Nylig avsa Høyesterett en dom som avklarer hva som anses som “arbeidstid” etter arbeidsmiljøloven. Dommen avklarer også bruken av “disponibelplaner” i offshorenæringen.
Sakens bakgrunn
Saken handlet om en servicetekniker som var ansatt med en arbeidstidsordning som innebar at han reiste ut på installasjoner på sokkelen etter ordre fra arbeidsgiver. Arbeidstakeren sin arbeidstid fulgte av en disponibelplan, som regulerte de dagene hvor arbeidstakeren måtte være disponibel for arbeid, samt den ansattes friperioder. Arbeidet på sokkelen skulle i utgangspunktet legges til disponibelperiodene, men arbeidstakeren kunne også bli kalt ut i friperioder.
Den ansatte fikk på grunn av velferdsgrunner redusert sin stillingsprosent fra 100 % til 92,29 %, med tilhørende reduksjon i antall arbeidsdager etter tariffavtalen. Arbeidsgiver mente imidlertid at arbeidstakeren skulle opprettholde den samme arbeidstidsordningen som tidligere. Arbeidstakeren krevde å også få redusert disponibeldagene, og reiste derfor sak for domstolene. Spørsmålet for domstolene var om arbeidstakeren hadde rett til å få redusert antallet disponibeldager med samme prosentsats som reduksjonen i årsverket.
Høyesteretts vurdering
I denne saken hadde serviceteknikeren fått redusert sin arbeidstid i henhold til arbeidsmiljøloven § 10-2 (4). Som et utgangspunkt la Høyesterett til grunn at arbeidstidsbegrepet i arbeidsmiljøloven § 10-2 (4) måtte forstås på samme måte som definisjonen i arbeidsmiljøloven § 10-1. Arbeidstid er definert som “den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver”. Det sentrale spørsmålet for Høyesterett var dermed om disponibeltid omfattes av “arbeidstid”.
Høyesterett tok utgangspunkt i EU-domstolenes praksis i tilknytning til arbeidstidsbegrepet. EUs arbeidstidsdirektiv oppstiller tre kriterier for at en periode skal være arbeidstid: arbeidstakeren må i utgangspunktet befinne seg på arbeidsstedet, arbeidstakeren må være underlagt arbeidsgiverens styringsrett og arbeidstakeren må utføre arbeidsoppgaver. Det følger av praksis av EU-domstolen at en periode kan anses som arbeidstid selv om ikke alle de tre kriteriene er oppfylt. Høyesterett uttalte imidlertid at det da kreves noe mer enn at arbeidstakeren er underlagt arbeidsgivers styrings- og instruksjonsrett. Arbeidstakeren må være pålagt begrensninger som objektivt sett og i meget betydelig omfang påvirker mulighetene for å disponere over fritid og forfølge egne interesser.
