Co do zasady stosunek pracy kończy się poprzez wypowiedzenie złożone przez pracodawcę lub pracownika. Jeżeli to pracownik chce rozwiązać umowę o pracę, przepisy nie stawiają szczególnych wymogów poza tym, że wypowiedzenie powinno zostać złożone pracodawcy na piśmie. Inaczej jest jednak w sytuacji, gdy to pracodawca zamierza wypowiedzieć umowę jednemu ze swoich pracowników. Wówczas obowiązuje szereg wymogów prawnych dotyczących zarówno samego wypowiedzenia, jak i procedury poprzedzającej jego wręczenie.
Oprócz obowiązku wykazania uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, pracodawca musi przestrzegać określonych zasad postępowania, które mają zapewnić, że decyzja została podjęta po rzetelnej i starannej ocenie wszystkich okoliczności. W niniejszym artykule przedstawiamy najważniejsze wymogi, jakie musi spełniać zgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę.
Wypowiedzenie musi być uzasadnione
Aby pracodawca mógł zgodnie z prawem wypowiedzieć umowę o pracę, wypowiedzenie musi być uzasadnione okolicznościami dotyczącymi przedsiębiorstwa, pracodawcy lub pracownika. W praktyce oznacza to, że wypowiedzenie powinno stanowić rozsądną i naturalną reakcję na zaistniałe okoliczności.
Norweskie prawo pracy stawia bardzo wysokie wymagania w zakresie uznania wypowiedzenia za zasadne. Nie każda przyczyna będzie wystarczająca. Pracodawca musi przedstawić solidne uzasadnienie, a okoliczności stanowiące podstawę wypowiedzenia powinny być odpowiednio udokumentowane.
Wypowiedzenie z przyczyn leżących po stronie pracownika
Jeżeli wypowiedzenie jest uzasadnione okolicznościami dotyczącymi pracownika, przyczyna musi być bezpośrednio związana z jego zachowaniem lub wykonywaniem obowiązków służbowych. Ponadto dane okoliczności powinny być na tyle istotne, aby mogły powodować dla pracodawcy niedogodności, szkody lub straty.
Nie jest możliwe sporządzenie zamkniętej listy sytuacji uzasadniających wypowiedzenie, ponieważ każdy przypadek wymaga indywidualnej oceny.
Przykładami okoliczności mogących stanowić podstawę do wypowiedzenia są:
- niewystarczające wykonywanie obowiązków służbowych,
- odmowa wykonania polecenia służbowego,
- czyny przestępne lub inne działania niezgodne z prawem,
- używanie alkoholu lub środków odurzających w czasie pracy,
- naruszenie obowiązku lojalności wobec pracodawcy,
- naruszenie obowiązku świadczenia pracy,
- naruszenie obowiązku zachowania poufności.
Nawet jednak pojedyncze zdarzenie nie zawsze będzie wystarczającą podstawą do wypowiedzenia umowy. W każdym przypadku konieczne jest dokonanie kompleksowej oceny wszystkich okoliczności, w tym ustalenie, czy pracodawca mógł zastosować mniej dotkliwe środki przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu.
Wypowiedzenie z przyczyn leżących po stronie przedsiębiorstwa
Jeżeli wypowiedzenie jest uzasadnione sytuacją przedsiębiorstwa, musi istnieć ekonomiczna lub organizacyjna potrzeba uzasadniająca redukcję zatrudnienia. Jeżeli pracodawca jest w stanie udokumentować rzeczywistą potrzebę ekonomiczną, przyczyny finansowe będą co do zasady uznawane za uzasadnione.
Wypowiedzenie z przyczyn dotyczących przedsiębiorstwa musi być jednak zasadne również wobec konkretnego pracownika. Oznacza to, że pracodawca powinien stosować obiektywne kryteria doboru osób przeznaczonych do zwolnienia.
Chociaż staż pracy często ma duże znaczenie, pracodawca może również brać pod uwagę takie kryteria jak:
- kwalifikacje zawodowe,
- przydatność do wykonywania określonych zadań,
- względy społeczne.
Obowiązek przeprowadzenia spotkania konsultacyjnego przed wypowiedzeniem
Przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu pracodawca ma obowiązek, w miarę możliwości, omówić sprawę z pracownikiem.
Oznacza to, że przed wręczeniem wypowiedzenia pracodawca powinien przeprowadzić tzw. spotkanie konsultacyjne (drøftelsesmøte), podczas którego pracownik ma możliwość przedstawienia swojego stanowiska.
Celem tego obowiązku jest zapewnienie, że decyzja pracodawcy zostanie podjęta na podstawie prawidłowo ustalonego stanu faktycznego.
Wypowiedzenie musi mieć formę pisemną
Wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę musi zostać sporządzone na piśmie.
Ponadto dokument powinien zawierać informacje o:
- prawie pracownika do żądania przeprowadzenia negocjacji,
- prawie do wniesienia pozwu do sądu,
- prawie do pozostawania na stanowisku pracy do czasu zakończenia negocjacji lub postępowania sądowego.
Stosunek pracy trwa przez cały okres wypowiedzenia
Zasadą wynikającą z norweskiej ustawy o środowisku pracy (Arbeidsmiljøloven) jest jednomiesięczny okres wypowiedzenia. Przepis ten może jednak zostać zmieniony w umowie o pracę, a w wielu stosunkach pracy strony uzgadniają dłuższy okres wypowiedzenia.
W okresie próbnym obowiązuje co do zasady wzajemny 14-dniowy okres wypowiedzenia, chyba że strony na piśmie uzgodniły inaczej.
W czasie trwania okresu wypowiedzenia stosunek pracy nadal obowiązuje na dotychczasowych zasadach. Pracownik ma zarówno prawo, jak i obowiązek wykonywania swoich obowiązków wynikających z umowy o pracę. Pracodawca jest natomiast zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia oraz innych świadczeń należnych pracownikowi.
