oppreisning på 20 000 kroner. Mannen fikk også dekket sine advokatutgifter for lagmannsretten.